4. Welche Möglichkeiten bestehen zusätzlich zu Gesetzesmaßnahmen, um die Rechte und Chancen von LGBTI zu stärken?

Die Verabschiedung von LGBTI-orientierten Gesetzesbestimmungen, wie sie in Kapitel 2 und 3 beschrieben und analysiert wurden, sollte durch Anstrengungen ergänzt werden, um LGBTI-Personen – und die Benachteiligungen, die sie erleiden – in den nationalen Statistiken sichtbar zu machen. Solange es an einer sorgfältigen Datenerfassung zu sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität und Variationen der Geschlechtsmerkmale fehlt, kann sich die Politik bei ihren Bemühungen um die Gleichstellung von LGBTI, wenn überhaupt, nur auf wenige sachdienliche Informationen stützen. Bislang hat nur eine geringe Zahl von OECD-Ländern in national repräsentative Erhebungen Fragen aufgenommen, die Informationen über sexuelle oder geschlechtliche Minderheiten liefern könnten. Die Zahl der Länder, die das tun, wächst jedoch. Diese Länder können wertvolle Bespiele dafür liefern, wie eine solche Datenerfassung am besten geführt werden kann (Kasten 4.1).

Die OECD-Länder können verschiedene zusätzliche Maßnahmen zur Stärkung der Rechte und Chancen von LGBTI ergreifen und in diesem Bereich Führungsinitiative zeigen. Ende Juni 2019 hatte ein Drittel der OECD-Länder (13) landesweite Aktionspläne verabschiedet, um ein sexuellen und geschlechtlichen Minderheiten gegenüber offenes Klima zu schaffen. Bei der Analyse dieser Pläne (Anhang 4.A) stechen drei Arten von Maßnahmen heraus, mit denen Gesetzesbestimmungen zugunsten von LGBTI flankiert werden können, um deren Rechte und Chancen zu stärken. Ein wichtiger Aspekt ist dabei auch, Angehörige indigener Völker oder ethnischer Minderheiten innerhalb dieser Gruppen zu erreichen (Kasten 4.2).

Für jeden dieser Schlüsselbereiche werden in Kapitel 4 zahlreiche Bespiele guter Praxis vorgestellt, die in OECD-Ländern umgesetzt wurden und/oder von wichtigen internationalen, regionalen und nationalen Menschenrechtsaktivist*innen propagiert werden. In Abschnitt 4.1 geht es um Mechanismen, mit denen gewährleistet werden soll, dass LGBTI-orientierte gesetzliche Bestimmungen in den Bereichen Bekämpfung von Diskriminierung, Hassverbrechen und Hassreden sowie Asylrecht wirklich wirksam sind. Dabei kann es sich beispielweise um Schulungen für Polizeibeamt*innen im Umgang mit gegen LGBTI gerichteten Hassverbrechen handeln. Abschnitt 4.2 befasst sich mit Maßnahmen, die eine Gleichstellungskultur in Bildung, Arbeitswelt und Gesundheitswesen schaffen sollen, wobei es um mehr geht als nur um Rechtsvorschriften, die Diskriminierung in diesen Bereichen verbieten. So gilt es z. B. Standards auszuarbeiten, an denen sich Arbeitgeber bei der Schaffung eines Arbeitsumfelds orientieren können, das LGBTI gegenüber offen ist. In Abschnitt 4.3 werden ergänzende Maßnahmen beschrieben, um die Akzeptanz von LGBTI-Anliegen in der Öffentlichkeit zu fördern und zu sichern, z. B. durch gut konzipierte Sensibilisierungskampagnen.

Die gesetzliche Verankerung des Verbots von Diskriminierung aufgrund der tatsächlichen oder wahrgenommenen sexuellen Orientierung, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsmerkmale ist entscheidend, um die Menschenrechte von LGBTI zu gewährleisten. Das Gleiche gilt für die Verabschiedung von gesetzlichen Bestimmungen gegen Hassverbrechen und Hassreden sowie von Asylgesetzen, die den Belangen von LGBTI Rechnung tragen. Diese gesetzlichen Bestimmungen sind jedoch nur dann wirklich wirksam, wenn sie energisch durchgesetzt werden.

Um sexuelle oder geschlechtliche Minderheiten vor Diskriminierung zu schützen, reicht es nicht aus, Gesetze gegen Diskriminierung aufgrund von sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität oder Geschlechtsmerkmalen zu verabschieden. Es muss auch sichergestellt werden, dass die in diesen Bestimmungen verankerte Strafandrohung glaubwürdig ist. Dies setzt voraus, dass Opfer von Diskriminierung diese Vorfälle melden, nach Möglichkeit hinreichend dokumentiert, um eine Entschädigung von den Verantwortlichen verlangen zu können, sei es im Wege eines außergerichtlichen Vergleichs oder eines Gerichtsverfahrens.

Sehr häufig melden Opfer von Diskriminierung, ganz gleich aufgrund welcher Merkmale, solche Vorfälle jedoch nicht (Equinet, 2012[10]). So gaben 2012 z. B. über ein Drittel (38 %)1 der befragten LGBT-Personen in der EU an, in den zwölf Monaten vor der Erhebung Diskriminierung erlebt zu haben, weil sie lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender sind. Nur 10 % gaben an, dass dieser Vorfall von ihnen (oder jemand anderem) gemeldet wurde (FRA, 2014[11]). Zudem scheint sich die Situation nicht zu verbessern: 2019 lag der Anteil der LGBTI-Personen in der EU, die laut eigenen Angaben aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung, geschlechtlichen Identität oder Geschlechtsmerkmale in den zwölf Monaten vor der Erhebung diskriminiert wurden, bei 41 %2. Der Anteil derjenigen, die dies meldeten, war mit 11 % jedoch weitgehend unverändert gegenüber 2012.

Damit gesetzliche Bestimmungen gegen die Diskriminierung von LGBTI tatsächlich wirksam sind, muss also etwas gegen die unzureichende Meldung von Diskriminierungsfällen unternommen werden. Der Auftrag der nationalen Gleichstellungsbeauftragten, Ombudspersonen oder Menschenrechtskommissionen muss sich daher nicht nur ausdrücklich auf die Sicherung der Gleichbehandlung von LGBTI erstrecken, sondern die nationalen Menschenrechtsinstitutionen müssen LGBTI auch aktiv dazu ermutigen, erfahrene Diskriminierung zu melden (Equinet, 2012[10]; 2013[12]; APF und UNDP, 2016[13]; ECRI und Europarat, 2017[14]).

Die Antworten der an der EU-Erhebung teilnehmenden LGBTI-Personen auf die Frage, warum sie ihre jüngste Diskriminierungserfahrung nicht gemeldet hatten, decken sich weitgehend mit den Gründen, die andere von Diskriminierung betroffene Gruppen für die Nichtmeldung solcher Vorfälle nennen (Equinet, 2012[10]). Sie können in drei Kategorien eingeteilt werden (FRA, 2020[15]): 1. Fehlende Informationen darüber, dass Diskriminierung aufgrund von sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität und/oder Variationen der Geschlechtsmerkmale von Gesetzes wegen verboten ist und dass es Auftrag nationaler Menschenrechtsinstitutionen ist, diese Gleichstellungsbestimmungen umzusetzen. Ist dies nicht hinreichend bekannt, haben die Betroffenen den Eindruck, dass solche Vorfälle „nicht ernst genommen werden“. 22 % der an der EU-Erhebung teilnehmenden LGBTI nannten dies als Grund für die Nichtmeldung. 2. Fehlende Informationen darüber, wie Diskriminierungsvorfälle gemeldet und welche Nachweise geliefert werden müssen, damit die Schuldigen zur Verantwortung gezogen werden können. So entsteht der Eindruck, dass eine Meldung nichts bewirken würde. 41 % der befragten LGBTI nennen als Grund für ihr Schweigen: „nichts würde passieren oder sich ändern“. 3. Auf verschiedene Gründe zurückzuführende Bedenken, Diskriminierungsvorfälle anzuzeigen. Zu diesen Gründen gehört die Angst davor, den für die Entgegennahme der Meldungen zuständigen Personen die eigene sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder Variation der Geschlechtsmerkmale zu offenbaren (22 % der Befragten), der mit einer Meldung verbundene Zeitaufwand (33 %) oder die Angst vor „Einschüchterung durch die Täter/innen“ (9 %).

Den nationalen Menschenrechtseinrichtungen kommt eine wichtige Rolle dabei zu, diese verschiedenen Hindernisse für die Meldung von Diskriminierungsfällen auszuräumen. Hilfreich hierbei sind gut konzipierte interaktive Websites (Kasten 4.3). Solche Websites sollten erstens klare Informationen über Merkmale und Bereiche geben, die unter den Schutz von Antidiskriminierungsbestimmungen fallen.

Zweitens sollten sie ihren Nutzer*innen (d. h. Personen, die sich als Opfer von Diskriminierung betrachten, sowie deren Berater*innen, z. B. Personalvertretungen, Gewerkschaften oder Anwaltskanzleien) konkrete Anleitungen dazu liefern, wie sie vorzugehen haben. Dies kann anhand von realen Beispielen erfolgreicher Diskriminierungsbeschwerden gesehen werden, d. h. solchen, in denen die Beschwerdeführer*innen ihre Forderungen durchsetzen konnten. Es ist wichtig, entsprechende Leitlinien und Beispiele präzise nach Motiv und Bereich aufzugliedern, da je nach Art der Diskriminierung unterschiedliche Nachweise beigebracht werden müssen. Beispielsweise lässt sich Diskriminierung beim Einstellungsverfahren schwerer beweisen als beim Lohnniveau – einfach, weil die Beschaffung von Informationen über Personen mit vergleichbaren Qualifikationen und der Vergleich mit ihnen im Fall von Kolleg*innen leichter ist als bei Mitbewerber*innen um eine Stelle. Nationale Menschenrechtsinstitutionen sollten den Betroffenen daher die nötigen Instrumente an die Hand geben, um ihre Ansprüche in solchen schwerer zu belegenden Fällen durchsetzen zu können. Dies kann z. B. durch eine umfassende Sichtung erfolgreicher Präzedenzfälle in Online-Lernmodulen geschehen. Dies ist nicht nur für die Beschwerdeführer*innen von Vorteil, sondern verringert auch die Gefahr, dass Antidiskriminierungsbestimmungen in der Arbeitswelt einen kontraproduktiven Effekt haben. Solche Bestimmungen können in der Tat die Kosten der Kündigung von Beschäftigten erhöhen, die einem besonderen Diskriminierungsschutz unterstehen, da sie einen Anreiz schaffen, rechtlich gegen Kündigungen vorzugehen, die in Wirklichkeit nicht ungerechtfertigt waren. Wenn dieser Anstieg der Entlassungskosten nicht mit einer Verschärfung der Strafen für Arbeitgeber einhergeht, die bei der Einstellung diskriminieren, können Vorschriften zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz ungewollt dazu führen, dass Arbeitgeber vor der Einstellung von unter Diskriminierungsschutz stehenden Personen zurückschrecken (Bloch, 1994[16]).3 Zusätzlich zu konkreten Anleitungen sollten die nationalen Menschenrechtsinstitutionen den Nutzer*innen auf ihren Websites auch die Möglichkeit geben, frei und vertraulich 1. telefonisch oder online um Rat zu fragen und 2. eine Diskriminierungsbeschwerde einzureichen, die die Menschenrechtsinstitution bei ausreichender Begründung unterstützt, z. B. indem sie die Betroffenen vor Gericht oder anderen Institutionen vertritt.

Drittens sollten Opfer von Diskriminierungen, die nicht persönlich Klage erheben möchten (z. B. weil sie nicht möchten, dass Informationen über ihre sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität oder Geschlechtsmerkmale an die Öffentlichkeit gelangen, weil sie den Zeitaufwand scheuen oder weil sie die Reaktion der Täter*innen fürchten), ermutigt werden, diese Vorfälle dennoch zu melden. Dazu sollte es ihnen ermöglicht werden, Beschwerde einzureichen, ohne persönliche Informationen preiszugeben. Wichtig ist nur, dass die nationale Menschenrechtsinstitution in der Lage ist, die Beschwerdeführer*innen zu kontaktieren (z. B. über eine anonymisierte E-Mail-Adresse), um die Echtheit der Vorwürfe zu überprüfen und so auszuschließen, dass es sich um Falschmeldungen handelt. Wenn der Diskriminierungsvorwurf hinreichend belegt ist, kann die nationale Menschenrechtsbehörde Ermittlungen vor Ort durchführen und ergänzende Beweise und Informationen sammeln. So kann sie feststellen, ob eine Diskriminierung gegen Personen stattgefunden hat, die ähnliche Merkmale wie die Person aufweisen, von der die Beschwerde ausging. Ist dies der Fall, kann sie in eigenem Namen Klage erheben, ohne die Identität dieser Person preiszugeben. Dies kann aber auch in Situationen möglich sein, in denen die erhobenen Vorwürfe nicht mit stichhaltigen Beweisen dafür untermauert sind, dass tatsächlich eine rechtswidrige Diskriminierung stattgefunden hat. Voraussetzung ist, dass mehrere ähnliche Beschwerden eingegangen sind, in denen derselben Einrichtung ähnliche diskriminierende Praktiken vorgeworfen werden. In einer solchen Situation kann die Menschenrechtsbehörde ebenfalls Untersuchungen einleiten und in eigenem Namen Klage erheben oder die Betroffenen dazu ermutigen, eine Sammelklage anzustrengen. Im Fall eines gemeinsamen Vorgehens sind sie u. U. eher bereit, ihre Identität preiszugeben.

Die Hilfestellungen zur Meldung von Diskriminierungsvorfällen sollten durch Anstrengungen ergänzt werden, die Öffentlichkeit immer wieder an die Existenz dieser Möglichkeiten, ihre Nutzung und ihre Wirksamkeit zu erinnern (Equinet, 2015[17]; 2017[18]). Dabei muss sich das Augenmerk besonders auf Gruppen richten, die von Diskriminierung bedroht sind. Solche Gruppen betrachten die nationalen Menschenrechtseinrichtungen jedoch u. U. als Teil des „Systems“ oder als eine ferne Behörde, der nicht zu trauen ist oder die nichts über ihre Lebenswirklichkeit oder Bedürfnisse weiß. Die nationalen Menschenrechtsinstitutionen sollten daher kooperative Beziehungen mit Personen oder Organisationen aufbauen und pflegen, die als Sprachrohr dieser Gruppen deren Vertrauen genießen, z. B. LGBTI-Organisationen und Netzwerke.4 Um das Vertrauen sexueller und geschlechtlicher Minderheiten zu gewinnen, ist es außerdem wichtig, dass die nationalen Menschenrechtsbehörden immer wieder ihr Engagement für die Gleichstellung von LGBTI demonstrieren. Dies kann auf verschiedene Weise geschehen, beispielsweise durch die Teilnahme an Pride-Events. In Griechenland z. B. beteiligt sich die Ombudsstelle seit 2007 alljährlich an der Athens Pride. Eine weitere Möglichkeit sind Sensibilisierungskampagnen zur Bekämpfung von LGBTI-Phobie, wie beispielsweise die landesweiten Kampagnen „Dislike bullying homofóbico“ oder „Trans e Intersexo #DireitoASer“ (Trans und Inter #TheRightToBe), die die portugiesische Behörde für Bürgerrechte und Geschlechtergleichstellung 2013 und 2018 durchführte (Equinet, 2015[17]). Die Kommunikationsstrategie sollte jedoch nicht nur die Personen zum Ziel haben, die dazu ermutigt werden müssen, erfahrene Diskriminierung häufiger zu melden, d. h. die Opfer und potenziellen Opfer. Wichtig ist auch, dass Personen erreicht werden, die eine Mittlerrolle spielen können, indem sie die eigentlichen Adressaten, also die Opfer, über ihre Möglichkeiten informieren und so zur Meldung von Diskriminierungsvorfällen bewegen. Dies können z. B. Personalvertretungen, Gewerkschaften oder Anwaltskanzleien sein.

Angesichts der Vielzahl der Angebote, die nationale Menschenrechtsinstitutionen zur Verfügung stellen können, um die Meldung von Diskriminierungsfällen zu fördern, kann eine Kommunikationsstrategie vom Typ „Wussten Sie, dass ...?“ viel bewegen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Deutschland nutzte dazu z. B. ein Video, mit dem sie großen Erfolg hatte (Kasten 4.4). Wichtig ist zudem, dass die nationalen Menschenrechtsinstitutionen regelmäßige Evaluierungen durchführen, um festzustellen, wie wirksam ihre Kommunikationsstrategien sind und welchen Eindruck wichtige Akteure von ihrer Arbeit haben. Dies tat beispielsweise die Ombudsstelle für Chancengleichheit in Finnland (Kasten 4.5).

Die Staaten müssen gesetzgeberische Schritte ergreifen, damit Taten, die durch die sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität oder Geschlechtsmerkmale der Opfer motiviert sind, sachgerecht als Hassverbrechen oder Hassreden eingestuft werden. Entscheidend ist aber auch eine erfolgreiche Umsetzung solcher gesetzlichen Bestimmungen gegen LGBTI-feindliche Hassverbrechen und Hassreden. Um diese zu gewährleisten, gilt es 1. Polizeibeamt*innen im sachgerechten Umgang mit Hassverbrechen zu schulen und 2. Hetze im Internet wirksam zu bekämpfen.

Wenn durch Hass gegen LGBTI motivierte Verbrechen nicht konsequent verfolgt werden, entsteht bei den Täter*innen ein Gefühl der Straflosigkeit, was wiederum zu einem Anstieg der Gewalt gegen sexuelle und geschlechtliche Minderheiten führen kann. Indem Polizeibeamt*innen im sachgerechten Umgang mit Hassverbrechen geschult werden, kann dieser Teufelskreis durchbrochen werden. Die Polizei steht im Strafjustizsystem an vorderster Front und ist für viele Opfer die erste Anlaufstelle. Eine faire Anwendung der nationalen Gesetze gegen Hassverbrechen ist unmöglich, wenn die Polizeibeamt*innen nicht über die nötigen Kompetenzen verfügen, um eine detaillierte Aussage der Opfer aufzunehmen und zu erkennen, wann es sich bei einer Straftat um ein Hassverbrechen handelt (ILGA-Europe, 2008[19]; OSCE, 2009[20]; 2014[21]; Europarat, 2017[22]; Europäische Kommission, 2017[23]; FRA, 2018[24]). Sie dahingehend zu schulen, ist umso wichtiger, als ihre vermeintlich fehlende Bereitschaft bzw. vermeintliche Unfähigkeit, sich mit Gewalt gegen LGBTI auseinanderzusetzen, der Hauptgrund dafür ist, dass LGBTI solche Vorfälle nicht melden. In der EU gaben 2019 5 % der befragten LGBTI an, in den vorangegangenen zwölf Monaten körperlich oder sexuell angegriffen worden zu sein, weil sie lesbisch, schwul, bisexuell, transgender- oder intergeschlechtlich sind. 38 % wurden laut eigenen Angaben aus diesen Motiven bedroht oder beleidigt. Konkret zu dem letzten körperlichen oder sexuellen Angriff befragt, den sie erlebt hatten, gaben nur 14 % an, diesen bei der Polizei angezeigt zu haben. Der häufigste dafür genannte Grund war Misstrauen gegenüber dem Polizeiapparat: 24 % sagten explizit, dass sie der Polizei nicht vertrauen, 40 % gaben an, dass die Polizei ihrer Ansicht nach nichts tun könne oder würde, und 26 %, dass sie homophobe, transphobe oder interphobe Reaktionen seitens der Polizei fürchteten (FRA, 2020[15]).

