Beaucoup de pays de l’OCDE évoluent vers un modèle de gestion des ressources humaines (GRH) dans lequel les principales décisions de sélection, recrutement, rémunération, conditions de travail et révocation des employés sont déléguées par un organisme central chargé de la GRH aux ministères/départements/agences. La raison d’être de ces délégations est de permettre aux responsables publics de mieux diriger leur personnel, en les habilitant à prendre compte dans leurs décisions de GRH à la fois les besoins particuliers de leur propre organisme et les mérites des différents agents. À mesure que des pouvoirs sont délégués en matière de GRH, le rôle de l’organisme central de GRH évolue également vers l’établissement de normes minimales et la formulation des politiques de GRH plutôt que leur mise en œuvre.

Depuis 20 ans, la majorité des pays membres de l’OCDE ont mis en œuvre des réformes pour moderniser leur administration publique et accroître l’efficacité et la qualité des services fournis. L’une des pierres angulaires de ces réformes a été la mise en œuvre d’une gestion axée sur la performance dans les organismes du secteur public. Dans ce contexte, l’utilisation d’évaluations des performances des agents, des équipes de travail et au niveau de l’ensemble de l’organisation a été généralisée afin de renforcer les incitations à améliorer les performances. Lorsqu’elles sont utilisées correctement, les évaluations des performances permettent de reconnaître les efforts individuels et collectifs de manière objective et transparente. Ces pratiques visent également à clarifier les objectifs de l’organisation auprès du personnel, afin qu’il perçoive mieux son rôle dans la structure et sache comment appliquer au mieux les changements et apporter son concours à la réalisation des objectifs stratégiques de l’organisation.

Les relations industrielles désignent les relations entre les syndicats et les employeurs et leur objectif est d’associer les représentants des employés au processus décisionnel sur les mesures intéressant la main-d’œuvre. Les syndicats sont associés à des degrés divers aux décisions de GRH concernant les salaires, les conditions de travail, les dispositions législatives relatives à l’emploi, le code de conduite, le droit de grève, l’introduction de nouveaux outils de gestion et la restructuration de l’administration publique. Dans le sillage de la crise économique, de bonnes relations sociales entre les fonctionnaires et l’administration publique sont un atout important pour rechercher des solutions durables afin d’adapter les conditions de travail et les organisations de travailleurs à un environnement social et économique en mutation. Des relations sociales bien gérées et saines sont également utiles pour préparer des changements et réduire les coûts des réformes.

Les dispositifs particuliers et les conditions d’emploi des fonctionnaires des administrations centrales sont au cœur des relations entre l’État et ses employés. Ces relations sont souvent fermement enracinées dans une tradition nationale et une culture administrative. De ce fait, les conditions d’emploi et les systèmes de gestion des ressources humaines tels que les procédures de recrutement, l’organisation des carrières, les systèmes de rémunération et les prestations de sécurité sociale ont toujours été assez différents dans les secteurs public et privé de beaucoup de pays. Jusqu’à une date récente, certaines conditions de travail, comme la durée du travail et les avantages sociaux, tendaient à être plus attractifs dans la fonction publique que dans le secteur privé de beaucoup de pays. Celles-ci demeurent un élément important du système de rémunération global et un moyen d’attirer du personnel qualifié vers les emplois publics.