L’innovation dans les stratégies et programmes de gestion des ressources humaines

Les administrations publiques font face à des contraintes budgétaires, à des évolutions technologiques et démographiques et à des attentes croissantes de la part des citoyens, et elles doivent y répondre par des mesures innovantes. Dès lors, elles sont nombreuses à expérimenter de nouvelles manières de favoriser l’innovation. Les agents publics doivent avoir les aptitudes, la motivation et les moyens nécessaires pour pouvoir contribuer à l’innovation. C’est pourquoi la gestion des ressources humaines (GRH) peut-être un levier important de soutien à l’innovation dans le secteur public, en permettant aux managers et aux agents placés au contact direct des usagers de formuler des idées permettant de renouveler et d’améliorer les méthodes de prestation des services publics. Parmi les pratiques de GRH qui peuvent permettre de renforcer les capacités d’innovation, on peut citer les incitations et les récompenses, les méthodes de management et de leadership, les pratiques institutionnelles en matière de recrutement, de formation, de mobilité et de rémunération et certains facteurs liés à la conception des emplois, comme l’autonomie et les méthodes de travail.

Dans les pays de l’OCDE, la notion d’innovation commence à être prise en compte dans les principaux aspects de la GRH. C’est particulièrement manifeste dans le domaine de la formation et du perfectionnement – 60 % des pays de l’OCDE proposent, sous une forme ou une autre, une formation à l’innovation à leurs agents publics. La formation peut constituer une première étape pour faire en sorte que les notions liées à l’innovation se diffusent dans l’ensemble du secteur public, au-delà d’un simple petit groupe de spécialistes. De nombreux pays prêtent une attention particulière au perfectionnement du personnel de direction. Pour favoriser davantage d’innovation dans le secteur public, il est crucial de pouvoir s’appuyer sur des leaders et des managers possédant des compétences en termes de pilotage des organisations, de planification stratégique et de gestion du personnel. L’innovation fait partie des cadres de compétences dans 46 % des pays de l’OCDE, tandis que 40 % d’entre eux en tiennent compte dans l’évaluation des performances. Moins nombreux sont les pays qui intègrent l’innovation à leurs lignes directrices en matière de recrutement (31 % des pays) ou à leurs critères de promotion (23 % des pays), sans doute parce que le recrutement ou la promotion d’un agent est une décision délicate qui a une incidence considérable sur la carrière des individus et sur les organisations elles-mêmes.

Il existe aussi des aspects de la GRH qui influencent et favorisent directement l’innovation dans le secteur public. Les programmes de mobilité n’apportent pas seulement des compétences; ils favorisent aussi le partage des idées et des éléments d’information, et ils encouragent la diversité des points de vue, ce qui – c’est un fait avéré – nourrit l’innovation. Toutefois, le lien n’est pas souvent établi entre l’innovation et les programmes de mobilité. Les récompenses de type prix de l’innovation permettent de faire connaître des innovations qui auraient pu passer inaperçues et de recueillir des études de cas pouvant aider à éclairer, à inspirer et même à reproduire des innovations fécondes. Dans la zone OCDE, 63 % des pays attribuent des prix de l’innovation au niveau de l’administration centrale. Cela contribue au développement d’une culture qui valorise l’innovation. Globalement, c’est le signe que de nombreux pays de l’OCDE reconnaissent et récompensent les fruits de l’innovation ; cependant, la question du choix des incitations et des processus de GRH propres à favoriser l’innovation demeure ouverte, et pose problème dans la plupart des administrations centrales.