Bei der Aufnahme der Aussage der Opfer können oft entscheidende Hinweise gewonnen werden. Die Befragung der Opfer kann darüber entscheiden, ob es anhand ihrer Aussage möglich ist, ein Strafverfahren einzuleiten – oder nicht. Die Polizei muss daher darin geschult werden, ein offenes, vertrauensvolles Klima zu schaffen. Dies ist Voraussetzung für eine optimale Beweiserhebung (Kasten 4.6).

Polizeibeamt*innen sollten zudem darin geschult werden, zu erkennen, wann es sich bei einer Straftat um ein Hassverbrechen handelt (nach dem Englischen hate crime). Sie müssen diese Information dann in eine elektronische Datenbank einpflegen, auf die im Ermittlungs- und Strafverfahren zugegriffen werden kann. Ein Vorfall kann als Hassverbrechen eingestuft werden, wenn 1. eine Straftat vorliegt und 2. der*die Täter*in ein Vorurteilsmotiv hat. Um festzustellen, ob der*die Täter*in das Opfer aufgrund seiner tatsächlichen oder mutmaßlichen sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität oder Geschlechtsmerkmale ausgewählt hat, müssen Polizeibeamt*innen dazu in der Lage sein, „Vorurteilsindikatoren“ anzuwenden, d. h. „objektive Fakten, Umstände oder Muster im Zusammenhang mit der Straftat, die alleine oder zusammen mit anderen Indikatoren darauf hindeuten, dass die Handlungen des*der Täter*in ganz oder in Teilen durch Vorurteile bzw. Hass motiviert waren“ (OSCE, 2014[26]). Diese Indikatoren sollten sich auf eine Reihe verschiedener Bereiche erstrecken. Angesichts des subjektiven Charakters der Motive sowie der Tatsache, dass manche Indikatoren schwerer wiegen als andere, sollten sich Polizeibeamt*innen bei der Sammlung des Beweismaterials auf verschiedene Vorurteilsindikatoren stützen, die sich auf unterschiedliche Faktoren beziehen (vgl. Anhang 4.B wegen weiterer Einzelheiten).

Die Schulung von Polizeibeamt*innen im sachgerechten Umgang mit LGBTI-feindlichen Hassverbrechen ist im OECD-Raum immer noch nicht gängige Praxis. 2018 lagen in einem Drittel der 23 OECD-Länder, die auch Mitglied der EU sind, beispielsweise noch keine an die Polizeibeamt*innen gerichtete Leitlinien für die Tataufnahme im Zusammenhang mit Hasskriminalität vor (FRA, 2018[24]). Allerdings laufen Initiativen, um hier Abhilfe zu schaffen. Ein Beispiel hierfür ist die Arbeit der European LGBT Police Association, kurz EGPA. Die EGPA ist ein Dachverband, in dem sich verschiedene LGBT-Polizeiverbände zusammengeschlossen haben. Zu ihren Tätigkeitsbereichen gehört es u. a., Polizeikräfte darin zu schulen, wie sie Opfer von LGBT-feindlichen Hassverbrechen besser helfen können.5

Um zu erreichen, dass LGBTI-Personen Hassverbrechen häufiger melden, sollten solche Schulungen durch enge Partnerschaften zwischen Polizei und zivilgesellschaftlichen Organisationen ergänzt werden (Kasten 4.7). Zivilgesellschaftliche Organisationen sind häufig der erste Ansprechpartner von Opfern von Hassverbrechen, weil sie ihnen wichtige emotionale, praktische, juristische und manchmal auch medizinische Unterstützung bieten. Sie können daher wertvolle Dienste als Vermittler zwischen Polizei und Opfern leisten und so die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die Opfer an den Ermittlungen und am anschließenden Strafverfahren mitwirken.

Um Hassverbrechen ganz zu verhindern, müssen auch besonders schwere Formen von Hassreden (Lehnübersetzung des englischen hate speech) verboten werden. Dabei muss allerdings gewährleistet sein, dass entsprechende Bestimmungen nicht genutzt werden, um unangemessene Einschränkungen der Meinungsfreiheit zu rechtfertigen.6 Die Verabschiedung von Gesetzen gegen Hassreden, die den Belangen von LGBTI Rechnung tragen, ist dabei ein entscheidender erster Schritt. Sie sollte jedoch durch Strategien ergänzt werden, um gegen besonders schwer zu bekämpfende Formen von Hassreden vorzugehen. Hierzu zählt Hetze im Internet, wegen 1. des unmittelbaren und viralen Charakters der Inhalte, 2. der Anonymität der Internetnutzer*innen und 3. der Tatsache, dass die Täter*innen auf Sperrungen reagieren können, indem sie einfach zu anderen Plattformen wechseln (UNESCO, 2015[28]). Es gibt indessen keinen Grund, warum Verhalten, das in einem Bus, einem Café, einer Schule – kurz im „echten Leben“ – nicht toleriert würde, im Internet geduldet werden sollte.

Um dagegen vorzugehen, können internationale und/oder regionale Akteure beispielsweise zusammen mit Anbietern sozialer Medien Verhaltensstandards aufstellen. 2016 schloss die Europäische Union eine Vereinbarung über Verhaltensregeln zur Bekämpfung rechtswidriger Hetze im Internet mit Facebook, Microsoft, Twitter und YouTube; später folgten auch Dailymotion, Google+, Instagram, jeuxvideo.com und Snapchat (Europäische Kommission, 2016[29]). Nach diesen Verhaltensregeln müssen die Unternehmen

  • Geschäftsbedingungen und Community-Guidelines aufstellen, in denen festgelegt ist, welche Inhalte auf der Plattform zulässig sind;

  • Mitarbeitende regelmäßig schulen, damit sie über die nötigen Kompetenzen verfügen, um klar zwischen freier Meinungsäußerung und Hetze unterscheiden zu können (Kapitel 2);

  • Inhalte, die von Nutzer*innen sowie vertrauenswürdigen Hinweisgebern (trusted flaggers) gemeldet werden, innerhalb von 24 Stunden prüfen und löschen bzw. sperren, falls sie als „Hassrede“ eingestuft werden. Die trusted flaggers sind Nichtregierungsorganisationen aus ganz Europa, die mit Anbietern von sozialen Medien zusammenarbeiten, um ihnen helfen zu erkennen, was im Kontext der jeweiligen Länder als Hassrede einzustufen ist. Diese NRO helfen auch bei der Gestaltung von Kampagnen zur Förderung von Toleranz und Pluralismus.

Um stärker für die Problematik zu sensibilisieren, lancierte die Europäische Kommission zugleich die Hashtag-Kampagne #noplace4hate. Zudem veröffentlicht sie regelmäßig Monitoringberichte. Das letzte Monitoring fand 2019 statt und ergab, dass die betreffenden Unternehmen 89 % der gemeldeten Inhalte innerhalb von 24 Stunden geprüft hatten (gegenüber nur 40 % im Jahr 2016) und dass sie 72 % dieser Inhalte gelöscht hatten. Insgesamt bezogen sich 19,3 % dieser Inhalte auf sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität – 15,6 % auf sexuelle Orientierung und 3,7% auf Geschlechtsidentität. Der Anteil der gelöschten Inhalte variiert je nach ihrer Schwere, was zeigt, dass die Inhalte sorgfältig unter Berücksichtigung der Prinzipien der Meinungsfreiheit geprüft werden. Durchschnittlich 85,5 % der Inhalte, die zu Mord oder Gewalt gegen bestimmte Gruppen aufriefen, wurden gelöscht. Beleidigende Formulierungen und Bilder wurden in 58,5 % der Fälle gelöscht (Europäische Kommission, 2019[30]).

Um Anbieter sozialer Netzwerke zu zwingen, die Inhalte stärker zu kontrollieren und schneller gegen Hetze im Internet vorzugehen, haben einige Länder (z. B. Deutschland) Rechtsvorschriften verabschiedet, die diesen Unternehmen Auflagen für den Umgang mit rechtswidrigen Inhalten machen und im Fall von Zuwiderhandlungen hohe Bußgelder androhen. In anderen Ländern (Australien, Frankreich und Neuseeland) sind solche Rechtsvorschriften in Planung. Solche Initiativen werfen aber auch Probleme auf. Die VN-Sonderberichterstatterin zur Meinungsfreiheit weist darauf hin, dass die betreffenden Unternehmen zwar eine Verantwortung für die Wahrung der Menschenrechte haben, dass der Staat zensorische Aufgaben aber nicht an private Akteure delegieren und private Akteure auch nicht durch gesetzliche oder sonstige Bestimmungen dazu anhalten dürfe, Maßnahmen zu ergreifen, die unnötig oder unverhältnismäßig in die Meinungsfreiheit eingreifen (OHCHR, 2017[32]). Auch andere Menschenrechtsorganisationen haben solche Bedenken geäußert. Wenn Entscheidungen über Hassreden in die Hände von privaten Akteuren gelegt werden, kann dies ihrer Ansicht nach zu Selbstzensur, Overblocking und Zensur von legitimer Meinungsäußerung, Satire oder politischen Beiträgen führen, ohne dass die Betroffenen die Möglichkeit hätten, dagegen vorzugehen (ARTICLE 19, 2018[33]). Angesichts der eindeutig bestehenden Gefahr, dass staatliche Vorschriften über das Ziel hinausschießen und zu Zensur führen, ist es sinnvoll, über dezentralere Ansätze nachzudenken. So kann beispielsweise die Entstehung von Counterspeech-Gruppen gefördert werden. Solche Gruppen können zahlreiche Mitglieder gewinnen, die es sich gemeinsam zur Aufgabe machen, auf Hasskommentare im Internet zu antworten (indem sie z. B. Fakten liefern, um sie zu entkräften). Damit konnten Internetnutzer*innen teilweise erfolgreich davon abgehalten werden, weiter Hass im Internet zu verbreiten (Kasten 4.8).

LGBTI-Personen aus einem der 68 Länder, in denen Homosexualität immer noch unter Strafe steht, können Asyl im Ausland suchen. Die Staaten sind völkerrechtlich verpflichtet, die Verfolgung (oder begründete Furcht vor Verfolgung) aufgrund von sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität oder Geschlechtsmerkmalen explizit als Asylgrund anzuerkennen. Die Bearbeitung von LGBTI-Asylanträgen bereitet jedoch weiterhin Schwierigkeiten.

Im Lauf der Jahre haben verschiedene Akteure ausführliche Leitlinien in Bezug darauf erarbeitet, wie die Staaten dieser Verantwortung gegenüber LGBTI-Asylsuchenden professionell, einfühlsam und respektvoll nachkommen können. Wichtige Dokumente betonen, dass die Staaten 1. die Asylbeamt*innen (z. B. Befrager*innen, Dolmetscher*innen oder Entscheider*innen) dabei unterstützen müssen, den Flüchtlingsstatus sachlich fundiert und vorurteilsfrei festzustellen, und 2. die Sicherheit von LGBTI-Personen in Asylhaft- und Aufnahmeeinrichtungen gewährleisten müssen. Diese Anstrengungen können durch gezielte Maßnahmen zur Aufnahme von LGBTI-Personen mit anerkanntem Flüchtlingsstatus ergänzt werden, damit sie sich erfolgreich in ihr Gastland integrieren können. Dies geschieht beispielsweise in Kanada (Kasten 4.9) und Norwegen (Kasten 4.2).

Um Asylbeamt*innen in die Lage zu versetzen, die Glaubwürdigkeit von Asylanträgen von LGBTI zu beurteilen, müssen sie zunächst einmal einfachen Zugang zu genauen, aktuellen und verlässlichen Informationen über die Lage von LGBTI im jeweiligen Herkunftsland haben. Solche Informationen können Berichten von Menschenrechtsorganisationen, den Vereinten Nationen und örtlichen LGBTI-Verbänden entnommen werden (Jansen S. und T. Spijkerboer, 2011[34]). Die Asylbehörden müssen zudem beachten, dass alle Menschen das Recht haben, ihre Identität auszuleben. Asylanträge dürfen daher nicht mit dem Argument abgelehnt werden, dass die Antragstellenden sicher in ihrem Herkunftsland leben könnten, wenn sie ihre sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität oder Variation der Geschlechtsmerkmale geheim hielten. So entschied 2013 der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Fall Minister voor Immigratie en Asiel gegen X, Y und Z gegen Minister voor Immigratie en Asiel (Kapitel 2). Um die LGBTI-Identität und den Hintergrund von Asylsuchenden angemessen beurteilen zu können, müssen die Asylbeamt*innen zudem darin geschult sein, das Vertrauen der Asylsuchenden zu gewinnen, um sie dazu zu bringen, offen über ihre Erfahrungen zu berichten. Dazu müssen sie ihnen die Möglichkeit geben zu beschreiben, wie sie sich ihrer sexuellen Orientierung bzw. geschlechtlichen Identität bewusst wurden, wie ihr Umfeld darauf reagiert hat, welche Probleme ihnen dadurch entstanden sind und ob sie Schmähungen, Belästigungen oder Gewalt erlitten haben. Dies beinhaltet auch, dass sie frei über Gefühle des Andersseins, der Stigmatisierung, Furcht und Scham sprechen können. Um sicherzustellen, dass sich Asylsuchende so offen wie möglich zu solchen sensiblen Fragen äußern, sollte ihren Wünschen in Bezug auf bestimmte Merkmale der Befrager*innen und Dolmetscher*innen nachgekommen werden. Wenn die Dolmetscher*innen beispielsweise aus dem gleichen Land stammen wie die Asylsuchenden oder den gleichen religiösen oder kulturellen Hintergrund aufweisen, kann dies bei ihnen zu verstärkter Scham führen und sie davon abhalten, alle sachdienlichen Informationen zu ihrem Asylantrag zu liefern (UNHCR, 2012[35]). Internationale Menschenrechtsakteure und NRO weisen darüber hinaus auf folgende Punkte hin, um vorurteilsbehaftete und stereotype Annahmen und/oder Praktiken im Asylverfahren zu vermeiden (UNHCR, 2010[36]; 2011[37]; 2012[35]; 2015[38]; Jansen S. und T. Spijkerboer, 2011[34]; ILGA-Europe, 2014[39]):

  • Medizinische, psychologische oder psychiatrische Gutachten sind ein unzulängliches und unangemessenes Instrument, um festzustellen, ob eine asylsuchende Person tatsächlich lesbisch, schwul, bisexuell, transgender oder intersexuell ist. So stellen z. B. „medizinische Untersuchungen“ wie „phallometrische Tests“7 eine Verletzung der Menschenwürde dar (vgl. EuGH-Urteil in den Fällen A und andere gegen Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie (2014) und F. gegen Bevándorlási es Állampolgársági Hivatal (2018), siehe auch Kapitel 2).

  • Unzureichende Kenntnisse über LGBTI-Organisationen, -Treffpunkte und -Kultur können allein nicht als Indiz dafür gewertet werden, dass die Furcht eines*einer Asylsuchenden vor Verfolgung aufgrund seiner*ihrer sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität oder Geschlechtsmerkmale nur vorgetäuscht ist.

  • Nicht alle schwulen Männer sind feminin, nicht alle lesbischen Frauen sind maskulin.

  • Dass eine asylsuchende Person verheiratet ist oder war oder in einer heterosexuellen Beziehung lebt und möglicherweise Kinder aus dieser Beziehung hat, schließt nicht aus, dass sie lesbisch, schwul, bisexuell, transgender oder intersexuell ist.

  • Die Glaubwürdigkeit eines Asylgesuchs sollte nicht allein deshalb verneint werden, weil der*die Betreffende seine*ihre sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität oder Intergeschlechtlichkeit erst relativ spät in der Prüfungs- oder Befragungsphase offenbart hat. Stattdessen sollte genau untersucht werden, warum dieser Umstand erst so spät erwähnt wurde. Viele Asylsuchende zögern, ihre sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität oder Intersexualität preiszugeben, weil sie negative Auswirkungen fürchten, wenn dies in ihrer Gemeinde, Familie oder Aufnahmeeinrichtung bzw. Unterkunft bekannt wird.

Die Sicherheit von LGBTI-Personen in Asylhaft oder in Aufnahmeeinrichtungen zu gewährleisten, kann ebenfalls eine große Herausforderung darstellen. Obwohl internationale Menschenrechtsorganisationen betonen, dass die Inhaftierung von Migrant*innen und Asylsuchenden nur als letztes Mittel und nur unter ganz bestimmten Umständen erfolgen sollte, geschieht dies doch weltweit immer wieder und in den letzten Jahren auch mit zunehmender Häufigkeit (VN-Arbeitsgruppe für willkürliche Inhaftierungen, 2018[40]). LGBTI sind in Hafteinrichtungen besonderen Risiken und Gefahren ausgesetzt: Sie stehen in der informellen Hierarchie solcher Einrichtungen oft ganz unten und werden daher überproportional häufig Opfer von Gewalt (UNHCR, 2012[41]). Untersuchungen zufolge werden nichtheterosexuelle Häftlinge 10mal häufiger von Mithäftlingen sexuell angegriffen als heterosexuelle; Transgender werden sogar mit 13-mal höherer Wahrscheinlichkeit Opfer sexueller Angriffe durch Mithäftlinge als Cis-Personen (VN-Ausschuss gegen Folter, 2016[42]). Auch in den Aufnahmeeinrichtungen sind LGBTI oft erheblicher Feindseligkeit ausgesetzt, hauptsächlich vonseiten ihrer Landsleute (ILGA-Europe, 2014[39]).

Um LGBTI in Asylhaft- und Aufnahmeeinrichtungen zu schützen, gilt es besonders auf den Ort ihrer Unterbringung sowie ihre Gesundheit zu achten. Lesbische, schwule, bisexuelle, trans- oder intergeschlechtliche Asylsuchende fliehen oft allein und können sich daher nicht auf ihre Familie oder Netzwerke von Landsleuten stützen (ILGA-Europe, 2014[39]). Um ihre Sicherheit zu gewährleisten, müssen Räume geschaffen werden, in denen sie ohne Furcht vor anderen Asylsuchenden leben können. Dies darf aber nicht dazu führen, dass sie in einer Art Einzelhaft leben müssen. Als gute Praxis gilt es hier, LGBTI-Asylsuchende in kleineren Aufnahmeeinrichtungen unterzubringen und/oder in Zentren, in denen nur wenige ihrer Landsleute leben (ILGA-Europe, 2014[39]). Bei der Unterbringung in getrennten Einrichtungen für Männer und Frauen sollte zudem darauf geachtet werden, dass die Zuteilung zu einer Unterkunft bei Transgender-Personen nicht nur auf der Grundlage ihrer Geschlechtsorgane oder ihres Geburtsgeschlechts, sondern auch der eigenen Geschlechtswahrnehmung erfolgt. Es gilt zu vermeiden, dass sie in Einrichtungen leben müssen, in denen sie einem hohen Risiko von Anfeindungen und Gewalt ausgesetzt sind (APT, 2018[43]). In Österreich z. B. werden asylsuchende Transfrauen zumeist in Unterkünften für unbegleitete Frauen untergebracht, zu denen Männer keinen Zutritt haben. Des Weiteren sollte es klare Leitlinien für die gesundheitliche Versorgung von LGBTI geben. Beispielweise gilt es zu vermeiden, dass bereits im Herkunftsland begonnene Hormonbehandlungen für Transgender und Intersexuelle unterbrochen werden (FRA, 2017[44]).

