6.2. Recrutamento e seleção
O recrutamento e a seleção baseados no mérito — ou seja, cargos abertos a todos os candidatos com as qualificações exigidas e existência de mecanismos de proteção contra a arbitrariedade no processo de contratação — são essenciais para garantir a prestação adequada de serviços públicos. Quando o mérito se torna sistêmico, os governos costumam alcançar melhores resultados. Embora existam várias maneiras de se promover o mérito nos diferentes processos de gestão de recursos humanos (GRH), fazê-lo durante o recrutamento e a seleção é essencial porque é a maneira mais segura de contratar sistematicamente pessoas com qualificações e capacidades compatíveis com o cargo a ser preenchido.
Em 66% dos países da América Latina e do Caribe (ALC) há provas de concursos públicos. Em alguns deles (Argentina, Chile, Colômbia e Costa Rica), o recrutamento e a seleção são gerenciados centralmente pelo órgão de GRH; em outros (Brasil, México, Peru e Chile), são delegados aos ministérios ou agências. Essa prática é mais comum na OCDE (apenas 22% dos países centralizam o recrutamento e a seleção, como Bélgica, França, Israel e Espanha). Em El Salvador, Jamaica e Uruguai, os indivíduos se candidatam diretamente para um cargo específico.
Nos países da ALC, o recrutamento por mérito no início da carreira é garantido principalmente por meio da publicação de todas as vagas (100% dos países da pesquisa), de entrevistas estruturadas (83%) e de exames padronizados (83%). Somente a Colômbia, a Jamaica e o México informaram usar metodologias de centros de avaliação (27%). No Brasil, Chile, Colômbia, Jamaica, México e República Dominicana são usadas empresas do setor privado (45%). Já os países da OCDE também tendem a publicar todas as vagas (86%), aplicar exames padronizados (69%) e realizar entrevistas estruturadas (64%) como principais práticas de recrutamento. As metodologias de centros de avaliação são mais difundidas do que na ALC (44%), mas o uso de empresas do setor privado é menos comum (28%). As práticas de recrutamento vêm ganhando mais importância nos últimos anos para atrair e incentivar a candidatura de mais e melhores candidatos. Em 66% dos países, a maioria ou todas as vagas são abertas ao recrutamento externo. Além disso, 73% informaram que o recrutamento fazia parte do planejamento estratégico de GRH (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, El Salvador, Jamaica, México e Uruguai). Entre os países da OCDE, 72% incluem o recrutamento como parte do planejamento estratégico.
Por fim, a análise anterior se concentrou em servidores efetivos, mas existem também outras categorias de funcionários na administração pública central regidos por normas de GRH diferentes. Alguns países da ALC tendem a ter uma parcela relativamente alta de pessoal não efetivo. No Chile, por exemplo, representam 57% do funcionalismo público, no Peru, 40% e na Argentina, 34%. Entre os países da OCDE, em Israel e na Eslovênia, o pessoal não efetivo representa uma parcela maior do funcionalismo público em comparação com os servidores efetivos (na maioria dos países da OCDE não excedem 10%). Esses dados sinalizam a importância de que os governos também se concentrem na implementação eficaz de regras baseadas no mérito para o recrutamento e a seleção do pessoal não efetivo.
Os dados da ALC são de 2018 e foram coletados por meio da Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2018. A pesquisa teve a participação de 12 países da ALC (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Jamaica, México, Peru, República Dominicana e Uruguai). Os dados da OCDE são de 36 países, referem-se a 2016 e foram coletados por meio da Pesquisa sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2016. Foram entrevistados principalmente altos funcionários dos ministérios e órgãos responsáveis pelo emprego público e pelo gerenciamento do funcionalismo público. O foco principal eram as práticas e as instituições de GRH na administração pública central no âmbito do governo federal/nacional.
São servidores públicos os funcionários do governo cobertos por um regime jurídico especial ou outras disposições específicas. Para os fins desta pesquisa, supõe-se que os servidores públicos sejam o perfil dominante no funcionalismo público.
Leitura complementar
Iacoviello, M. e L. Strazza (2014). “Diagnostic of the Civil Service in Latin America”, em J.C. Cortázar, M. Lafuente e M. Sanginés (eds), Serving Citizens: A Decade of Civil Service Reforms in Latin America (2004-2013). Banco Interamericano de Desenvolvimento, Washington, DC., https://publications.iadb.org/en/serving-citizens-decade-civil-service-reforms-latin-america-2004-13
OCDE (2016). Engaging Public Employees for a High- Performing Civil Service. OECD Public Governance Reviews, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264267190-en.
Notas às figuras
6.5. Por meio da lei 1960 de 2019, a Colômbia reformou o regime do funcionalismo público, permitindo a participação de servidores de carreira em concursos fechados para fins de promoção. A nova lei também permite a mobilidade horizontal com base nos resultados da avaliação do desempenho e na aquisição de novas capacidades.
6.6. (Recrutamento por mérito no início da carreira, 2018); 6.7. (Recrutamento vinculado ao planejamento estratégico de recursos humanos, 2018); 6.8. (Distribuição de funcionários de acordo com a duração do contrato, 2018) estão disponíveis on-line no Anexo F.
Fonte: Pesquisa OCDE–BID sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos nos governos centrais/federais da América Latina e do Caribe 2018