Recours à des pratiques de gestion des ressources humaines distinctes pour les hauts fonctionnaires
Les hauts fonctionnaires se trouvent à une intersection cruciale entre l’élaboration et la mise en œuvre des politiques publiques. Ils doivent faire preuve de capacités d’encadrement pour exécuter rapidement des programmes d’action complexes et s’appuyer sur l’expertise institutionnelle et l’expérience des fonctionnaires pour participer à des prises de décisions fondées sur des données factuelles. Les hauts fonctionnaires sont censés être réactifs sur le plan politique, faire montre d’une compréhension approfondie des citoyens qu’ils servent, et se comporter en gestionnaires efficaces capables de piloter des organisations du secteur public très performantes.
Conscients du rôle central des principaux cadres de la fonction publique, tous les pays de l’OCDE, à l’exception de la Suède et de la République slovaque, réservent des mesures de gestion des ressources humaines (GRH) différentes à un groupe particulier de hauts fonctionnaires. L’indice composite illustre l’ampleur de l’application des règles et pratiques de gestion distinctes à ces derniers. Il examine les points suivants : les hauts fonctionnaires sont-ils considérés comme un groupe distinct de fonctionnaires, existe-t-il des mesures permettant de repérer les dirigeants et les talents potentiels dès le début de leur carrière, et les hauts fonctionnaires ont-ils des pratiques d’évaluation de la performance distinctes ? Parmi les pays de l’OCDE, le Canada, la France et le Royaume-Uni sont ceux qui connaissent le degré le plus élevé d’institutionnalisation de la gestion de leurs fonctionnaires.
Dans la plupart des pays de l’OCDE, les mesures de renforcement des capacités et d’incitation à améliorer la performance ciblent les hauts fonctionnaires davantage que les autres agents publics. Dix-neuf pays de l’OCDE se sont dotés d’un mécanisme spécifique de gestion de la performance des hauts fonctionnaires, tandis que dans 9 autres pays, les hauts fonctionnaires sont soumis au même régime de performance que l’ensemble des fonctionnaires. Les dispositions les plus courantes des mécanismes de gestion de la performance des hauts fonctionnaires sont la rémunération liée à la performance (18 pays), le licenciement pour mauvaise performance (15 pays), les contrats à durée déterminée (15 pays) et les accords de performance avec le ministre (14 pays) ou le fonctionnaire qui dirige l’administration (10 pays). Neuf pays de l’OCDE indiquent avoir recours à des évaluations des postes d’encadrement à 360°.
Le développement et la sélection de hauts fonctionnaires très compétents constituent l’une des premières priorités des réformes que conduisent actuellement les pays de l’OCDE en matière de ressources humaines. Dans 24 pays de l’OCDE, un profil de compétences défini concerne spécialement les hauts fonctionnaires, lesquels sont souvent recrutés via un processus plus centralisé que les autres fonctionnaires (22 pays). De nombreux pays ont récemment revu leurs profils de compétences des hauts fonctionnaires à la lumière de l’évolution des attentes en faveur d’un encadrement plus efficace de la fonction publique. Aux Pays-Bas par exemple, la nouvelle vision de l’encadrement privilégie la réflexion, la coopération et l’intégrité. Malgré l’accent placé sur le développement des fonctions d’encadrement, seuls 13 pays de l’OCDE déclarent avoir adopté des mesures visant à identifier de hauts fonctionnaires potentiels en début de carrière, et 8 pays seulement disposent de programmes visant à recruter des diplômés de l’université et à assurer leur développement en vue de leur confier des postes à responsabilité (programmes accélérés). Offrir des possibilités de développement de carrière et d’encadrement aux candidats qualifiés en début de carrière aide non seulement à attirer les talents dans la fonction publique, mais aussi à assurer une formation précoce et à renforcer les capacités.
Les données portent sur l’année 2016 et ont été recueillies au moyen de l’Enquête 2016 de l’OCDE sur la gestion stratégique des ressources humaines. Ont répondu, pour l’essentiel, des hauts fonctionnaires des services de GRH humaines dans les administrations centrales, et les données concernent les pratiques de ces administrations. Les définitions de la fonction publique et des organisations dirigées par l’échelon central de l’administration varient selon les pays et doivent être prises en compte dans les comparaisons. Les termes « fonctionnaires » et « agents publics » sont utilisés indifféremment dans ce chapitre.
L’indice sur la haute fonction publique se compose des variables suivantes : existence d’un groupe distinct de hauts fonctionnaires ; existence de mesures visant à identifier en amont les hauts fonctionnaires potentiels ; recours à des profils de compétences des hauts fonctionnaires définis au niveau central ; recours à des pratiques distinctes de recrutement, de gestion de la performance et de rémunération liée à la performance pour les hauts fonctionnaires. L’indice s’échelonne de 0 (pratiques de GRH non différenciées pour les hauts fonctionnaires) à 1 (pratiques de GRH très différenciées pour les hauts fonctionnaires). Les données manquantes ont été estimées en les remplaçants par une valeur moyenne. L’indice n’est pas un indicateur de la qualité de la gestion des hauts fonctionnaires ni de leur performance.
Pour en savoir plus
OCDE (2016), Engaging Public Employees for a High-Performing Civil Service, Éditions OCDE, Paris.
Notes relatives aux graphiques
Les notes relatives aux graphiques sont accessibles dans les StatLinks. Voir annexe E et annexe en ligne pour plus d’information.
Informations sur les données pour Israël: https://doi.org/10.1787/888932315602.
Source : Enquête de l’OCDE (2016) sur la gestion stratégique des ressources humaines.