Auch wenn Diskriminierung illegal ist, dürfte selbst eine größere Bereitschaft zur Meldung von Diskriminierungsfällen kaum ausreichen, um die Diskriminierung von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender und Intersexuellen zu beseitigen. Um diese Diskriminierung effektiv zu bekämpfen, gilt es parallel dazu eine Gleichstellungskultur zu schaffen. Dazu muss den Menschen gezeigt werden, wie sie gegen ihre Vorurteile gegenüber LGBTI vorgehen und sie kontrollieren können (OECD, 2019[1]). Ob bewusst oder unbewusst, Menschen sind in der Regel voreingenommen, und zwar für ihre Eigengruppe (die soziale Gruppe, mit der sie sich als Mitglied identifizieren) und/oder gegen ihre Fremdgruppe (die soziale Gruppe, mit der sie sich nicht identifizieren) (Kahneman, 2013[45]). Aufgrund dieser Voreingenommenheit beurteilen sie Menschen, die ihnen ähnlich sind, positiv, noch bevor sie sie überhaupt kennen, während sie anderen gegenüber negative „Vorurteile“ haben. Diese Voreingenommenheit ist auch hauptsächlich für falsche stereotype Vorstellungen verantwortlich. Menschen tendieren dazu, die Schwächen „Andersartiger“ zu überbewerten und ihre Stärken zu unterschätzen, während sie sich gegenüber Menschen, die ihnen ähnlich sind, umgekehrt verhalten. Voreingenommenheit gegenüber der Eigengruppe und der Fremdgruppe führt dazu, dass Minderheiten – und damit auch LGBTI-Personen – von der Mehrheit diskriminiert werden.

Vorurteile gegen LGBTI-Personen sind weitverbreitet. Implizite Indikatoren dieser Voreingenommenheit zeigen, dass die meisten Menschen Heterosexuelle Homosexuellen vorziehen (Kasten 4.10). Bei Verwendung expliziter Indikatoren wird die Voreingenommenheit gegenüber der Eigengruppe und der Fremdgruppe unterschätzt, weil die Befragten in der Regel sozial wünschenswerte Antworten geben und nur Vorurteile nennen, derer sie sich bewusst sind. Dennoch lassen auch länderübergreifende Erhebungen auf insgesamt eher negative Einstellungen gegenüber LGBTI-Personen schließen. Wie in Kapitel 3 dargelegt, sind die OECD-Länder hier keine Ausnahme. Trotz wachsender Akzeptanz sind Vorbehalte gegenüber Homosexuellen immer noch weitverbreitet. Die OECD-Länder sind erst auf halbem Weg zur vollständigen gesellschaftlichen Akzeptanz von Homosexualität: Auf einer Akzeptanzskala von 1 bis 10 erreichen sie einen Wert von 5 (OECD, 2019[1]). Die ILGA-Erhebung von 2016 ergab zudem, dass in den erfassten OECD-Ländern nur eine Minderheit der Befragten ein transgeschlechtliches Kind akzeptieren (44 %) oder medizinisch nicht notwendige geschlechtsnormierende chirurgische Eingriffe bei intergeschlechtlichen Babys ablehnen würde (40 %) (ILGA World, 2016[46]).

Gut konzipierte Sensibilisierungskampagnen – wie sie im nächsten Abschnitt beschrieben werden (Abschnitt 4.3) – sind entscheidend, um den Menschen zu zeigen, wie sie gegen ihre Vorurteile gegenüber sexuellen und geschlechtlichen Minderheiten vorgehen können. Sie sollten jedoch durch konkrete Aktionen in den Bereichen Bildung, Beschäftigung und Gesundheit ergänzt werden. Obwohl diese Bereiche in der internationalen Menschenrechtscharta als entscheidend für die persönliche Entwicklung eingestuft werden,8 ist Diskriminierung von LGBTI-Personen dort allgegenwärtig.

Das Übereinkommen über die Rechte des Kindes fordert für jedes Kind das Recht auf Schutz vor Diskriminierung (Artikel 2) und Zugang zu einer Bildung, die seine Menschenwürde achtet (Artikel 28), die die Persönlichkeit, die Begabung und die Fähigkeiten des Kindes voll zur Entfaltung bringt und ihm zugleich Achtung vor den Menschenrechten vermittelt (Artikel 29). Dennoch ist LGBTI-feindliches Mobbing in der Schule ein weltweites Problem (UNESCO, 2016[47]). So gaben 2019 beispielsweise EU-weit fast 60 % der befragten LGBTI an, in der Schule verheimlicht zu haben, dass sie lesbisch, schwul, bisexuell, transgender oder intergeschlechtlich sind. 40 % gaben an, dass sie im schulischen Umfeld ständig oder häufig abwertenden Kommentaren oder Verhaltensweisen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität ausgesetzt waren (FRA, 2020[15]). Die Viktimisierung von LGBT-Schüler*innen reicht von homophoben und transphoben Äußerungen im täglichen Leben (z. B. dem abwertenden, verallgemeinernden Gebrauch von Wörtern wie „Lesbe“, „Schwuchtel“ oder „Transe“) bis zu Beschimpfungen und Beleidigungen, körperlicher Gewalt und Cybermobbing – wobei dieses Fehlverhalten nicht nur bei Mitschüler*innen, sondern auch beim Schulpersonal festzustellen sein kann. In den Vereinigten Staaten wurden 70,1 % der LGBT-Schüler*innen in den zwölf Monaten vor dem National School Climate Survey von 2017, bei dem Schüler*innen im Alter von 13 bis 21 Jahren befragt wurden, eigenen Angaben zufolge beleidigt oder verbal bedroht, 28,9 % körperlich belästigt (z. B. geschubst oder gestoßen), 12,4 % tätlich angegriffen (z. B. geboxt, getreten oder mit einer Waffe verletzt) und 48,7 % wurden elektronisch belästigt, durch Textnachrichten oder Posts in sozialen Medien (GLSEN, 2018[48]).

Diese Zahlen unterzeichnen jedoch das tatsächliche Ausmaß des LGBTI-feindlichen Mobbings. Die vorliegenden Daten zeigen, dass Schüler*innen nicht zwangsläufig lesbisch, schwul, bisexuell, transgender oder intergeschlechtlich sein müssen, um gemobbt zu werden: Häufig reicht es schon, den Gender-Erwartungen der Mitschüler*innen nicht zu entsprechen – z. B. als Junge nicht männlich genug oder als Mädchen nicht weiblich genug auszusehen –, um Ablehnung zu erfahren.

Ein ablehnendes, feindseliges schulisches Umfeld schadet der mentalen und physischen Gesundheit von LGBTI-Kindern und -Jugendlichen und beeinträchtigt ihren schulischen Erfolg. Es kann z. B. dazu führen, dass die Betroffenen weniger an Klassen- und Schulaktivitäten teilnehmen, schwächere schulische Leistungen erzielen, Schulstunden schwänzen oder die Schule ganz abbrechen (OECD, 2019[1]; Sansone, 2019[49]). Ein schulisches Umfeld, in dem Kinder und Jugendliche LGBTI-feindlichem Verhalten ausgesetzt sind, kann zu einem hohen Maß an sozialer Ausgrenzung und schlechteren Bildungs- und Beschäftigungsaussichten führen, was sich nicht nur negativ auf Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender und Intersexuelle auswirkt, sondern auf die Gesellschaft insgesamt.

Der Staat steht in der Pflicht, alle Arten von Mobbing und damit auch Mobbing aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität und der Geschlechtsmerkmale der Opfer zu verhindern und dagegen vorzugehen. Der Politik bieten sich insbesondere drei Optionen, um dieser Aufgabe gerecht zu werden: verpflichtende, zielorientierte und umsetzbare Unterrichtseinheiten zum Thema LGBTI in den Schulen einführen, das Schulpersonal bei der Aufnahme von LGBTI-Themen in den Lehrplan unterstützen und ein umfassendes Schulkonzept zur konsequenten Bekämpfung von LGBTI-feindlichen Äußerungen und Verhaltensweisen entwickeln (UNESCO, 2012[50]; 2016[47]; GLSEN, 2016[51]; Europarat, 2018[52]; IGLYO, 2018[53]; ILGA-Europe und OII Europe, 2019[54]).

Um Abwehrreaktionen zu vermeiden, ist es bei der Umsetzung dieser Maßnahmen von entscheidender Bedeutung, den Eltern zu erklären, weshalb die Schule gegen LGBTI-feindliches Mobbing vorgeht. Die Schulen sollten klarstellen, dass ihre Bemühungen darauf abzielen, das Wohlbefinden und die Sicherheit aller jungen Menschen in der Schule zu erhöhen, und dass es nicht darum geht, über Sex zu sprechen oder zu versuchen, in Kindern homosexuelle Neigungen zu wecken – zwei von den Eltern häufig geäußerte Bedenken. Außerdem ist es wichtig, die Eltern über das Vorgehen der Schule auf dem Laufenden zu halten, auch in Bezug auf die Unterrichtspläne, und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Bedenken mit der Schulleitung zu besprechen. Dadurch wird den Eltern gezeigt, dass ihre Sorgen ernst genommen werden, zugleich aber auch ein starkes Signal gesendet, dass die Schule ein ganzheitliches Konzept verfolgt, um LGBTI-feindliches Mobbing zu verhindern und zu bekämpfen (Stonewall, 2015[55]).

Die Einführung von Unterrichtseinheiten, die die Akzeptanz von LGBTI-Personen und anderen von Diskriminierung bedrohten Gruppen fördern, ist ein entscheidender Schritt im Kampf für die Gleichstellung von LGBTI. Besondere Aufmerksamkeit gilt dabei vorschulischen Einrichtungen und Grundschulen, wobei natürlich sichergestellt werden sollte, dass die Inhalte altersgerecht sind. Werte und Einstellungen werden früh im Leben entwickelt und können später nur noch schwer geändert werden. Um in der Gesellschaft eine Gleichstellungskultur zu verankern, sollte die Teilnahme an diesen Unterrichtseinheiten daher Pflicht sein. Zudem sollte eine Reihe klarer Ziele vorgegeben werden, damit das Schulpersonal weiß, was von ihm erwartet wird. Des Weiteren sollte die tatsächliche Umsetzung dieser Unterrichtsinhalte von der Schulinspektion genau überwacht werden.

Dies geschieht in den OECD-Ländern allerdings nur selten (IGLYO, 2018[53]). Das Vereinigte Königreich stellt jedoch eine Ausnahme dar. Von 1988 bis Anfang der 2000er Jahre untersagte der inzwischen aufgehobene Paragraf 289 des Local Government Act den Kommunen in England, Schottland und Wales „die bewusste Förderung von Homosexualität“. Außerdem war es staatlich geförderten Schulen verboten, Homosexualität im Unterricht als eine akzeptable Familienbeziehung darzustellen. Seit 2014, als das staatliche Gleichstellungsbüro (Government Equalities Office) mehrere ehrgeizige Programme zur Verhinderung und Bekämpfung von LGBT-feindlichem Mobbing in Schulen startete, verfolgt das Vereinigte Königreich jedoch einen völlig anderen Kurs (Government Equalities Office, 2018[56]). Das starke Engagement des Vereinigten Königreichs für die Gleichstellung von LGBTI-Personen im Bildungswesen zeigt sich auch an der Entscheidung, von September 2020 an in England im Primar- und Sekundarbereich LGBTI-Themen in einigen Schulfächern verpflichtend zu behandeln (Kasten 4.11).10 Ein ähnlich historischer Schritt wird in Schottland erwartet, nachdem die schottische Regierung die 2018 von der LGBTI Inclusive Education Working Group vorgelegten 33 Empfehlungen angenommen hat (LGBTI Inclusive Education Working Group, 2018[57]).11

Damit verpflichtende Unterrichtsinhalte zum Thema LGBTI wirklich nützlich sind, gilt es den Lehrkräften Orientierungshilfen dazu zu geben, wie sie diese Inhalte vermitteln können, vor allem im Anfangsstadium. Dazu ist es wichtig, dass die Lehrkräfte auf detaillierte Unterrichtspläne zugreifen können. Dies gewährleistet das auf Grundschulen ausgerichtete „No Outsiders“-Projekt im Vereinigten Königreich (Kasten 4.12).

Die Lehrkräfte sollten außerdem darin geschult werden, wie sie auch außerhalb der verpflichtenden LGBTI-bezogenen Unterrichtseinheiten Fragen zu LGBTI im Unterricht aufgreifen können. Wenn LGBTI-Themen nur in einem bestimmten Lehrplanbereich behandelt werden, besteht die Gefahr, dass Kinder Homo- oder Bisexualität, Transgeschlechtlichkeit oder Intersexualität als Randgruppenmerkmale wahrnehmen, die u. U. verheimlicht werden müssen oder derer man sich schämen muss. Die britische gemeinnützige Organisation Stonewall, die sich für die Rechte von LGBT-Personen einsetzt und dabei über das Programm gegen Homo-, Bi- und Transphobie des staatlichen Gleichstellungsbüros sowie von Pearson (einem multinationalen Verlags- und Bildungsunternehmen mit Sitz im Vereinigten Königreich) unterstützt wird, hat vor Kurzem zwei wegweisende Leitfäden veröffentlicht. In diesen Leitfäden erhalten Grund- und Sekundarschulen sowie Bildungsverlage aufschlussreiche Anregungen für die Aufnahme von LGBTI-Themen in alle Lehrplanbereiche (Stonewall, 2017[60]; 2019[61]) (vgl. Anhang 4.C wegen Einzelheiten).

Darüber hinaus sollten die Lehrkräfte darin geschult werden, auf Bedenken der Eltern hinsichtlich der Behandlung von LGBTI-Themen im Unterricht einzugehen, insbesondere in Grundschulen.12 Solche Unterrichtsinhalte können scharfe Kritik hervorrufen, wie die Elternproteste gegen das „No Outsiders“-Projekt in den Jahren 2014 sowie 2018/2019 zeigten (Kasten 4.12).13 Partnerschaften mit Organisationen, die gläubige LGBT-Personen und konfessionelle Schulen vertreten und die bereits empfehlenswerte Praktiken zur Bekämpfung von LGBTI-feindlichem Mobbing entwickelt haben, sind ein vielversprechender Ansatz, um Glaubensgemeinschaften insgesamt stärker einzubinden. Im Vereinigten Königreich haben solche Partnerschaften14 mehrere große Glaubensgemeinschaften dazu veranlasst, Leitlinien auszuarbeiten, in denen betont wird, dass konfessionelle Schulen und religiöse Eltern die Rechte von LGBTI-Personen wegen – und nicht trotz – ihres Glaubens unterstützen sollten. 2019 veröffentlichte das Church of England Education Office die zweite Auflage15 von „Valuing All God’s Children“, ihrem Leitfaden zur Bekämpfung von homo-, bi- und transphobem Mobbing in allen Schulen, deren Träger die Church of England ist (Church of England, 2019[65]). 2018 gab der Catholic Education Service in Partnerschaft mit der St Mary’s University unter dem Titel „Made in God’s Image: Challenging homophobic and biphobic bullying in our Catholic schools” entsprechende Leitlinien für katholische Schulen heraus (Catholic Education Service, 2018[66]) und 2018 veröffentlichte Keshet UK einen solchen Leitfaden für jüdisch-orthodoxe Schulen (KeshetUK, Chief Rabbi Ephraim Mirvis und LGBT+ Jews, 2018[67]).

Um LGBTI-feindliches Mobbing zu verhindern und zu bekämpfen, reicht es nicht aus, die Lehrkräfte bei der Behandlung von LGBTI-Themen im Unterricht zu unterstützen. Zusätzlich ist ein umfassendes Schulkonzept zur konsequenten Bekämpfung LGBTI-feindlicher Äußerungen und Verhaltensweisen erforderlich. Solche Äußerungen sind weitverbreitet. Die Lehrkräfte schreiten jedoch häufig nicht ein, weil sie sich unsicher fühlen oder weil sie sie als harmlosen Scherz betrachten. Tatsächlich wird in der Alltagssprache oft gedankenlos von Ausdrücken wie „Schwuchtel“ und „Lesbe“ oder homophoben Anspielungen16 Gebrauch gemacht.

Eine Nulltoleranzpolitik, die klar zeigt, dass LGBTI-feindliche Äußerungen und Verhaltensweisen in der Schule unangemessen sind und bei niemandem – weder bei den Schüler*innen, den Eltern, den Lehrkräften noch bei sonstigem Personal – toleriert werden, gilt häufig als bester Lösungsansatz. Begriffe, die die Betroffenen selbst verwenden oder verwenden würden, um sich zu beschreiben (z. B. schwul, lesbisch, bisexuell, Mädchen, schwarz), sollten als akzeptabel gelten. Wörter oder Formulierungen, die fälschlicherweise die Zugehörigkeit einer Person zu einer bestimmten Gruppe implizieren und/oder diese Gruppe abwerten (z. B. „Schwuchtel“, „Das ist ja total schwul!“ oder „Bist du schwul oder was?“), sollten dagegen als unangemessen eingestuft werden (Stonewall, 2015[55]). Diese Regeln sollten sicherstellen, dass sich niemand ausgeschlossen fühlt, und der Schule zudem die Möglichkeit geben, sich explizit auf eine Strategie zugunsten der Rechte und Chancen von Transgender und Intersexuellen zu verpflichten (Kasten 4.13). Diese Schulstrategie sollte allen Lernenden, Lehrkräften und dem gesamten Schulpersonal sowie den Familien und der Öffentlichkeit gegenüber über verschiedene Plattformen kommuniziert werden.

Neben der Einführung einer klaren Schulstrategie ist es wichtig, den Lehrkräften zu vermitteln, weshalb und wie LGBTI-feindlichem Sprachgebrauch entgegengewirkt werden sollte – selbst wenn sie der Auffassung sind, dass die gewählten Formulierungen nicht wirklich LGBTI-feindlich gemeint sind. Den vorliegenden Daten zufolge sind bisher in keinem OECD-Land entsprechende Schulungen verbindlich vorgeschrieben. Schottland plant allerdings, dies in naher Zukunft im Rahmen der Erstausbildung und der beruflichen Weiterbildung von Lehrkräften zu tun (LGBTI Inclusive Education Working Group, 2018[57]). Im Vereinigten Königreich gibt es bereits einige Beispiele guter Praxis. Die PSHE Association – die nationale Stelle für persönliche, soziale, gesundheitliche und wirtschaftliche Bildung17 –, die ebenfalls vom staatlichen Gleichstellungsbüro über dessen Programm gegen Homo-, Bi- und Transphobie unterstützt wird, hat Partnerschaften mit 6 verschiedenen Organisationen eingerichtet. Im Rahmen dieses Projekts werden mehr als 1 200 Grund- und Sekundarschulen in England bei der Schaffung einer Schulkultur unterstützt, die die Akzeptanz von LGBTI-Personen fördert, insbesondere durch Weiterbildungen des Schulpersonals.18 Bei diesen Weiterbildungen werden in der Regel Fakten und Zahlen zum Ausmaß des LGBTI-feindlichen Mobbings und dessen schädlichen Effekten vorgestellt, was durch persönliche Berichte ergänzt wird. Die Teilnehmenden betrachten diese Informationen im Allgemeinen als hilfreich und motivieren sie, sich für die Sache einzusetzen (NatCen, 2016[68]). Anschließend erhalten die Teilnehmenden konkrete Orientierungshilfen zur konsequenten Bekämpfung LGBTI-feindlicher Äußerungen: 1. Anti-Mobbing-Regeln der Schule in Erinnerung rufen, 2. die Schüler*innen beispielsweise darauf hinweisen, dass sich Homosexuelle und Personen mit homosexuellen Familienmitgliedern oder Freunden durch abwertende Verwendungen des Wortes „schwul“ verletzt fühlen – hier bietet sich ein Vergleich mit entsprechenden rassistischen oder sexistischen Bemerkungen an, damit die Schüler*innen verstehen, weshalb LGBTI-feindliche Äußerungen unangemessen sind, und 3. den Lernenden erklären, mit welchen Konsequenzen bei wiederholten Zuwiderhandlungen zu rechnen ist – z. B. Erziehungsmaßnahmen, Ordnungsmaßnahmen der Schulleitung und Gesprächen mit den Eltern (Stonewall, 2015[55]). Die Nulltoleranzpolitik kann dazu führen, dass die Schüler*innen selbst Gruppen bilden, die bewusst darauf achten, LGBTI-feindliche Formulierungen zu vermeiden und so mit gutem Beispiel vorangehen. Dies kann wiederum dazu beitragen, dass solche Äußerungen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Schule immer weniger toleriert werden.

