La rémunération des cadres moyens
Les cadres moyens jouent un rôle essentiel dans la hiérarchie du personnel, traduisant la vision stratégique des cadres supérieurs en mesures concrètes prises par l’ensemble des agents publics qui sont placés sous leur autorité. Ils ont par conséquent une influence directe sur le climat qui règne sur le lieu de travail, sur le bon fonctionnement des systèmes de gestion publique et le succès des réformes en la matière, et, en dernier lieu, sur la capacité institutionnelle à produire les résultats attendus par les citoyens.
Le montant et la structure de la rémunération des cadres moyens peuvent dépendre de facteurs politiques et historiques, ainsi que du mécanisme de détermination du salaire de base et des augmentations. Par exemple, certains pays fixent le salaire de base par décret administratif, en s’appuyant sur des calculs liés à l’évolution de la situation économique et du marché du travail (mesurée à l’aune de l’inflation, par exemple), alors que dans d’autres pays, le salaire de base fait l’objet d’une négociation collective avec les syndicats. Les pays se distinguent aussi en termes de consensus politique sur le mode de financement du régime de sécurité sociale et le type de prestations à servir. Dans certains pays, le montant des cotisations sociales acquittées peut être plus élevé qu’ailleurs, tandis que d’autres pays se caractérisent par un nombre de jours de congé supérieur. C’est en Suède, en France et en Grèce que la part des cotisations sociales de l’employeur dans la rémunération totale est la plus importante, et en Corée, au Chili et au Mexique qu’elle est la plus faible.
Dans les pays de l’OCDE, la rémunération des cadres moyens de niveau D3 s’élève en moyenne à 134 522 USD à parité de pouvoir d’achat (PPA), dont 24 209 USD à PPA de cotisations versées par l’employeur et 18 416 USD à PPA d’ajustement lié au temps de travail. La rémunération totale des cadres moyens de niveau D4 atteint 112 114 USD à PPA. Les écarts de rémunération d’un pays à un autre sont plus réduits pour les cadres moyens que pour les cadres supérieurs. En outre, les cadres D3 gagnent en moyenne 20 % de plus que les cadres D4, d’où un écart entre les deux niveaux de rémunération des cadres moyens plus faible que celui qui sépare les deux niveaux de rémunération des cadres supérieurs (dont la rémunération au niveau D1 est plus élevée de 27 % que celle des cadres supérieurs D2). Il existe en revanche un écart de taille entre la rémunération des cadres supérieurs et celle des cadres moyens : au niveau D1, les premiers gagnent 72 % de plus que les seconds au niveau D3, et plus du double par rapport aux cadres moyens de niveau D4. L’écart de rémunération entre les niveaux D1 et D4 est le plus marqué en Australie, au Chili, au Canada, et au Royaume-Uni.
L’ajustement au regard du produit intérieur brut (PIB) par habitant permet de prendre en compte l’hétérogénéité des niveaux de développement et des revenus moyens à l’échelle des pays. Les cadres moyens du Mexique ainsi que de la Colombie perçoivent la rémunération rapportée au PIB par habitant la plus élevée, tandis que les cadres moyens norvégiens et autrichiens sont le moins bien lotis à cet égard.
Les données se rapportent à 2015 et ont été rassemblées dans le cadre de l’Enquête 2016 de l’OCDE sur la rémunération des agents des administrations centrales ou fédérales. Des représentants de ministères et d’organismes de l’administration centrale y ont répondu par l’intermédiaire du Groupe de travail de l’OCDE sur l’emploi et la gestion publics.
Les données portent sur six ministères ou directions de l’administration centrale (Intérieur, Finances, Justice, Éducation, Santé et Environnement, ou leurs équivalents). La nomenclature et les définitions des activités professionnelles sont tirées de la Classification internationale type des professions de 2008 (CITP-08) établie par l’Organisation internationale du travail (OIT). Les niveaux de rémunération correspondent à la moyenne des rémunérations du personnel en fonction.
La rémunération totale comprend le traitement ou salaire brut et les cotisations sociales de l’employeur, que le régime soit capitalisé ou non. Les seules cotisations sociales prises en compte sont les cotisations aux régimes d’assurance maladie et de retraite, de sorte que l’on dispose de données cohérentes à l’échelle de l’ensemble des pays.
On a converti les rémunérations en USD en utilisant les parités de pouvoir d’achat (PPA) de la consommation privée issues de la base de données des Statistiques de l’OCDE sur les comptes nationaux. Les données sont ajustées par rapport au nombre moyen de jours de congé mais pas par rapport au nombre d’heures travaillées par semaine, puisque les cadres sont censés, officiellement ou non, accomplir des journées de travail plus longues.
Les résultats de la comparaison avec les données recueillies précédemment ont une portée limitée car la méthodologie a légèrement évolué. Voir l’annexe D pour de plus amples informations sur la méthodologie.
Pour en savoir plus
OCDE (2016), Engaging Public Employees for a High-Performing Civil Service, Examens de l’OCDE sur la gouvernance publique, Éditions OCDE, Paris.
OCDE (2012), Public Sector Compensation in Times of Austerity, Éditions OCDE, Paris (https://doi.org/10.1787/9789264177758-en).
Notes relatives aux graphiques
Informations sur les données concernant Israël : https://doi.org/10.1787/888932315602.
Les notes relatives aux graphiques sont accessibles dans les StatLinks.
Source : Enquête 2016 de l’OCDE sur la rémunération des agents des administrations centrales ou fédérales ; Base de données pour l’analyse structurelle (STAN) de l’OCDE/Statistiques de l’OCDE sur les comptes nationaux (base de données).
Source : Enquête 2016 de l’OCDE sur la rémunération des agents des administrations centrales ou fédérales ; Base de données pour l’analyse structurelle (STAN) de l’OCDE/Statistiques de l’OCDE sur les comptes nationaux (base de données).