Eine Alternative zu solchen Weiterbildungen des Schulpersonals besteht darin, Partnerschaften zwischen Schulen und LGBTI-Organisationen einzurichten. Diese Organisationen werden dann direkt in den Schulen tätig, um mit den Schüler*innen über ihre Einstellungen gegenüber sexuellen und geschlechtlichen Minderheiten zu diskutieren und Vorurteilen und Stereotypen entgegenzuwirken. In Frankreich hat das Bildungsministerium beispielsweise mehrere zivilgesellschaftliche Organisationen (z. B. SOS homophobie) akkreditiert. Diese Organisationen sind damit betraut, die öffentlichen Schulen durch Aktionen zu unterstützen, die insbesondere darauf abzielen, das Bewusstsein für die schädlichen Folgen von LGBTI-feindlichem Mobbing zu schärfen und das Einfühlungsvermögen der Schüler*innen zu stärken. Bisher wurde jedoch noch keine dieser Aktionen einer stringenten Folgenabschätzung unterzogen. Es liegen deshalb keine Informationen darüber vor, ob diese Aktionen effektiv sind und folglich ausgeweitet werden sollten. Einstweilen sind sie auf einige wenige Schulen und Regionen bzw. Kommunen begrenzt, die sich freiwillig daran beteiligen.

Erhebungsdaten und experimentelle Daten zeigen, dass Diskriminierung von LGBTI-Stellensuchenden und -Beschäftigten weitverbreitet ist. Im EU-Raum gaben 2019 mehr als ein Viertel der befragten LGBTI-Personen an, ihre geschlechtliche Identität im Arbeitsumfeld zu verheimlichen. Mehr als ein Fünftel wurden laut eigenen Angaben in den zwölf Monaten vor der Erhebung auf dem Arbeitsmarkt persönlich diskriminiert, weil sie als lesbisch, schwul, bisexuell, transgender oder intergeschlechtlich wahrgenommen wurden (FRA, 2020[15]). Ein Vergleich der Arbeitsmarktergebnisse von erwachsenen LGBT und Nicht-LGBT auf der Basis repräsentativer Erhebungsdaten zeichnet ein eindeutiges Bild: Die Beschäftigungswahrscheinlichkeit von LGBT ist um 7 % geringer als die von Nicht-LGBT und ihr Erwerbseinkommen ist um 4 % niedriger (OECD, 2019[1]).19 Die Arbeitsmarktdiskriminierung kann auch daran gemessen werden, wie häufig zwei fiktive Bewerber*innen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, wenn die Arbeitgeber die eine Person für LGBT und die andere für Nicht-LGBT halten. Solche Experimente zeigen, dass homosexuelle Bewerber*innen im Durchschnitt 1,5-mal seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden als heterosexuelle Mitbewerber*innen, wenn ihre sexuelle Orientierung an einer ehrenamtlichen oder beruflichen Tätigkeit in einer Schwulen- oder Lesbenorganisation zu erkennen ist. Experimentelle Daten lassen auch auf eine erhebliche Diskriminierung von transgeschlechtlichen Bewerber*innen schließen (OECD, 2019[1]). Die Diskriminierung von intergeschlechtlichen Bewerber*innen wurde bisher noch nicht untersucht.

Die Schaffung einer Gleichstellungskultur im Beschäftigungsbereich erfordert, dass private und öffentliche Arbeitgeber eine umfassende Strategie zur Gleichstellung am Arbeitsplatz einführen, die LGBTI explizit berücksichtigt. Ein erster Schritt besteht darin, dass die Arbeitgeber sich öffentlich verpflichten, alle Personen bei der Einstellung und im Hinblick auf Lohnnebenleistungen, Gehalt, Fortbildung und Beförderung unabhängig von sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität und Geschlechtsmerkmalen gleich zu behandeln (Kasten 4.14). Ein zweiter – ehrgeizigerer – Schritt besteht darin, tatsächlich Maßnahmen zu ergreifen, um Nichtdiskriminierung sicherzustellen. Dies umfasst vor allem Fortbildungs- und Personalmanagementstrategien, die bewussten und unbewussten Vorurteilen entgegenwirken, sowie Anpassungen der betrieblichen Sozialleistungen und Urlaubsregelungen (ILO/UNAIDS/UNDP, 2015[69]; Europäische Kommission, 2016[70]; OHCHR, 2017[71]; TGEU, 2017[72]; ILGA-Europe und OII Europe, 2019[54]). Um Maßnahmen zur Gleichstellung von LGBTI in der Organisationskultur zu verankern, sollte die Geschäftsführung ihr Engagement unter Einbeziehung von LGBTI regelmäßig im Rahmen von internen und externen Veranstaltungen wie Pride-Festivals zeigen. Außerdem sollten neue Kolleg*innen umfassend über diese Maßnahmen unterrichtet werden, beispielsweise bei Einführungsprogrammen: Auf diese Weise ist es möglich, neu Eingestellte über die einzuhaltenden Verhaltensstandards zu informieren und Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender und Intersexuellen zugleich das Gefühl zu geben, willkommen zu sein und wertgeschätzt zu werden.

Maßnahmen zur Gleichstellung von LGBTI am Arbeitsplatz haben für die Arbeitgeber aber nicht nur erhebliche Vorteile, sondern bringen auch Kosten mit sich. Vor diesem Hintergrund können die staatlichen Stellen einen Beitrag leisten, indem sie Standards und Benchmarks setzen, von denen eine Anreizwirkung ausgeht.

Eine solche Strategie beinhaltet wichtige Maßnahmen, um die Nichtdiskriminierung von LGBTI-Personen sicherzustellen. Dazu gehören insbesondere Fortbildungs- und Personalmanagementstrategien, die bewussten und unbewussten Vorurteilen entgegenwirken, sowie Anpassungen der betrieblichen Sozialleistungen und Urlaubsregelungen.

In mehreren großen Unternehmen hat es sich als gute Praxis erwiesen, das Personal in einem zweistufigen Ansatz darin zu schulen, ein sexuellen und geschlechtlichen Minderheiten gegenüber offeneres und wertschätzendes Umfeld zu schaffen. Der erste Schritt ist die Ausarbeitung eines Leitfadens für die gesamte Belegschaft. Sodexo, ein multinationales Unternehmen, das in den Bereichen Catering, Gemeinschaftsverpflegung und Facility-Management tätig ist, hat beispielsweise 2012 einen solchen Leitfaden eingeführt, der den Beschäftigten helfen soll, LGBT-Kolleg*innen aufgeschlossen und wertschätzend zu begegnen. Der „LGBT Conversation Guide“ hat drei Ziele (Sodexo, 2012[73]): 1. das Personal damit vertraut machen, was es bedeutet, LGBT zu sein, 2. erklären, weshalb die Bekämpfung der Diskriminierung von LGBT-Bewerber*innen und -Beschäftigten eine Priorität darstellt (dies ist wichtig, um die gesamte Belegschaft einzubeziehen und Widerstand gegen die Strategie der Organisation zu verhindern20) und 3. dem Personal anhand von Beispielen aus dem realen Leben, in denen sich alle wiederfinden können, zu zeigen, wie sie die Rechte und Chancen von LGBT-Personen im täglichen Miteinander am Arbeitsplatz fördern können. Der Leitfaden enthält außerdem Links zu Videoclips mit persönlichen Berichten von Sodexo-Beschäftigten (sowohl LGBT als auch LGBT-Unterstützer*innen), die dem Personal helfen sollen, mit gutem Beispiel voranzugehen und ein offenes Klima zu schaffen (vgl. Anhang 4.D wegen näherer Einzelheiten).

Ein solcher Leitfaden kann anschließend durch Fortbildungen ergänzt werden, um den Beschäftigten, insbesondere Führungskräften und Personalverantwortlichen, die nötigen Kompetenzen zu vermitteln, um ihren bewussten und unbewussten Vorurteilen gegenüber bestimmten Gruppen entgegenzuwirken.21 Eine stringente Wirkungsanalyse ergab, dass solche Fortbildungen die folgenden drei Schritte umfassen sollten, um Vorurteile der Teilnehmer*innen dauerhaft auszuräumen (Devine et al., 2012[74]):

  • Die Teilnehmer*innen für die bewusste oder unbewusste Voreingenommenheit sensibilisieren, die Vorurteilen und Stereotypen zugrunde liegt, und sie darauf hinweisen, dass diese Voreingenommenheit zu Diskriminierung führen kann, wenn ihr nicht entgegengewirkt wird;

  • den Teilnehmer*innen ihre Vorurteile durch implizite Assoziationstests, wie den in Kasten 4.10 beschriebenen IAT zur Sexualität, klar vor Augen führen;

  • ihnen „Techniken“ vermitteln, um diese Vorurteile abzubauen, z. B. durch folgende Methoden (Carcillo, S. und M.-A. Valfort, 2018[75]):

    • Counterstereotype Imaging: Dieser Ansatz besteht darin, über Mitglieder der Eigen- und Fremdgruppe nachzudenken, die nicht den mit diesen Gruppen verbundenen Vorurteilen und Stereotypen entsprechen. Dadurch erkennen die Teilnehmer*innen, dass Gegenbeispiele dieser Art keineswegs ungewöhnlich sind, womit die systematisch positive Wahrnehmung der Eigengruppe und die systematisch negative Wahrnehmung der Fremdgruppe infrage gestellt wird (Dasgupta, N. und A. Greenwald, 2001[76]);

    • Individualisierung: Dieser Ansatz zielt darauf ab, Angehörige der Fremdgruppe als Individuen und nicht als Mitglieder ihrer Gruppe zu betrachten (Lebrecht et al., 2009[77]);

    • Perspektivwechsel: Dieser Ansatz besteht darin, sich in die Lage eines Mitglieds der Fremdgruppe zu versetzen (Todd et al., 2011[78]). Empathie zu wecken, hat sich in einem individuell randomisierten Feldversuch als erfolgreiches Mittel erwiesen, Vorurteilen gegen LGBTI-Personen entgegenzuwirken (Kasten 4.15).

Um bewussten und unbewussten Vorurteilen entgegenzuwirken, könnten die Unternehmen auch in objektive Personalmanagementstrategien investieren (Carcillo, S. und M.-A. Valfort, 2018[75]). Besondere Aufmerksamkeit sollte dabei dem Vorstellungsgespräch geschenkt werden, da die Personalmanager*innen in diesem Stadium u. U. die sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und/oder Geschlechtsmerkmale der Bewerber*innen erkennen können, insbesondere ausgehend von ihrem äußeren Erscheinungsbild. Die vorliegenden Daten deuten darauf hin, dass Personen, die sich selbst als homosexuell identifizieren, von externen Beobachter*innen, die nicht über ihre sexuelle Orientierung unterrichtet sind, mit wesentlich größerer Wahrscheinlichkeit auch als homosexuell eingestuft werden (Rule, N. und N. Ambady, 2008[80]). Eine Transidentität kann im Vorstellungsgespräch ebenfalls erkennbar sein, selbst wenn sie nicht offen angesprochen wird. In der EU gaben 2019 mehr als zwei Drittel der befragten Transgender an, es nur selten oder nie zu vermeiden, ihr gewähltes Geschlecht durch ihr äußeres Erscheinungsbild und ihre Kleidung zum Ausdruck zu bringen (FRA, 2020[15]). Außerdem unterscheiden sich häufig der amtliche und der selbst gewählte Vorname von transgeschlechtlichen Personen, es sei denn, sie hätten auch ihr personenstandsrechtliches Geschlecht ändern lassen. Dieser Widerspruch wird im Allgemeinen beim ersten Vorstellungsgespräch offensichtlich, wenn die Personalverantwortlichen Ausweispapiere und/oder Zeugnisse der Bewerber*innen sehen wollen.

Um das Vorstellungsgespräch zu objektivieren, sollten Struktur, Fragen und Zusammensetzung des Prüfungsausschusses bei allen Bewerber*innen stets identisch sein, und es sollte nur geprüft werden, ob die Bewerber*innen die erforderlichen Kompetenzen aufweisen. Ohne einheitliches Protokoll lassen sich Personalmanager*innen häufig von ihren Vorurteilen und Stereotypen leiten: Bei einer positiven Wahrnehmung beginnen sie das Vorstellungsgespräch mit größerer Wahrscheinlichkeit mit den Stärken der Bewerber*innen, was deren Chancen erhöht – und umgekehrt. Mehrere Studien bestätigen, dass ein einheitliches Interviewprotokoll ein kompetenzbasiertes Einstellungsverfahren sichert (Bohnet, 2016[81]). In den Vereinigten Staaten korreliert die Leistung der Studierenden am Ende ihres ersten Studienjahres beispielsweise nicht mit ihrer Bewertung im Aufnahmetest, wenn diese Note auf einem mündlichen Zulassungsverfahren basierte, das von einem Prüfungsausschuss zum anderen variiert. Die Ergebnisse zeigen konkret, dass ein nichtstandardisiertes Vorstellungsgespräch nicht effektiver ist als ein Verfahren, bei dem die Bewerber*innen nach dem Zufallsprinzip ausgewählt werden (DeVaul et al., 1987[82]).

Um die Gleichstellung von LGBTI-Personen am Arbeitsplatz umfassend zu gewährleisten, sollten die Unternehmen nicht nur sicherstellen, dass die (Ehe-)Partner*innen, Kinder und sonstigen unterhaltsberechtigten Familienangehörigen der Beschäftigten unabhängig von sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität und Geschlechtsmerkmalen die gleichen betrieblichen Sozialleistungen erhalten. Die Unternehmen sollten außerdem die Urlaubsregelungen ändern, damit auch Beschäftigte, die in einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft Eltern werden, Anspruch auf Elternzeit geltend machen können und die besonderen Bedürfnisse von Transgender berücksichtigt werden (AWEI, 2020[83]).

Viele Elternzeitregelungen sind immer noch auf „leibliche Mütter“ ausgerichtet. Diese Regelungen sollten überarbeitet werden, um unabhängig vom Geschlecht auch Beschäftigte zu erfassen, die über Leihmutterschaft, Adoption oder als Pflegeeltern ein Kind bekommen. Transgeschlechtliche Beschäftigte, die sich einer geschlechtsangleichenden Operation unterziehen wollen, müssen dafür in den meisten Fällen Krankenurlaub oder ihren Jahresurlaub nutzen. Wenn sie jedoch krank werden (ohne dass dies etwas mit ihrer Transition zu tun hätte), benötigen sie wie alle anderen Beschäftigten ihren Krankenurlaub. Der Jahresurlaub wiederum sollte den Beschäftigten die Möglichkeit geben, sich zu entspannen und zu erholen – eine Voraussetzung für die Sicherung ihrer psychischen Gesundheit und ihrer Work-Life-Balance. Die Arbeitgeber sollten deshalb ermutigt werden, Transgender während der Transition bezahlten Urlaub zu gewähren, um zu verhindern, dass sie dafür ihren gesamten Kranken- oder Jahresurlaub in Anspruch nehmen.

Arbeitgeber haben ein wirtschaftliches Interesse daran, die Gleichstellung von LGBTI-Personen am Arbeitsplatz zu sichern. Abgesehen von den gesamtwirtschaftlichen Kosten (Kapitel 3) beeinträchtigt die Diskriminierung von LGBTI die Leistung der Unternehmen22 auf zweierlei Weise (OHCHR, 2017[71]):

  • Erstens beeinträchtigt die Diskriminierung von LGBTI-Personen die Produktivität über mindestens vier Kanäle:

    • Schlechte Personalauswahl: Wenn Arbeitgeber talentierte Bewerber*innen aufgrund von Merkmalen ablehnen, die für die zu besetzende Stelle nicht relevant sind, wie beispielsweise ihre sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität oder Geschlechtsmerkmale, wirkt sich dies negativ auf die Gesamtkompetenz ihrer Belegschaft aus. Experimentelle Daten bestätigen, dass fiktive Bewerber*innen, die für LGBT gehalten werden, mit dem gleichen Lebenslauf rd. 50 % weniger Rückmeldungen erhalten als fiktive Bewerber*innen, die nicht für LGBT gehalten werden (OECD, 2019[1]).

    • Geringere Einsatzbereitschaft der Beschäftigten: Wenn es LGBTI-Personen nicht möglich ist, sich in ihrem Arbeitsumfeld so zu geben, wie sie sind (weil sie befürchten, sonst diskriminiert zu werden), sinkt ihre Produktivität. Sie verwenden Energie darauf, ihre wahre Identität zu verheimlichen – Energie, die ihnen fehlt, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Außerdem leidet ihre psychische Gesundheit und die Fehlzeiten nehmen zu (OECD, 2019[1]). Laut einer in den Vereinigten Staaten durchgeführten Studie vermeiden es 27 % der Beschäftigten, die sich nicht „geoutet“ haben, das Wort zu ergreifen oder Ideen mit anderen zu teilen, weil sie ihre Identität am Arbeitsplatz geheim halten (OHCHR, 2017[71]).

    • Höhere Fluktuationsraten: Die Diskriminierung von LGBTI-Personen kann qualifizierte lesbische, schwule, bisexuelle, trans- oder intergeschlechtliche Beschäftigte zwingen, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, was unnötige Fluktuationskosten und Kompetenzverluste zur Folge hat. In den Vereinigten Staaten wechseln LGBT-Beschäftigte, die sich nicht „geoutet“ haben und sich in ihrem Arbeitsumfeld isoliert fühlen, mit um 73 % höherer Wahrscheinlichkeit ihren Arbeitsplatz als Beschäftigte, die sich „geoutet“ haben (Hewlett, S. und K. Sumberg, 2011[84]).

    • Entgangene Diversitätsdividende: Die Diskriminierung von LGBTI-Personen beeinträchtigt die Teamvielfalt. Immer mehr Studien kommen zu dem Schluss, dass das intellektuelle Potenzial eines Unternehmens steigt, wenn in der Belegschaft verschiedene Geschlechter bzw. geschlechtliche Identitäten, ethnische Gruppen, Nationalitäten, Altersgruppen, sexuelle Orientierungen usw. vertreten sind. Wenn Organisationen die Gleichstellung fördern und sicherstellen, dass sich alle respektiert und wertgeschätzt fühlen, werden überholte Denkmuster durch gemischte Teams infrage gestellt, was die Leistung fördert (Sommers, 2006[85]; Phillips, K., K. Liljenquist und M. Neale, 2008[86]; Hoogendoorn, S., H. Oosterbeek und M. van Praag, 2013[87]; Levine et al., 2014[88]; Rock, D. und H. Grant, 2016[89]; Hoogendoorn, S., H. Oosterbeek und M. Van Praag, 2018[90]).

  • Zweitens hat die Diskriminierung von LGBTI-Personen einen Verlust von Marktanteilen zur Folge: 2018 belief sich die jährliche weltweite Kaufkraft der LGBTI-Population Schätzungen zufolge auf 3,6 Bill. USD, wobei die Kaufkraft ihres Freundes- und Familienkreises noch nicht berücksichtigt ist.23 Eine im selben Jahr durchgeführte Erhebung aus den Vereinigten Staaten zeigt, dass 78 % der befragten LGBT-Personen in der Regel Marken treu sind, die die LGBT-Community ansprechen und unterstützen (Community Marketing & Insights, 2018[91]). Für Unternehmen, deren Belegschaft die Zusammensetzung der Gesellschaft nicht widerspiegelt, ist es generell schwerer, einen breiten Fächer potenzieller Kund*innen anzusprechen (Europäische Kommission, 2016[70]).

Die Förderung der Gleichstellung am Arbeitsplatz bringt jedoch auch Kosten mit sich. Daher ist es wichtig, den Arbeitgebern zusätzliche Anreize zu geben. Ein solcher Anreiz ist z. B. die Möglichkeit, Erfolge des Unternehmens auf diesem Gebiet publik zu machen und so sein Ansehen und seine Attraktivität bei Bewerber*innen, Beschäftigten, Kund*innen und Zulieferbetrieben zu stärken.

Verschiedene gemeinnützige Organisationen haben inzwischen Standards entwickelt, um die Anstrengungen der Arbeitgeber zugunsten der Gleichstellung von LGBTI am Arbeitsplatz zu bewerten (vgl. Kasten 4.16 wegen näherer Einzelheiten). Darunter sind zu nennen:

  • der Australian Workplace Equality Index (AWEI) von Pride in Diversity (für Arbeitgeber in Australien)

  • der Hong Kong LGBT+ Inclusion Index von Community Business (für Arbeitgeber in Hongkong)

  • die Global Benchmark von Workplace Pride (für multinationale Unternehmen)

  • der South African Workplace Equality Index (SAWEI) von LGBT+ Management Forum (für Arbeitgeber in Südafrika)

  • der UK Workplace Equality Index (für Arbeitgeber im Vereinigten Königreich) und der Global Workplace Equality Index (für multinationale Unternehmen) von Stonewall

  • der Corporate Equality Index der Human Rights Campaign (für Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten und einigen anderen Ländern des amerikanischen Kontinents sowie für multinationale Unternehmen)

Diese Indizes, mit denen die Unternehmen im Hinblick auf die oben aufgeführten Best Practices bewertet werden, sind zudem attraktiv für die Arbeitgeber. Erstens basieren sie – mit Ausnahme des Hong Kong LGBT+ Inclusion Index und der Global Benchmark – auf einem freiwilligen Zertifizierungsverfahren: Die Arbeitgeber können einfach teilnehmen, indem sie Belege ihrer guten Praktiken vorlegen. Zweitens basieren sie – abgesehen vom Corporate Equality Index – nicht auf dem Prinzip des „Name and Shame“, sondern des „Name and Praise“, d. h. es geht nicht darum, schlecht abschneidende Unternehmen anzuprangern, sondern darum, vorbildlich handelnde Unternehmen auszuzeichnen. Die Öffentlichkeit wird zwar informiert, wenn die Unternehmen zu den am besten abschneidenden Arbeitgebern gehören (z. B. wenn sie zu den obersten 100 gehören oder in die Gold-, Silber- oder Bronzekategorie eingestuft werden), das detaillierte Indexergebnis und das Ranking wird jedoch nur den betroffenen Arbeitgebern selbst mitgeteilt und vertraulich behandelt. Organisationen, die ihre Leistung beurteilen lassen wollen, sich aber nicht sicher sind, ob sie gut abschneiden werden, haben in der Regel die Möglichkeit, anonym teilzunehmen oder die Veröffentlichung nur dann zuzulassen, wenn sie ein gutes Ergebnis erzielen. Drittens erhalten die Arbeitgeber die Möglichkeit, ihre Leistung zu verbessern: Detaillierte, auf ihre Situation zugeschnittene Berichte mit genauen Analysen ihres Ergebnisses liefern Empfehlungen und informieren über Best-Practice-Beispiele.

Staatliche Stellen können dafür sorgen, dass solche Gleichstellungsstandards mehr Aufmerksamkeit erhalten und von den Arbeitgebern ihres Landes stärker genutzt werden.24 Länder, in denen es solche Standards auf nationaler Ebene noch nicht gibt, können sich für ihre Einrichtung einsetzen. Länder, in denen sie bereits existieren, können diese Standards stärker öffentlich bekannt machen. Außerdem können die staatlichen Stellen mit gutem Beispiel vorangehen und Peer Pressure ausüben, indem sie den öffentlichen Sektor ermutigen, an den Benchmark-Verfahren teilzunehmen, wie dies in Australien (AWEI, 2019[92]) und im Vereinigten Königreich der Fall ist.25

Das gesetzliche Verbot von Diskriminierung im Gesundheitswesen aufgrund von sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität und Geschlechtsmerkmalen, die Untersagung von Konversionstherapien an minderjährigen LGBTI-Personen, die Aufhebung medizinischer Auflagen für die personenstandsrechtliche Anerkennung des empfundenen Geschlechts und die Verschiebung medizinisch nicht notwendiger geschlechtsnormierender Behandlungen oder chirurgischer Eingriffe an intergeschlechtlichen Babys sind alles Maßnahmen, die dazu beitragen, eine Gleichstellungskultur im Gesundheitssektor zu verankern. Wichtig ist aber auch, dass die staatlichen Stellen die Möglichkeit prüfen, Transgender, die eine geschlechtsangleichende Behandlung wünschen, im öffentlichen Gesundheitssystem zu versorgen oder zumindest sicherzustellen, dass die Kosten von privaten und öffentlichen Versicherungsträgern übernommen bzw. erstattet werden (Health4LGBTI, 2017[98]). Auch die Kosten, die intergeschlechtlichen Menschen infolge chirurgischer und/oder sonstiger Eingriffe an ihren Geschlechtsmerkmalen entstehen (z. B. die Kosten einer lebenslangen Hormontherapie), sollten übernommen bzw. erstattet werden. Falls in einem frühen Lebensstadium ein chirurgischer Eingriff ohne ihre Einwilligung erfolgte, sollten sie zu den gleichen Bedingungen Anspruch auf Nachbehandlung haben wie Frauen, die einer Genitalverstümmelung unterzogen wurden (ILGA-Europe und OII Europe, 2019[54]).

Es kann aber noch mehr getan werden. LGBTI-Personen haben bestimmte gesundheitliche Bedürfnisse und Risiken, auf die Gesundheitskräfte angemessen eingehen müssen. Fokusgruppen-Interviews mit LGBTI-Personen aus der gesamten EU zeigen jedoch, dass das Gesundheitspersonal Wissenslücken in Bezug auf die Bedürfnisse von LGBTI aufweist. Erschwerend kommt dabei hinzu, dass viele LGBTI-Personen ihre sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität und/oder Geschlechtsmerkmale aus Angst vor Diskriminierung im Gesundheitswesen geheim halten (Health4LGBTI, 2017[99]): 42 % der in der EU befragten LGBT-Personen gaben 2012 an, ihre LGBT-Identität im Gesundheitssystem verheimlicht zu haben. 10 % gaben an, in den zwölf Monaten vor der Erhebung aufgrund ihrer LGBT-Identität durch Gesundheitspersonal (z. B. Sprechstundenhilfen, Krankenpfleger*innen oder Ärzt*innen) diskriminiert worden zu sein (Health4LGBTI, 2017[99]). 2019 gab zudem fast ein Drittel (31 %) der befragten LGBTI-Personen an, wegen ihrer Homo- oder Bisexualität, Transgeschlechtlichkeit oder Intersexualität Probleme bei der Nutzung oder beim Versuch der Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen gehabt zu haben. 14 % berichteten von unangebrachter Neugier oder unangebrachten Äußerungen, 7 % gaben an, dass bestimmte Bedürfnisse ignoriert wurden, und 5 % sahen sich laut eigenen Angaben wegen negativer Reaktionen gezwungen, Allgemein- oder Fachärzt*innen zu wechseln (FRA, 2020[15]).

Um diese Hindernisse zu beseitigen, könnten in die Erstausbildung und in berufsbegleitende Lehrgänge für Beschäftigte des Gesundheitssektors Pflichtmodule aufgenommen werden, die die spezifischen gesundheitlichen Bedürfnisse von LGBTI-Personen zum Inhalt haben und die Teilnehmer*innen im sensiblen Umgang mit LGBTI-Personen schulen (GLMA, 2006[100]; 2010[101]; Health4LGBTI, 2018[102]). Solche Module haben sich in einer von der EU finanzierten Wirkungsanalyse, die in Belgien, Bulgarien, Italien, Litauen, Polen und im Vereinigten Königreich durchgeführt wurde, als erfolgreich erwiesen (Kasten 4.17).26

LGBTI-Personen sind einem höheren Risiko psychischer Erkrankungen ausgesetzt (Kapitel 3). Im Gesundheitssystem besteht allgemein die Tendenz, der psychischen Gesundheit keine große Priorität einzuräumen. Die LGBTI-Population ist davon überproportional stark betroffen. Das Gesundheitspersonal muss sich dieser Realität bewusst werden, um die Gesundheitsbedürfnisse von LGBTI-Personen besser berücksichtigen zu können.

Die unzureichende Beachtung, die ihr psychischer Gesundheitszustand findet, ist jedoch nur eine von vielen Benachteiligungen, denen LGBTI im Gesundheitsbereich ausgesetzt sind:

  • Lesbischen und bisexuellen Frauen werden mit geringerer Wahrscheinlichkeit Gebärmutterhalskrebs-Vorsorgeuntersuchungen angeboten, weil das Gesundheitspersonal häufig fälschlicherweise annimmt, dass sie solche Untersuchungen nicht benötigen. Dadurch steigt ihr Krebsrisiko.

  • Schwule und bisexuelle Männer haben eine höhere Analkrebsrate und ein größeres Risiko, sich mit einer sexuell übertragbaren Infektion wie Syphilis oder dem Human-Immundefektvirus (HIV) anzustecken: Das Risiko einer HIV-Ansteckung war 2019 bei Männern, die Sex mit Männern haben, 22-mal höher (UNAIDS, 2019[105]).

  • Transgender sind ebenfalls einem größeren Risiko sexuell übertragbarer Infektionen ausgesetzt, weil einige von ihnen durch die Stigmatisierung, die sie innerhalb und außerhalb der Familie erfahren, zu Sexarbeit gezwungen werden. In Italien durchgeführte Studien zeigen beispielsweise, dass bei Transgender eine starke Korrelation zwischen der Erfahrung von Diskriminierung und der Entscheidung für Sexarbeit besteht (D’Ippoliti, C. und F. Botti, 2016[106]). Mit dieser Erkenntnis deckt sich auch, dass Transgender unter Prostituierten überrepräsentiert sind (Valfort, 2017[107]).

  • Intergeschlechtliche Menschen, die in frühen Jahren ohne Einwilligung einer geschlechtsnormierenden Operation oder Behandlung unterzogen wurden, haben ein größeres Risiko von Langzeiterkrankungen. Allerdings müssen noch weitere Forschungsarbeiten über den langfristigen Effekt von chirurgischen Eingriffen und Hormonbehandlungen durchgeführt werden.

Personen, die in Gesundheitseinrichtungen arbeiten, die Transgender versorgen, sollten außerdem darin geschult werden, individuell auf jede einzelne Person einzugehen und Transgender zu helfen, den am besten zu ihnen passenden Geschlechtsausdruck zu finden. Es ist wichtig, das Gesundheitspersonal dafür zu sensibilisieren, dass Hormonbehandlungen und chirurgische Eingriffe nur zwei von vielen Optionen sind, die transgeschlechtlichen Menschen helfen können, zu ihrer Identität zu finden (WPATH, 2012[108]).

Um LGBTI-Personen zu ermutigen, medizinische Versorgungsangebote zu nutzen und ihre Identität in Gesundheitseinrichtungen gegebenenfalls preiszugeben, muss das Gesundheitspersonal darin geschult werden, eine einladende Atmosphäre zu schaffen. Viele LGBTI-Personen geben an, beim Betreten einer Gesundheitseinrichtung nach Hinweisen zu suchen, die signalisieren, dass sie in dieser Einrichtung willkommen sind. Solche Hinweise können z. B. auf folgende Weise gegeben werden (Health4LGBTI, 2017[98]):

  • deutlich sichtbar eine Nichtdiskriminierungserklärung anbringen, die darauf hinweist, dass alle Patient*innen unabhängig von sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität, Geschlechtsausdruck, Geschlechtsmerkmalen und anderen Merkmalen wie Alter, Hautfarbe, ethnische Zugehörigkeit, körperliche Fähigkeiten und Merkmale sowie Religion gleichbehandelt werden

  • LGBTI-orientierte Medien wie Zeitschriften und Informationsblätter auslegen

  • Poster mit ethnisch diversen gleichgeschlechtlichen Paaren, LGBTI-Familien, trans- und intergeschlechtlichen Menschen sowie Poster von LGBT- oder HIV/Aids-Organisationen usw. anbringen

Gesundheitskräfte sollten außerdem geschult werden, einen LGBTI-freundlichen Umgangston zu wählen. LGBTI-Patient*innen empfinden die in Gesundheitseinrichtungen verwendete Sprache laut eigener Aussage teilweise als unangenehm und beleidigend, weil sie auf der Annahme basiert, dass alle Patient*innen heterosexuell, cisgender und nicht intergeschlechtlich sind, und manchmal zudem vorurteilsbehaftet ist (Health4LGBTI, 2018[102]). Das Gesundheitspersonal sollte ermutigt werden, einen Umgangston zu wählen, der Raum für Pluralität und Diversität schafft. Dabei geht es um Folgendes:

  • Gesundheitskräfte sollten vermeiden, bei den Partner*innen ihrer Patient*innen automatisch ein bestimmtes Geschlecht zu unterstellen, indem sie z. B. einen männlichen Patienten fragen, ob er eine Freundin oder Frau hat, oder eine Patientin, ob sie einen Freund oder Mann hat. Stattdessen sollten sie offene Fragen stellen, wie beispielsweise „Sind Sie verheiratet oder verpartnert?“.

  • Pronomen sollten nur dann verwendet werden, wenn das Gesundheitspersonal die Geschlechtsidentität der Patient*innen kennt. Wenn sie sich unsicher sind, sollten Gesundheitskräfte höflich fragen, welchen Vornamen oder welches Pronomen die Patient*innen bevorzugen: „Welchen Vornamen oder welches Pronomen soll ich benutzen?“ oder „Wie soll ich Sie ansprechen?“.

  • Es ist außerdem wichtig, Respekt und Vertrauen aufzubauen und den Patient*innen genau zuzuhören, um zu erfahren, wie sie selbst ihre sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Geschlechtsmerkmale, Partner*innen und Beziehungen beschreiben.

Besonders wichtig ist die Einhaltung dieser Regeln im Umgang mit älteren LGBTI-Personen. Angehörige dieser Generation haben einen größeren Bedarf an medizinischer Versorgung und bekennen sich mit geringerer Wahrscheinlichkeit offen zu ihrer sexuellen oder geschlechtlichen Identität als jüngere Menschen, da sie in ihrem Leben häufiger die Erfahrung von Ausgrenzung, Diskriminierung und sogar Verfolgung gemacht haben. In den Vereinigten Staaten beispielsweise bezeichneten sich 2017 nur 1,4 % der vor 1945 Geborenen als LGBT, verglichen mit 8,2 % der Millennials (d. h. der zwischen 1980 und 1999 Geborenen) (OECD, 2019[1]). Vor diesem Hintergrund sollte der Schwerpunkt auf die Schulung von Kräften gelegt werden, die mit älteren Menschen arbeiten, beispielsweise in Pflegeeinrichtungen. Dies ist umso wichtiger, als ältere LGBTI-Personen mit höherer Wahrscheinlichkeit in solchen Einrichtungen leben: Sie werden seltener von Partner*innen und/oder Kindern zu Hause gepflegt, da sie mit größerer Wahrscheinlichkeit alleinstehend und kinderlos sind (MAP und SAGE, 2017[109]).

Möglicherweise reicht es jedoch nicht aus, nur die Gesundheitskräfte zu schulen, die mit Senioren arbeiten. Ein großer Prozentsatz der Menschen weltweit gibt an, sich bei sozialen Begegnungen mit sexuellen und geschlechtlichen Minderheiten unwohl zu fühlen, und dieses Gefühl ist bei den älteren Generationen stärker ausgeprägt. Das bedeutet, dass ältere LGBTI-Personen in Pflegeheimen u. U. unsozialem Verhalten vonseiten anderer Heimbewohner*innen ausgesetzt sind, was dazu führen kann, dass sie ihre Identität zu verbergen suchen (SAGE, 2018[110]). Daher kann es auch von Vorteil sein, gemischte Wohneinrichtungen zu fördern, in denen LGBTI-Personen frei von Vorurteilen in einer offenen Umgebung leben können. Solche Einrichtungen gibt es beispielsweise in Frankreich, Deutschland und Spanien (Kasten 4.18).

Wie in Abschnitt 4.2 erläutert, ist die gesellschaftliche Akzeptanz von LGBTI-Personen in den OECD-Ländern nach wie vor begrenzt. Die Akzeptanz von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender und Intersexuellen ist jedoch ein entscheidender Faktor dafür, dass die in den Kapiteln 2 und 3 definierten und analysierten Rechtsvorschriften verabschiedet und dass negative Reaktionen auf bereits in Kraft getretene Regelungen vermieden werden können. Um diese gesellschaftliche Akzeptanz zu fördern und zu sichern, bedarf es zunächst einmal gut konzipierter Sensibilisierungskampagnen, die für ein besseres Verständnis von LGBTI-Personen und ihren Rechten in der Öffentlichkeit sorgen (Abschnitt 4.3.1). Wichtig ist auch, dass sich öffentliche Stellen und ihre Vertreter*innen gemeinsam und individuell beispielhaft verhalten, was die Gleichbehandlung von LGBTI-Personen betrifft (Abschnitt 4.3.2).

Es ist schwierig, Menschenrechtsanliegen wirkungsvoll zu vermitteln. In den von wichtigen Akteuren veröffentlichten Orientierungshilfen hierzu werden vier Faktoren genannt, die sicherstellen, dass Kampagnen zur Förderung der Gleichstellung von LGBTI in der Öffentlichkeit Anklang finden und folglich die Einstellungen und Verhaltensweisen der Menschen positiv beeinflussen (Equinet und PIRC, 2017[111]; ILGA-Europe und PIRC, 2017[112]; FRA, 2018[113]).

Jede Kommunikationsstrategie zur Förderung der Gleichstellung von LGBTI sollte die menschliche Dimension betonen. Studien über emotionale Betäubung bzw. Abstumpfung (psychic numbing) zeigen in der Tat, dass in dem Sprichwort „Der Tod eines Menschen ist eine Tragödie, der Tod von Millionen nur eine Statistik“ viel Wahrheit steckt: Das Mitgefühl und die Hilfsbereitschaft der Menschen gehen in dem Maß zurück, wie die Zahl der Opfer zunimmt (Slovic, 2010[116]; Västfjäll et al., 2014[117]). Wirkungsvoller als Statistiken über das Ausmaß der Stigmatisierung, Diskriminierung und Gewalt, die LGBTI-Personen erfahren, sind persönliche Erfahrungsberichte. Sie können in Sensibilisierungskampagnen genutzt werden, um der Problematik ein menschliches Gesicht zu verleihen. Dies war auch der Gedanke hinter der Initiative „We all share the same dreams“, die die Europäische Union 2016 startete, um die Akzeptanz von LGBTI zu erhöhen und die Bevölkerung stärker für ihre Belange zu sensibilisieren (Kasten 4.19).

Es ist wichtig, die Kampagnen nicht auf Themen zu konzentrieren, die zu eng auf sexuelle und geschlechtliche Minderheiten ausgerichtet sind. Stattdessen sollten Themen aufgegriffen werden, die für die breite Öffentlichkeit von Interesse sind. Eine erfolgreiche Kommunikationsstrategie sollte nicht nur an das Mitgefühl gegenüber Minderheiten appellieren. Sie muss auch von den Werten und Rechten sprechen, die für LGBTI-Personen in ihrem Alltag wichtig sind und für die sie zu kämpfen bereit sind. Diese schmerzliche Erfahrung musste die Organisation „Freedom to Marry“27 bei ihrem Kampf für die gleichgeschlechtliche Ehe in den Vereinigten Staaten machen. Sie scheiterte bei mehreren Volksabstimmungen zu diesem Thema, bis sie 2010 endlich eine „wertebasierte Kampagne“ startete (Kasten 4.20).

Eine gut konzipierte Kampagne zur Förderung der Gleichstellung von LGBTI sollte die Öffentlichkeit durch Berichte von Menschen überzeugen, die ihre Ansichten in dieser Frage geändert haben. Ein berühmter Fall war Präsident Barrack Obama, der erzählte, wie seine Töchter ihm geholfen hätten, die Notwendigkeit der Ehe für alle zu begreifen. Solche Botschafter*innen sollten Menschen sein, mit denen sich die Öffentlichkeit identifizieren kann. Sie müssen nicht zwangsläufig Vorbilder, Expert*innen, Aktivist*innen oder Opfer von Missbrauch sein, sondern können auch gewöhnliche Menschen sein, die einen Weg beschritten haben, der für das Publikum nachvollziehbar ist. Es ist außerdem wichtig, „unerwartete“ Akteure – beispielsweise Kirchenvertreter*innen – als Botschafter*innen zu gewinnen, weil gerade sie bei den Unentschlossenen viel bewegen können. Der Aufbau von Allianzen mit einem breiten Spektrum von Botschafter*innen, die die Öffentlichkeit durch konkrete Beispiele überzeugen, war ein entscheidender Faktor für den Erfolg der „Yes Equality“-Kampagne in Irland (Kasten 4.21).

Ein grundlegendes Element erfolgreicher Kampagnen zur Förderung der Gleichstellung von LGBTI besteht darin, die Diskussion mit positiven Aussagen zu führen, um in der Öffentlichkeit positive Assoziationen zu wecken. Organisator*innen solcher Kampagnen sollten sich daher von der gegnerischen Seite nicht in schmutzige Debatten verwickeln lassen und persönliche Angriffe vermeiden. Erfolgreiche Kampagnen wecken Mitgefühl und Hoffnung und keine negativen Emotionen wie Wut und Angst. Es ist jedoch wichtig, nicht naiv zu sein und Fehlinformationen der gegnerischen Seite gezielt zu widerlegen, wenn die Gefahr besteht, dass Unentschlossene dadurch beeinflusst werden.

Dieser Aspekt ist besonders wichtig, wenn es gilt, Unterstützung für gesetzliche Bestimmungen zugunsten von Transgender-Personen zu gewinnen – beispielsweise Bestimmungen, die Diskriminierung aufgrund der geschlechtlichen Identität in öffentlichen Einrichtungen verbieten. Dabei geht es z. B. um ganz konkrete Dinge, wie das Recht, Toiletten entsprechend der tatsächlichen Geschlechtsidentität und nicht des Geburtsgeschlechts benutzen zu können. Transgender sind in öffentlichen Einrichtungen überproportional häufig Diskriminierung und Anfeindungen ausgesetzt (National Center for Transgender Equality, 2016[121]). Gesetzliche Bestimmungen, die dem entgegenwirken sollen, stoßen bei konservativen Gruppen und „genderkritischen“ Feministinnen,28 die Unwahrheiten zu diesem Thema verbreiten, jedoch auf starken Widerstand. Eine weitverbreitete Taktik solcher Gruppen besteht darin, Argumente der Sicherheit und des Schutzes der Privatsphäre anzuführen. Sie behaupten, dass Männer solche Rechtsvorschriften missbrauchen könnten, indem sie sich fälschlicherweise als Frauen ausgeben, um in Räumlichkeiten wie Toiletten, Hafteinrichtungen und Frauenhäusern Frauen zu belästigen. Darin sehen sie eine Gefahr für Cis-Frauen. Diese Behauptungen sind jedoch nicht empirisch belegt (GLAAD, 2017[122]; TGEU, 2017[123]). Eine Studie, in der Kommunen in Massachusetts mit und ohne derartige Verordnungen verglichen wurden, stellte beispielsweise fest, dass diese Bestimmungen keinen Einfluss auf die Zahl oder Häufigkeit krimineller Vorfälle in Toiletten, Ankleidekabinen oder Umkleideräumen haben (Hasenbush, A., A. Flores und J. Herman, 2018[124]).

Wenn solche Gegenreaktionen nicht antizipiert und bekämpft werden, entstehen Hindernisse für die Gleichstellung von Transgender. Das wurde vor Kurzem im Vereinigten Königreich deutlich. Dort führte die Regierung 2018 eine öffentliche Konsultation durch, um die rechtliche Anerkennung des empfundenen Geschlechts weniger bürokratisch und intrusiv zu gestalten. Dazu sollte das Verfahren auf dem Prinzip der Selbstbestimmung basieren (Government Equalities Office, 2018[125]). Aufgrund von starkem und unerwartetem Widerstand kam dieses Projekt, mit dem der Gender Recognition Act von 2004 geändert werden sollte, nach Abschluss der Konsultation jedoch zum Stillstand. In Ländern, in denen die rechtliche Anerkennung des empfundenen Geschlechts nach dem Prinzip der Selbstbestimmung erfolgt, gibt es keine Belege dafür, dass Menschen ihr Geschlecht mit unlauteren Absichten ändern. Dennoch gelang es den Reformgegner*innen, weite Teile der Öffentlichkeit davon zu überzeugen, dass es für sexuell aggressive Männer im Fall einer Geschlechtsanerkennung nach dem Prinzip der Selbstbestimmung leichter würde, sich als Frauen auszugeben (Stonewall, 2018[126]). Die erfolgreiche Kampagne „Yes on 3“, die 2018 anlässlich eines Volkentscheids in Massachusetts durchgeführt wurde, ist ein Beispiel dafür, wie solche Situationen vermieden werden können (Kasten 4.22).

Um die Akzeptanz von LGBTI-Anliegen in der Öffentlichkeit zu fördern und zu sichern, müssen die staatlichen Stellen sowohl auf Ebene der einzelnen Mitarbeiter*innen als auch der Behörde als Ganzes mit gutem Beispiel vorangehen. Die Vereinten Nationen äußern aber nach wie vor Besorgnis über den Diskurs mancher politisch Verantwortlichen und Interessenvertretungen, der zu Hass und Gewalt gegenüber LGBTI anstachelt, negative Stereotypen befördert, Vorurteile hervorruft und Stigmatisierung verstärkt (OHCHR, 2015[127]). Die 2012 von der Agentur der Europäischen Union für Grundrechte durchgeführte Umfrage bestätigt, dass Vorurteile gegenüber sexuellen und geschlechtlichen Minderheiten unter öffentlichen Amtsträger*innen weit verbreitet sind: Fast die Hälfte aller befragten LGBT-Personen stimmte der Aussage zu, dass beleidigende Äußerungen von Politiker*innen gegenüber LGBT-Personen „sehr weit verbreitet“ oder „ziemlich weit verbreitet“ seien (FRA, 2014[11]).

Öffentliche Stellen und deren Vertreter*innen können amtliche Schritte unternehmen, um die Rechte von LGBTI-Personen zu stärken, im Inland wie auch auf internationaler Ebene.

Die internationalen Menschenrechtsbestimmungen bieten eine solide rechtliche Grundlage, um Rechtsmittel einzulegen und Wiedergutmachung zu leisten.29 Das Hohe Kommissariat der Vereinten Nationen für Menschenrechte hat klargestellt, dass die staatliche Verpflichtung zur Wiedergutmachung nicht nur gegenüber anderen Staaten, sondern auch gegenüber geschädigten Personen und Gruppen innerhalb des Hoheitsgebiets des betreffenden Staats selbst gilt (VN-Generalversammlung, 2005[128]; OHCHR, 2008[129]).

Wiedergutmachung ist ein wichtiges Instrument für staatliche Stellen, um kollektiv einzugestehen, dass in der Vergangenheit Diskriminierung, Unterdrückung und Gewalt gegen LGBTI vom Staat ausgingen bzw. unterstützt wurden. Eine solche offizielle Strategie ist der Anfang eines Heilungsprozesses und sensibilisiert die Öffentlichkeit dafür, dass LGBTI durch den Staat in der Vergangenheit Unrecht erlitten haben. Ziel ist es sicherzustellen, dass Derartiges nie wieder geschehen kann.

Länder, die im Kampf für die Gleichstellung von LGBTI eine Vorreiterrolle einnehmen, wie beispielsweise Deutschland, Kanada, die Niederlande und das Vereinigte Königreich, ergreifen zunehmend Schritte zur Wiedergutmachung. Eine wichtige Rolle spielen dabei folgende Arten von Maßnahmen:

  • Formelle nationale Entschuldigungen im Namen der Regierung und der Justizvollzugsbehörden, die an Menschenrechtsverletzungen gegenüber LGBTI beteiligt oder mitschuldig waren. Ein Beispiel hierfür ist die öffentliche Entschuldigung, die der kanadische Premierminister Trudeau 2017 gegenüber Mitgliedern der LGBTQ2-Community30 aussprach, die von den 1950er Jahren bis Anfang der 1990er Jahre vom Militärdienst und vom öffentlichen Dienst ausgeschlossen waren.

  • Löschung von Einträgen im Strafregister und Vernichtung der entsprechenden Akten von Personen, die wegen gleichgeschlechtlicher sexueller Handlungen oder Verstößen gegen früher bestehende sittenrechtliche Bestimmungen verurteilt wurden (Kasten 4.23).

  • Finanzielle Entschädigungen für entgangene Einkommen und staatliche Leistungen wie Renten aufgrund von Diskriminierung am Arbeitsmarkt und Freiheitsentzug (Kasten 4.23).

  • Errichtung von Gedenkstätten – wie beispielsweise das Denkmal für die im Nationalsozialismus verfolgten Homosexuellen, das 2008 errichtet wurde –, um die Opfer zu ehren, die Erinnerung an die Ungerechtigkeit wach zu halten und ein dauerhaftes Symbol für den Kampf gegen Feindschaft, Intoleranz und Ausgrenzung gegenüber Schwulen und Lesben zu schaffen.31

  • Veröffentlichung von offiziellen Dokumentationen und Berichten über das Ausmaß des erlittenen Unrechts. Ein Beispiel hierfür ist das „Pink Life Stories”-Projekt, das 2012 vom International Homo/ Lesbian Information Centre and Archive (IHLIA) in Amsterdam initiiert wurde. Darin beschreiben ältere Homosexuelle ihre persönliche Geschichte in Buchform, um das Bewusstsein für den individuellen und sozialen Kampf zu schärfen, den ältere Generationen für die Gleichstellung von LGBTI geführt haben.32

Öffentliche Stellen und ihre Vertreter*innen aus Ländern, die Anstrengungen zur Förderung und gesetzlichen Verankerung der Gleichstellung von LGBTI unternommen haben, können über internationale und diplomatische Beziehungen darauf hinwirken, dass andere Länder ihrem Beispiel folgen. Menschenrechtsakteure ermutigen diese Länder, zwei Arten von Maßnahmen zu ergreifen (Europäische Union, 2010[131]; Parlamentarier für globales Handeln und UNDP, 2017[132]):

Erstens sollten diese Länder an globalen und regionalen Aktionen teilnehmen und diese unterstützen, indem sie die Diskussion über die Menschenrechte von LGBTI fördern und erleichtern. Außerdem sollten sie sich an einem Austausch über bewährte Praktiken, innovative Initiativen sowie Herausforderungen und Erkenntnisse im Hinblick auf die Rechte von LGBTI beteiligen. Die meisten (29) OECD-Länder sind beispielsweise Mitglied der Equal Rights Coalition.33 Diese Initiative, die 2016 unter der Federführung Uruguays und der Niederlande gegründet wurde, setzt sich für die Menschenrechte von LGBTI ein und fördert eine inklusive Entwicklung in den Mitglieds- und Nichtmitgliedsländern. Dabei stützt sie sich auf eine enge Zusammenarbeit mit der Zivilgesellschaft, multilateralen Partnern und VN-Sonderorganisationen sowie auf Gruppen, die in den folgenden vier wichtigen Bereichen tätig sind: 1. internationale und regionale Diplomatie, 2. Gleichstellung von LGBTI in der Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung, 3. Koordinierung der Geberfinanzierung und 4. nationale Rechtsvorschriften, Politiken und Praktiken. Außerdem helfen einige ehemalige Kolonialmächte ihren ehemaligen Kolonien, während der Kolonialzeit entstandene LGBTI-feindliche Rechtsvorschriften abzuschaffen, falls diese noch in Kraft sind. 2018 unternahm die britische Premierministerin Theresa May bei der Tagung der Regierungschefs und -chefinnen des Commonwealth beispielsweise den historischen Schritt, ihr tiefes Bedauern über das Erbe der Gewalt zum Ausdruck zu bringen, das überholte, häufig vom Vereinigten Königreich eingeführte diskriminierende Rechtsvorschriften hinterlassen haben, das teilweise sogar Todesopfer forderte und unter dem noch heute Frauen, Mädchen und LGBT-Personen im Commonwealth zu leiden haben. Diese Rede wurde durch ein umfassendes Programm in Höhe von 5,6 Mio. GBP (6,3 Mio. EUR) flankiert, das in Zusammenarbeit mit zivilgesellschaftlichen Gruppen durchgeführt wird, um Länder zu unterstützen, die an der Reform solcher Bestimmungen arbeiten.

Zweitens werden Länder, die Anstrengungen unternommen haben, um die Gleichstellung von LGBTI zu gewährleisten, ermutigt, LGBTI-Anliegen in Debatten bei den VN und anderen regionalen und multilateralen Foren in Erklärungen und Fragen anzusprechen und damit ihre Besorgnis über Verletzungen der Menschenrechte und Grundfreiheiten aufgrund der sexuellen Orientierung, Geschlechtsidentität und Geschlechtsmerkmale zum Ausdruck zu bringen (Kasten 4.24). Desgleichen sollten diese Länder ausländische Delegationen, Diplomat*innen und andere Staatsbedienstete im Ausland auffordern, Menschenrechtsverletzungen und Übergriffe gegen LGBTI anzusprechen. In diesem Kontext sollten insbesondere die Todesstrafe, extralegale, standrechtliche oder willkürliche Hinrichtungen, Folter und andere grausame, inhumane und erniedrigende Formen der Behandlung oder Bestrafung, willkürliche Festnahmen oder Inhaftierungen und die Entziehung wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Rechte verurteilt werden (Kasten 4.24).

Parlamentarier*innen können nicht nur durch ihre gesetzgeberische Arbeit etwas bewirken, sondern sie können die Gleichstellung und Akzeptanz von LGBTI in der Öffentlichkeit auch durch ihr persönliches Verhalten fördern. Dies zeigt sich z. B. mit dem kürzlich gegründeten Global LGBT+ Caucus (Kasten 4.25). Wenn sie in ihren Parlamenten und Wahlkreisen mit gutem Beispiel vorangehen, Diskriminierung verurteilen und die Menschenrechte von LGBTI fördern, können sie manche möglicherweise von feindlichem Verhalten gegenüber LGBTI-Personen abhalten und anderen den Mut geben, für ihre Rechte einzutreten (FRA, 2016[134]).

Laut dem Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen und dem internationalen Netzwerk „Parlamentarier für globales Handeln“ können Parlamentarier*innen LGBTI-Personen durch Maßnahmen in fünf Bereichen unterstützen (Parlamentarier für globales Handeln und UNDP, 2017[132]):34

  • Repräsentation: Die Parlamentarier*innen sollten gewährleisten, dass LGBTI den gleichen Zugang zu Dienstleistungen haben und ohne zusätzliche Hindernisse genauso behandelt werden wie alle anderen Wähler*innen.

  • Aufsicht: Die Parlamentarier*innen sollten die Umsetzung der staatlichen Maßnahmen und Pläne überwachen, die dazu dienen, die Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung aller Menschen zu gewährleisten, und sich vergewissern, dass sie auch die besonderen Belange von LGBTI berücksichtigen.

  • Zusammenarbeit mit dem Parlament: Die Parlamentarier*innen werden nachdrücklich aufgefordert, anderen Parlamentarier*innen, die sich für diskriminierende und ausgrenzende Sprachregelungen oder Maßnahmen einsetzen, entgegenzutreten und konkrete Schritte zu ergreifen, um solche Initiativen zu verhindern.

  • Zusammenarbeit mit politischen Parteien: Die Parlamentarier*innen sollten das Programm ihrer Partei beeinflussen um sicherzustellen, dass LGBTI erstens regelmäßig konsultiert werden und in die Konzeption, Umsetzung und Überwachung der sie betreffenden Gesetze, Politiken und Programme einbezogen werden, und zweitens ermutigt werden, der Partei beizutreten, sich als Kandidat*innen aufstellen zu lassen und Führungspositionen in der Partei anzustreben.

  • Zusammenarbeit mit der Zivilgesellschaft: Die Parlamentarier*innen sollten breitbasierte zivilgesellschaftliche Koalitionen zusammenbringen, um Dialog und Partnerschaften zwischen den Parlamenten und der Zivilgesellschaft zu fördern, Tabus zu überwinden und Stigmatisierung und Diskriminierung von LGBTI-Personen entgegenzuwirken.

Literaturverzeichnis

[140] Adams, S. (2004), “Age discrimination legislation and the employment of older workers”, Labour Economics, Vol. 11/2, S. 219-241, http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2003.06.001.

[130] Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2016), Kampagne (#NichtSchuldig), Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Berlin.

[13] APF und UNDP (2016), Promoting and Protecting Human Rights in relation to Sexual Orientation, Gender Identity and Sex Characteristics, Asia Pacific Forum of National Human Rights Institutions, Sydney und Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen, Bangkok, https://www.asia-pacific.undp.org/content/dam/rbap/docs/Research%20&%20Publications/hiv_aids/rbap-hhd-2016-promoting-and-protecting-human-rights-in-relation-to-sogi-and-sex.pdf.

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[127] OHCHR (2015), Discrimination and violence against individuals based on their sexual orientation and gender identity, Hohes Kommissariat der Vereinten Nationen für Menschenrechte, Genf, https://www.un.org/en/ga/search/view_doc.asp?symbol=A/HRC/29/23&referer=/english/&Lang=E.

[129] OHCHR (2008), Rule-of-laws tools for post-conflict states. Reparations programmes, Hohes Kommissariat der Vereinten Nationen für Menschenrechte, Genf, https://www.refworld.org/docid/47ea6ebf2.html (Abruf: 13. Februar 2020).

[26] OSCE (2014), Hate Crime Data-Collection and Monitoring Mechanisms: A Practical Guide, OSCE’s Office for Democratic Institutions and Human Rights, Warschau, https://www.osce.org/files/f/documents/3/a/124533.pdf.

[21] OSCE (2014), Prosecuting Hate Crimes: A Practical Guide, OSCE’s Office for Democratic Institutions and Human Rights, Warschau, https://www.osce.org/files/f/documents/0/0/124532.pdf.

[20] OSCE (2009), Preventing and responding to hate crimes: A resource guide for NGOs in the OSCE region, OSCE’s Office for Democratic Institutions and Human Rights, Warschau, https://www.osce.org/files/f/documents/8/a/39821.pdf.

[120] Parker, S. (2017), The Path to Marriage Equality In Ireland: A Case Study, https://www.atlanticphilanthropies.org/wp-content/uploads/2018/01/Marriage_Equality_Case_Study.pdf.

[132] Parlamentarier für globales Handeln und UNDP (2017), Advancing the Human Rights and Inclusion of LGBTI People: A Handbook for Parliamentarians, https://www.undp.org/content/dam/undp/library/Democratic%20Governance/Parliamentary%20Development/lgbti%20parliaments%20handbook.pdf.

[86] Phillips, K., K. Liljenquist und M. Neale (2008), “Is the Pain Worth the Gain? The Advantages and Liabilities of Agreeing With Socially Distinct Newcomers”, Personality and Social Psychology Bulletin, Vol. 35/3, S. 336-350, http://dx.doi.org/10.1177/0146167208328062.

[89] Rock, D. und H. Grant (2016), “Why Diverse Teams Are Smarter”, Harvard Business Review, https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter (Abruf: 14. Februar 2020).

[80] Rule, N. und N. Ambady (2008), “Brief exposures: Male sexual orientation is accurately perceived at 50ms”, Journal of Experimental Social Psychology, Vol. 44/4, S. 1100-1105, http://dx.doi.org/10.1016/j.jesp.2007.12.001.

[135] Sabin, J., R. Riskind and B. Nosek (2015), “Health Care Providers’ Implicit and Explicit Attitudes Toward Lesbian Women and Gay Men”, American Journal of Public Health, Vol. 105/9, pp. 1831-1841, http://dx.doi.org/10.2105/ajph.2015.302631.

[110] SAGE (2018), Public Attitudes Toward Aging Sexual and Gender Minorities Around the World, SAGE, New York, NY, https://www.sageusa.org/wp-content/uploads/2018/08/sageusa-global-report-2018-public-attitudes-aging-sexual-gender-minorities-around-world.pdf.

[49] Sansone, D. (2019), “LGBT students: New evidence on demographics and educational outcomes”, Economics of Education Review, Vol. 73, http://dx.doi.org/10.2105/ajph.2015.302631.

[116] Slovic, P. (2010), “If I Look at the Mass I Will Never Act: Psychic Numbing and Genocide”, in The International Library of Ethics, Law and Technology, Emotions and Risky Technologies, Springer Netherlands, Dordrecht, http://dx.doi.org/10.1007/978-90-481-8647-1_3.

[73] Sodexo (2012), LGBT Conversation Guide, https://be.sodexo.com/files/live/sites/sdxcom-be/files/050C_Country.com_Belgium_(French)/Building_Blocks/LOCAL/Multimedia/PDF/030_Engagements/LGBT-guide%20English.pdf.

[85] Sommers, S. (2006), “On racial diversity and group decision making: Identifying multiple effects of racial composition on jury deliberations.”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 90/4, S. 597-612, http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.90.4.597.

[31] Sonntag, J. (2019), “Social Norms and Xenophobia: Evidence from Facebook”, Abhandlung, https://jfasonntag.github.io/docs/xenophobia.pdf.

[95] South African LGBT+ Management Forum (2019), The South African Workplace Equality Index 2019 – Full Results Report, http://lgbtforum.org/lgbt-admin/uploads/resources_images/1574852170_1_t.pdf.

[61] Stonewall (2019), Creating an LGBT-inclusive primary curriculum, Stonewall, London, https://www.stonewall.org.uk/system/files/creating_an_lgbt-inclusive_primary_curriculum_2019.pdf.

[126] Stonewall (2018), Stonewall Response: Consultation into the reform of the Gender Recognition Act 2004, Stonewall, London, https://www.stonewall.org.uk/system/files/stonewall_gra_response_-_final.pdf.

[60] Stonewall (2017), Creating an LGBT-inclusive curriculum. A guide for secondary schools, Stonewall, London, https://www.stonewall.org.uk/system/files/inclusive_curriculum_guide.pdf.

[55] Stonewall (2015), Tackling homophobic language, Stonewall, London, https://www.stonewall.org.uk/sites/default/files/tackling_homophobic_language_-_teachers_guide.pdf.

[123] TGEU (2017), “Erfolgreiches Vorbringen von Argumenten – Ausräumen von Irrtümern und Mythen in Diskussionen über die rechtliche Anerkennung der Geschlechterzugehörigkeit”, in Rechtliche Anerkennung des Geschlechts in Europa – Handbuch, November 2016, Transgender Europe, Berlin, https://tgeu.org/wp-content/uploads/2018/02/2.6-LGR-DE.pdf.

[72] TGEU (2017), Trans-inclusive workplaces. Guidelines for Employers and Businesses, Transgender Europe, Berlin, https://tgeu.org/wp-content/uploads/2018/06/TGEU_transinclusiveworkplaces_web201806.pdf.

[78] Todd, A. et al. (2011), “Perspective taking combats automatic expressions of racial bias.”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 100/6, S. 1027-1042, http://dx.doi.org/10.1037/a0022308.

[133] U.S. Embassy in Zambia (2019), “Press Statement from U.S. Ambassador Daniel L. Foote”, https://zm.usembassy.gov/press-statement-from-u-s-ambassador-daniel-l-foote/ (Abruf: 13. Februar 2020).

[141] UK Department for Education (2020), “Personal, social, health and economic (PSHE) education”, https://www.gov.uk/government/publications/personal-social-health-and-economic-education-pshe/personal-social-health-and-economic-pshe-education (Abruf: 14. Februar 2020).

[143] UK Department for Education (2019), Managing issues with LGBT teaching: Advice for local authorities, https://www.gov.uk/government/publications/managing-issues-with-lgbt-teaching-advice-for-local-authorities (Abruf: 14. Februar 2020).

[58] UK Department for Education (2019), Relationships Education, Relationships and Sex Education (RSE) and Health Education. Statutory guidance for governing bodies, proprietors, head teachers, principals, senior leadership teams, teachers, https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/805781/Relationships_Education__Relationships_and_Sex_Education__RSE__and_Health_Education.pdf.

[105] UNAIDS (2019), “Global HIV & AIDS statistics: 2019 Fact Sheet”, https://www.unaids.org/en/resources/fact-sheet (Abruf: 17. Februar 2020).

[47] UNESCO (2016), Out in the Open: Education Sector Responses to Violence Based on Sexual Orientation and Gender Identity/expression, https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000244756.

[28] UNESCO (2015), Countering Online Hate Speech, https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000233231.

[50] UNESCO (2012), Education Sector Responses to Homophobic Bullying, https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000216493.

[38] UNHCR (2015), Protection Persons with Diverse Sexual Orientations and Gender Identities. A Global Report on UNHCR’s Efforts to Protect Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, and Intersex Asylum-Seekers and Refugees, https://www.refworld.org/pdfid/566140454.pdf.

[41] UNHCR (2012), Detention Guidelines. Guidelines on the Applicable Criteria and Standards relating to the Detention of Asylum-Seekers and Alternatives to Detention, http://www.unhcr.org/refworld/docid/503489533b8.html (Abruf: 13. Februar 2020).

[35] UNHCR (2012), Guidelines on International Protection No. 9: Claims to Refugee Status based on Sexual Orientation and/or Gender Identity within the context of Article 1A(2) of the 1951 Convention and/or its 1967 Protocol relating to the Status of Refugees, HCR/GIP/12/09, https://www.unhcr.org/publications/legal/50ae466f9/guidelines-international-protection-9-claims-refugee-status-based-sexual.html (Abruf: 26. November 2019).

[37] UNHCR (2011), Working with Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Intersex Persons in Forced Displacement, https://www.refworld.org/pdfid/4e6073972.pdf.

[36] UNHCR (2010), “The protection of lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex asylum-seekers and refugees”, Diskussionspapier für den UNHCR Roundtable on Asylum-Seekers and Refugees Seeking Protection on Account of Their Sexual Orientation and Gender Identity, 30.09.-01.10.2010, Genf, http://ttps://www.refworld.org/pdfid/4cff9a8f2.pdf.

[107] Valfort, M. (2017), “LGBTI in OECD Countries: A Review”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 198, OECD Publishing, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/d5d49711-en.

[117] Västfjäll, D. et al. (2014), “Compassion Fade: Affect and Charity Are Greatest for a Single Child in Need”, PLoS ONE, Vol. 9/6, http://dx.doi.org/10.1371/journal.pone.0100115.

[40] VN-Arbeitsgruppe für willkürliche Inhaftierungen (2018), “Revised Deliberation No. 5 on deprivation of liberty of migrants”, Anhang im "Report of the Working Group on Arbitrary Detention", A/HRC/39/45, S. 32-37, https://undocs.org/A/HRC/39/45.

[42] VN-Ausschuss gegen Folter (2016), Ninth annual report of the Subcommittee on Prevention of Torture and Other Cruel, Inhuman or Degrading Treatment or Punishment, CAT/C/57/4, https://www.refworld.org/pdfid/576cd6b74.pdf.

[128] VN-Generalversammlung (2005), Basic Principles and Guidelines on the Right to a Remedy and Reparation for Victims of Gross Violations of International Human Rights Law and Serious Violations of International Humanitarian Law, A/RES/60/147, https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N05/496/42/PDF/N0549642.pdf?OpenElement.

[4] VN-Menschenrechtsrat (2019), Report of the Independent Expert on protection against violence and discrimination based on sexual orientation and gender identity, "Data collection and management as a means to create heightened awareness of violence and discrimination based on sexual orientation and gender identity", A/HRC/41/45, https://undocs.org/A/HRC/41/45.

[94] Workplace Pride (2019), New Horizons Global Benchmark Edition 2019, Workplace Pride Foundation, Amsterdam, https://www.flipsnack.com/workplacepride/new-horizons-global-benchmark-edition-2019-online.html (Abruf: 14. Februar 2020).

[108] WPATH (2012), Standards of Care – Versorgungsempfehlungen für die Gesundheit von transsexuellen, transgender und geschlechtsnichtkonformen Personen, Weltverband für Transgender Gesundheit, https://www.wpath.org/media/cms/Documents/SOC%20v7/SOC%20V7_German.pdf.

Vorurteilsindikatoren für Verbrechen gegen LGBTI-Personen erleichtern den zuständigen Stellen die Entscheidung darüber, ob eine bestimmte Straftat möglicherweise als Hassverbrechen verfolgt werden muss.

Um festzustellen, ob eine Tat mit einer Vorurteilsmotivation begangen wurde, können folgende Elemente herangezogen werden (Europarat, 2017[22]):

  • Hat das Opfer oder der*die Zeug*in den Eindruck, dass der Straftat ein LGBTI-feindliches Motiv zugrunde lag? (Manchmal sind sich die Opfer nicht bewusst, dass die gegen sie gerichtete Tat vorurteilsmotiviert war. Möglicherweise möchten sie dies auch nicht wahrhaben, weil sie den Teil von sich verleugnen, der lesbisch, schwul, bisexuell, transgender- oder intergeschlechtlich ist.)

  • War das Opfer zum Zeitpunkt der Tat mit einem*einer gleichgeschlechtlichen Partner*in unterwegs? Hielten sie Händchen oder küssten sie sich? Trugen sie Pride- oder sonstige LGBTI-Sticker/Farbbänder/Kleidung?

  • Hat das Opfer zum Zeitpunkt des Vorfalls an Aktivitäten zur Verteidigung von LGBTI-Rechten oder Anliegen mitgewirkt?

  • War das Opfer durch seine Kleidung, sein Verhalten oder sein Auftreten deutlich als lesbisch, schwul, bisexuell, transgender- oder intergeschlechtlich erkennbar?

  • Ist das Opfer eine Person des öffentlichen Lebens, die als lesbisch, schwul, bisexuell, transgender- oder intergeschlechtlich oder als Verfechter*in von LGBTI-Rechten bekannt ist (das Opfer könnte z. B. offen heterosexuell sein, sich aber für die Interessen von LGBTI einsetzen und dadurch Opfer von vorurteilsmotivierten Straftaten gegen LGBTI geworden sein)?

  • Hat der*die Täter*in während der Straftat homophobe/transphobe oder interphobe Ausdrücke oder Begriffe verwendet?

  • Hat der*die Täter*in auf eine von ihr*ihm wahrgenommene sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder Variation der Geschlechtsmerkmale des Opfers Bezug genommen?

  • Hat der*die Täter*in homophobe/transphobe/intersexphobe Äußerungen gemacht oder schriftlich auf eine von ihm*ihr wahrgenommene sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder Variation der Geschlechtsmerkmale Bezug genommen (möglicherweise in einer E-Mail/einem Brief/einem sozialen Netzwerk)?

  • Hat der*die Täter*in durch bestimmte Gesten auf eine von ihm*ihr wahrgenommene sexuelle Orientierung angespielt?

  • Wurden am Tatort homophobe/transphobe/interphobe Graffiti hinterlassen?

  • Hat sich der*die Täter*in als Mitglied einer organisierten Hassgruppe zu erkennen gegeben?

  • Zeigte der*die Täter*in durch Kleidung, Tattoos o. Ä., dass er*sie einer organisierten Hassgruppe angehört?

  • Identifiziert sich der*die Täter*in online, in sozialen Medien usw. mit Hassgruppen?

  • Ist der*die Täter*in für Hassreden, homophobe/transphobe/interphobe Äußerungen oder Kommentare bekannt (in schriftlicher oder mündlicher Form)?

  • Hat sich eine Hassgruppe zur Tat bekannt?

  • Fand die Tat während einer großen LGBTI-Veranstaltung statt (z. B. einem Pride-Festival)?

  • Fand die Tat zu einem Zeitpunkt statt, der für LGBTI-Menschen in der Gegend von politischer Bedeutung war (Verabschiedung von Gesetzen zur Legalisierung der gleichgeschlechtlichen Ehe, Eröffnung der ersten LGBTI-Bar in der Gegend oder erstmalige Veranstaltung einer Gay Pride)?

  • Fand die Tat in der Nähe eines LGBTI-Zentrums, einer LGBTI-Bar o. Ä. statt?

  • Fand die Tat in der Nähe einer Einrichtung statt, die von Extremisten/Hassgruppen besucht wird?

  • War der Tatort in der Vergangenheit ein LGBTI-Versammlungsort, auch wenn er dies heute nicht mehr ist?

  • Fand die Tat an einem Ort oder zu einem Zeitpunkt statt, an dem sich bereits zuvor ähnliche Vorfälle ereignet hatten?

  • Ist in der Tat, etwaigen begleitenden Graffitis oder der Art der Gewalt ein Muster zu erkennen, das darauf schließen lässt, dass sie gegen Minderheitengruppen gerichtet war?

  • Hat der*die Täter*in in der Vergangenheit bereits ähnliche Taten begangen?

  • War die Tat mit einem angesichts der Umstände unverhältnismäßig hohen Grad an Gewalt, Brutalität oder sexueller Gewalt verbunden?

  • Zielte die Gewalt auf Geschlechtsorgane ab?

  • Ließ der*die Täter*in keine anderen finanziellen oder sonstigen Beweggründe erkennen (fand die Tat z. B. nicht im Kontext eines Diebstahls oder Einbruchs statt)?

Wie die folgenden Tipps, Hinweise und Ideen für den Literatur- und Mathematikunterricht in weiterführenden Schulen zeigen, gibt es viele Möglichkeiten, LGBTI-Themen auf einfache und natürliche Weise in die Lehrpläne zu integrieren (Stonewall, 2017[60]):

  • LGBTI-Autor*innen und -Themen vorstellen: Romane und andere fiktionale Werke von LGBTI-Autor*innen im Unterricht durchnehmen. Darüber diskutieren, wie die LGBTI-Identität der Autor*innen und die Kultur, in der sie gelebt haben, ihre Werke beeinflusst haben könnten, und LGBTI-Themen in Diskussionen über literarische Darstellungen aufnehmen.

  • Vorträge, Diskussionsrunden und Schreibateliers zu LGBTI-Themen veranstalten: Die Schüler*innen dazu anregen, über Themen wie die gleichgeschlechtliche Ehe zu diskutieren oder geschlechtsspezifische Stereotypen zu hinterfragen. Argumentationstexte zu LGBTI-Themen schreiben lassen, beispielsweise einen fiktiven Brief an den Gemeinderat, um die Schließung einer LGBTI-Einrichtung zu verhindern.

  • LGBTI-Themen in den Grammatik- und Sprachunterricht einbeziehen: Bei der Behandlung der Pronomen hervorheben, welche Bedeutung sie haben und welche Informationen sie uns über das Geschlecht einer Person liefern, und Diskussionen über einen gendersensiblen Gebrauch von Pronomen anregen. Analysieren, wie sich die Sprache im Lauf der Zeit entwickelt hat, beispielsweise mit Unterrichtseinheiten zur Etymologie, etwa zu Wörtern wie „schwul“.

  • Im Unterricht Beispiele mit LGBTI-Menschen und unterschiedlichen Familienstrukturen verwenden: z. B. „Herr X und Herr Y möchten wissen, wie teuer ein Urlaub in Italien ist, wenn ...“, „Lilas Mütter versuchen, zu berechnen...“

  • LGBTI-Mathematiker*innen würdigen: Auf die Arbeiten von LGBTI-Personen hinweisen, die sich in der Mathematik oder verwandten Bereichen einen Namen gemacht haben, wie z. B. Alan Turing.35

  • Argumente für und gegen die Erfassung von Daten zu sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität und Variationen der Geschlechtsmerkmale untersuchen: Dokumente verschiedener Einrichtungen verwenden, z. B. von nationalen Statistikämtern, um Fragen zu erörtern wie etwa: Warum werden sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Variationen der Geschlechtsmerkmale in unseren Statistiken derzeit nicht erfasst? Welche Vorteile hätte es, diese Informationen in künftigen Zensuserhebungen zu sammeln? Welche Hindernisse könnten der Erfassung dieser Informationen im Weg stehen?

Der 2012 erstellte „LGBT Conversation Guide“ von Sodexo ist ein Best-Practice-Beispiel, um ein LGBT-Personen gegenüber offenes Arbeitsumfeld zu schaffen, das ihnen Unterstützung und Wertschätzung bietet. Mit diesem Leitfaden werden drei Ziele verfolgt:

  • Die Beschäftigten damit vertraut machen, was es bedeutet, lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender zu sein. Im entsprechenden Abschnitt werden die Bezeichnungen „sexuelle Orientierung“ und „Geschlechtsidentität“ konkret definiert und erklärt, welche Begriffe in Gesprächen über LGBT-Themen verwendet und welche vermieden werden sollten. Dabei sollte insbesondere an Folgendes erinnert werden:

    • Die Begriffe „sexuelle Präferenzen“ oder „Lebensstil“ sind zu vermeiden, da sie unterstellen, dass lesbisch, bisexuell oder transgender zu sein einfach eine persönliche Entscheidung ist.

    • Die Begriffe „homosexuell“ oder „transsexuell“ beruhen auf veralteten klinischen Konzepten und werden von vielen LGBT-Personen als einengend und potenziell abwertend und beleidigend empfunden:

      • „Homosexuell“ lässt den Eindruck entstehen, dass es beim Schwul- bzw. Lesbisch-Sein nur um die sexuelle Hingezogenheit zu Personen des gleichen Geschlechts geht und nicht um echte Gefühle.

      • „Transsexuell“ lässt den Eindruck entstehen, dass es Transgender-Personen nur darauf ankommt, das Geschlecht zu wechseln. Die Realität ist aber wesentlich komplexer.

  • Erklären, warum es so wichtig ist, die Diskriminierung von LGBT-Bewerber*innen und -Beschäftigten zu bekämpfen. Dabei gilt es beispielsweise, darauf hinzuweisen, dass

    • Diskriminierung am Arbeitsplatz grundsätzlich unethisch ist, da Menschen ungleich behandelt werden, deren Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsleistung identisch sind,

    • Diskriminierung von LGBT illegal ist (sofern die öffentliche oder private Einrichtung, die den Leitfaden herausgibt, in einem Land tätig ist, in dem Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und/oder Geschlechtsidentität gesetzwidrig ist),

    • Diskriminierung von LGBT der Leistung des Unternehmens auf verschiedene Weise schadet (vgl. Abschnitt 4.2.2 wegen näherer Erläuterungen hierzu).

  • Das Personal darin schulen, sich im täglichen Miteinander am Arbeitsplatz für die Rechte und Chancen von LGBT-Personen einzusetzen. Dazu können beispielsweise realistische Beispielszenarien herangezogen werden.36

    • Alle Beschäftigten in die Lage versetzen, in alltäglichen Situationen angemessen zu reagieren: Wenn sie beispielsweise einen Witz über Lesben, Schwule, Bisexuelle oder Transgender hören, sollten sie dazu ermutigt werden, zu erklären, warum diese Art von Witz unpassend ist. Sie sollten darauf aufmerksam machen, dass 1. Witze dieser Art LGBTI-Menschen genauso verletzen, wie Witze über andere Gruppen Angehörige dieser Gruppen verletzen, und dass wer nicht Witze über alle erzählen kann, es besser ganz lassen sollte, 2. derartige Witze gegen die Ethik und Wertvorstellungen des Arbeitgebers verstoßen.

    • Führungskräften das Rüstzeug geben, schwierige Gespräche kompetent zu führen, beispielsweise mit Kolleg*innen und Kund*innen, die LGBTI ablehnend gegenüberstehen (Kasten 4.D.1). Führungskräfte sind eine wichtige Zielgruppe, da sie an der Festlegung der Standards beteiligt sind und daher Akteure des Wandels am Arbeitsplatz werden können.

Anmerkungen

← 1. Anteil der LGBT-Personen in der EU, die die folgende Frage mit „ja“ beantworteten: „Haben Sie sich in den vergangenen zwölf Monaten aufgrund der Tatsache, dass Sie [LGBT] sind, in einer der folgenden Situationen diskriminiert gefühlt?“ Antwort: a) Bei der Jobsuche, b) Auf der Arbeitsstelle, c) Bei der Suche nach einem Haus oder einer Wohnung zur Miete oder zum Kauf (durch Menschen, die in einer öffentlichen oder privaten Wohnungsvermittlung arbeiten, durch Vermieter/innen), d) Durch Personal im Gesundheitswesen (z. B. Sprechstundenhilfe, Krankenpfleger/in oder Arzt/Ärztin), e) Durch Personal von Sozialdiensten, f) Durch Personal einer Schule/Universität (als Schüler/in, Student/in oder als Elternteil), g) In einem Café, einem Restaurant, einer Bar oder einem Nachtclub, h) In einem Geschäft, i) In einer Bank oder bei einem Versicherungsunternehmen (durch das Personal), j) In einem Sportverein oder Fitnessclub oder k) Beim Zeigen des Ausweises oder eines anderen offiziellen Dokuments mit Geschlechtsangabe. Dieser Anteil wurde auf Grundlage der Ergebnisse der 1. Runde der länderübergreifenden Erhebung errechnet, die die Europäische Agentur für Grundrechte 2012 unter LGBT-Personen durchgeführt hatte. Die Daten wurden in einer anonymen Online-Befragung erhoben, an der 93 079 Personen in der EU teilnahmen, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell und/oder transgender bezeichnen. Data Explorer: https://fra.europa.eu/en/publications-and-resources/data-and-maps/survey-fundamental-rights-lesbian-gay-bisexual-and.

← 2. Anteil der LGBTI-Personen in der EU, die die folgende Frage mit „ja“ beantworteten: „Haben Sie sich in den vergangenen zwölf Monaten aufgrund der Tatsache, dass Sie [LGBTI] sind, in einer der folgenden Situationen diskriminiert gefühlt?“ Antwort: a) Bei der Jobsuche, b) Auf der Arbeitsstelle, c) Bei der Suche nach einem Haus oder einer Wohnung zur Miete oder zum Kauf, d) Durch Personal im Gesundheitswesen (z. B. Sprechstundenhilfe, Krankenpfleger/in oder Arzt/Ärztin oder Sozialarbeiter/in), e) Durch Personal einer Schule/Universität, f) In einem Café, einem Restaurant, einer Bar oder einem Nachtclub, g) In einem Geschäft oder h) Beim Zeigen des Ausweises oder eines anderen offiziellen Dokuments mit Geschlechtsangabe. Dieser Anteil wurde auf Grundlage der Ergebnisse der 2. Runde der länderübergreifenden Erhebung errechnet, die die Europäische Agentur für Grundrechte 2019 unter LGBTI-Personen durchgeführt hatte; anders als für 2012 ist Diskriminierung in Banken und Versicherungsunternehmen sowie Sportvereinen und Fitnessclubs darin nicht berücksichtigt. Die Daten wurden in einer anonymen Online-Befragung erhoben, an der fast 140 000 Personen in der EU teilnahmen, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell, transgender und/oder intergeschlechtlich bezeichnen. Data Explorer: https://fra.europa.eu/en/data-and-maps/ 2020/ lgbti-survey-data-explorer.

← 3. Evidenz hierzu liefern Studien über die Auswirkungen von Bestimmungen gegen Altersdiskriminierung in den Vereinigten Staaten. Die vorliegenden Daten zeigen, dass strenge Antidiskriminierungsbestimmungen während Wirtschaftsabschwüngen aufgrund der mit ihnen verbundenen Kündigungskosten zur Folge haben, dass Arbeitgeber vor der Einstellung von Personen zurückschrecken, die Diskriminierungsschutz genießen. Die Literatur zeigt, dass Antidiskriminierungsbestimmungen normalerweise die Einstellung der Personengruppen fördern, für die sie gelten (Neumark, D. und W. Stock, 1999[149]; Adams, 2004[140]; Neumark, D. und J. Song, 2013[146]; Neumark, D. und P. Button, 2014[147]; Neumark et al., 2019[136]). In Abschwungphasen verringert sich der Effekt solcher Bestimmungen jedoch bzw. wird sogar negativ, was z. B. während der Weltfinanzkrise zu beobachten war (Lahey, 2008[137]; Neumark, D. und P. Button, 2014[147]). Eine mögliche Erklärung hierfür ist, dass Wirtschaftskrisen die Unsicherheit über die Produkt- und Arbeitsnachfrage so stark erhöhen, dass die Arbeitgeber bei der Einstellung von Personen, die Diskriminierungsschutz unterstehen, bereits die Möglichkeit einkalkulieren, diese Mitarbeiter*innen entlassen zu müssen. In mehreren Studien wurde der Effekt analysiert, den Bestimmungen gegen die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in den Vereinigten Staaten auf deren Einstellungschancen haben (Neumark, D., J. Song und P. Button, 2016[145]). Sie lieferten allerdings keine klaren Belege dafür, dass Antidiskriminierungsbestimmungen unbeabsichtigte negative Auswirkungen haben, da die fraglichen Bestimmungen in den Vereinigten Staaten nicht nur die Kosten der Entlassung von Menschen mit Behinderungen erhöhen, sondern auch die Kosten ihrer Einstellung. Sie verpflichten die Arbeitgeber nämlich, den Arbeitsplatz behindertengerecht zu gestalten (z. B. durch die Schaffung rollstuhlgerechter Räumlichkeiten, die Anschaffung von Sonderausstattungen oder Änderungen der Stellenbeschreibung, um Teilzeitarbeit oder Telearbeit zu ermöglichen).

← 4. Die Equality Commission for Northern Ireland (Kasten 4.3) unternahm beispielsweise gezielte Anstrengungen, um von Diskriminierung bedrohte Gruppen, also auch LGBT, über die Angebote auf ihrer Website zu informieren. 2013 startete sie eine an sexuelle und geschlechtliche Minderheiten gerichtete Informationskampagne. Um ihren Effekt zu maximieren, wurden Studien zu den Bedürfnissen von LGBT und bestimmten Zielgruppen analysiert. Die Ergebnisse dieser Analyse wurden dann zur Gestaltung und Entwicklung der Kampagne genutzt. Die Kampagne selbst lief über eine gesonderte Website („So me“, www. some-ni.co.uk) sowie über Youtube, Facebook und Twitter. Ein wichtiger Bestandteil waren u. a. Videos von Menschen, denen die Gleichstellungskommission geholfen hatte.

← 5. Vgl. https://www.lgbtpolice.eu/.

← 6. Es gibt zunehmende empirische Evidenz dafür, dass Hassreden letztlich zu hassmotivierten Taten führen (Sonntag, 2019[31]).

← 7. Bei solchen Tests wird die körperliche Reaktion schwuler Männer, die aufgrund ihrer sexuellen Orientierung Asyl beantragen, auf heterosexuelles pornografisches Material gemessen. 2010 schlug die Europäische Grundrechteagentur Alarm wegen dieser damals in der Tschechischen Republik üblichen Praxis der „phallometrischen Tests“. Sie wies nachdrücklich darauf hin, dass solche Tests dem Verbot von Folter und unmenschlicher oder erniedrigender Behandlung sowie dem Recht der Asylsuchenden auf Privatsphäre zuwiderlaufen (CoE Commissioner for Human Rights, 2018[142]).

← 8. Vgl. Artikel 23, 25 und 26 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und Artikel 6, 12 und 13 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte.

← 9. Der Paragraf 28 wurde 2000 in Schottland (Ethical Standards in Public Life etc. (Scotland) Act) und 2003 in England und Wales (Local Government Act) aufgehoben.

← 10. Vgl. https://researchbriefings.parliament.uk/ResearchBriefing/Summary/SN06103.

← 11. Vgl. ebenfalls https://www.gov.scot/news/lgbti-education/.

← 12. Vgl. im Vereinigten Königreich beispielsweise https://www.gov.uk/government/publications/engaging-parents-with-relationships-education-policy.

← 13. Im Anschluss an diese Proteste veröffentlichte die britische Regierung einen Leitfaden für Kommunen, um ihnen zu helfen, auf Widerstand gegen die Behandlung von LGBT-Themen im Unterricht zu reagieren, insbesondere durch eine konstruktive Einbindung der Eltern (UK Department for Education, 2019[143]).

← 14. Vgl. https://www.pshe-association.org.uk/stonewall.

← 15. Die erste Auflage wurde 2014 veröffentlicht.

← 16. Die Website NoHomophobes.com untersucht täglich die Verwendung homophober Ausdrücke auf Twitter. Ihre Untersuchungen zeigen, dass der leichtfertige Gebrauch homophober Formulierungen weltweit stark verbreitet ist.

← 17. Die Personal, Social, Health and Economic Education Association (PSHE) zielt darauf ab, Kindern die Kenntnisse, Kompetenzen und Einsichten zu vermitteln, die ein selbstbewusstes, gesundes und unabhängiges Leben ermöglichen (UK Department for Education, 2020[141]).

← 18. Zu diesen Organisationen gehören Stonewall, Barnardo’s, die Anti-Homophobic and Transphobic Bullying Alliance, METRO Charity, Rainbow Flag Award und das Programm Learn Equality, Live Equal. Vgl. https://www.pshe-association.org.uk/content/government-equalities-office-anti-homophobic.

← 19. Das tatsächliche Ausmaß der Benachteiligung sexueller und geschlechtlicher Minderheiten dürfte aber über diesen geschätzten Werten liegen, da LGBT-Personen, die bereit sind, ihre sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität in Erhebungen preiszugeben, in der Regel wirtschaftlich bessergestellt sind.

← 20. Als die Bank BNP Paribas 2015 die Charter of LGBT Commitment (Kasten 4.14) unterzeichnete, erhielt der Verwaltungsrat der Bank rd. 12 000 externe E-Mails, in denen gegen dieses Engagement protestiert wurde. Die Bank gab dieser Gegenreaktion jedoch nicht nach. Sie verpflichtete sich stattdessen, die interne Kommunikation zu verbessern, um die Beschäftigten stärker einzubeziehen und den Zweck der Strategie besser zu erklären (OHCHR, 2017[71]).

← 21. Die Fortbildungen sollten als Präsenz-Workshops oder im Rahmen von Online-Kursen durchgeführt werden. Jüngere Studien deuten in der Tat darauf hin, dass selbst kurze Online-Diversitätsschulungen einiges bewegen können: Ein einstündiges E-Learning-Modul verbessert bereits die Einstellungen gegenüber Minderheiten, insbesondere bei Teilnehmer*innen, die diesen Gruppen zuvor weniger offen gegenüberstanden. Mit mehreren solcher Schulungen hintereinander kann daher potenziell viel erreicht werden (Chang et al., 2019[139]).

← 22. Eine Studie der Credit Suisse bestätigt dies, indem sie zeigt, dass Unternehmen, die LGBTI-Beschäftigten gegenüber offen sind, nach vielen Kriterien, darunter auch Gewinngrößen, leistungsstärker sind (Credit Suisse, 2016[138]).

← 23. Vgl. http://www.lgbt-capital.com/index.php?menu_id=2.

← 24. Eine Alternative könnte darin bestehen, die Arbeitgeber zu verpflichten, einige der guten Praktiken umzusetzen, die für die Gleichstellung von LGBTI am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung sind, d. h. jene Praktiken, die im Allgemeinen in Gleichstellungsstandards aufgeführt sind. In Frankreich sieht das 2017 verabschiedete Gesetz über Gleichheit und bürgerschaftliches Engagement (Loi relative à l'égalité et à la citoyenneté) beispielsweise verpflichtende Schulungen zur Vermeidung von Diskriminierung im Einstellungsverfahren für Personalmanger*innen in Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten vor. Es ist jedoch sehr aufwendig, die Einhaltung solcher Vorschriften zu überwachen.

← 25. Vgl. https://www.stonewall.org.uk/2019-list-public-sector.

← 26. Diese Schulungen könnten natürlich durch Fortbildungen ergänzt werden, wie sie in Abschnitt 4.2.2 beschrieben sind, um dem Gesundheitspersonal zu helfen, bewusste und unbewusste Vorurteile gegen LGBTI zu überwinden. Eine unter fast 20 000 Gesundheitsdienstleistern – hauptsächlich in den Vereinigten Staaten – durchgeführte Studie zeigt in der Tat, dass diese Vorurteile existieren. Das ergaben sowohl explizite Messgrößen (Antworten auf die Frage, ob die Befragten Heterosexuelle oder Homosexuelle bevorzugen) als auch implizite Messgrößen (in Kasten 4.10 beschriebener Impliziter Assoziationstest zur Sexualität (Sabin, Riskind and Nosek, 2015[135])).

← 27. „Freedom to Marry“ war die nationale parteiübergreifende Organisation, die sich für die Ehe für alle in den Vereinigten Staaten einsetzte. Die 2003 gegründete Organisation stellte 2015 nach ihrem Sieg vor dem Obersten Gerichtshof offiziell ihre Tätigkeit ein.

← 28. Der genderkritische bzw. Radikalfeminismus argumentiert, dass jeder Mensch, der mit einer Vagina geboren wird, zu einer unterdrückten Klasse gehört, während jeder Mensch, der mit einem Penis geboren wird, automatisch ein Unterdrücker ist. Gemäß dieser Theorie dient das Geschlecht ausschließlich dazu, Frauen zu unterdrücken. Dies geschieht, indem Personen, denen bei der Geburt das weibliche Geschlecht zugewiesen wurde, die weibliche Geschlechterrolle aufgezwungen wird. Für genderkritische Feministinnen sind Transmänner also lediglich Lesben, die versuchen, ihre Rolle als Frau abzulegen. Im Gegensatz dazu betrachten genderkritische Feministinnen Transfrauen lediglich als Männer, die Cis-Frauen belästigen möchten. Vgl. https://www.vox.com/identities/2019/9 May 20840101/terfs-radical-feminists-gender-critical.

← 29. Vgl. die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (Art. 8), den Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (Art. 2), das Internationale Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung (Art. 6), das Übereinkommen gegen Folter und andere grausame, unmenschliche oder erniedrigende Behandlungen oder Strafen (Art. 14) und das Übereinkommen über die Rechte des Kindes (Art. 39).

← 30. Die Abkürzung „LGBTQ2” steht für lesbian, gay, bisexual, transgender, transsexual, queer (oder manchmal questioning) und two-spirited. Der Begriff „two-spirited“ wird von einigen indigenen Völkern in Nordamerika benutzt. Er beschreibt Menschen, die sowohl eine weibliche als auch eine männliche Seele besitzen.

← 31. Vgl. https://www.stiftung-denkmal.de/en/memorials/memorial-to-the-homosexuals-persecuted-under-the-national-socialist-regime/history-of-the-memorial-to-the-homosexuals.html.

← 32. Vgl. https://www.ihlia.nl/collection/pink-life-stories/?lang=en.

← 33. Die Equal Rights Coalition hat 43 Mitgliedsländer: 29 OECD-Länder (Australien, Belgien, Chile, Dänemark, Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Irland, Island, Israel, Italien, Kanada, Litauen, Luxemburg, Mexiko, Neuseeland, Niederlande, Norwegen, Österreich, Portugal, Schweden, Schweiz, Slowenien, Spanien, Tschechische Republik, Vereinigtes Königreich, Vereinigte Staaten) und 13 Nicht-OECD-Länder (Albanien, Argentinien, Cabo Verde, Costa Rica, Ecuador, Honduras, Malta, Montenegro, Nordmazedonien, Serbien, Ukraine, Uruguay und Zypern). Wegen weiterer Informationen vgl. https://www.gov.uk/government/collections/equal-rights-coalition for more information.

← 34. Um diese Maßnahmen effektiv durchführen zu können, müssen Parlamentarier*innen den je nach Publikum passenden Ton finden, wenn sie über LGBTI-Personen und -Rechte sprechen. Die richtige Wortwahl ist äußerst wichtig, um LGBTI-Personen respektvoll zu unterstützen und die sozialen Normen in den Gemeinden und Wahlkreisen positiv zu beeinflussen (GLAAD und MAP, 2012[148]; GLAAD, 2016[144]).

← 35. Alan Turing (1912-1954) gilt gemeinhin als der Vater der theoretischen Informatik und der künstlichen Intelligenz. Im Zweiten Weltkrieg spielte er eine herausragende Rolle bei der Entzifferung verschlüsselter Funksprüche und ermöglichte es den Alliierten dadurch, Deutschland in wichtigen Schlachten wie der Atlantikschlacht zu besiegen. Turing wurde 1952 wegen homosexueller Handlungen verurteilt. Er akzeptierte eine chemische Kastration, um nicht ins Gefängnis zu müssen. Zwei Jahre nach seiner chemischen Kastration beging er 1954 im Alter von 41 Jahren Suizid.

← 36. In diesem Abschnitt könnten den Mitarbeitenden nicht nur Tipps für den richtigen Umgangston gegeben werden, sondern sie könnten auch über Meldeverfahren informiert werden, die Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern sollen (und gleichzeitig jene schützen, die solche Missstände melden).

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