Chapitre 2. Les employeurs doivent-ils être incités financièrement à offrir des contrats en alternance ?

Ce chapitre examine le rôle des incitations financières axées sur les employeurs dans la politique en faveur de la formation en alternance. Il analyse dans quelle mesure l’offre de contrats en alternance concourt à l’intérêt général et présente les dispositifs mis en place par les pays - incitations fiscales, subventions et fonds - pour allouer des financements aux employeurs. Ce chapitre décrit les défis et les risques liés aux incitations financières, avant d’envisager d’autres moyens par lesquels les pouvoirs publics peuvent augmenter l’attrait de l’alternance pour les employeurs, y compris les mécanismes visant à améliorer la formation en entreprise et à alléger les coûts administratifs. Enfin, ce chapitre passe en revue les coûts supplémentaires induits par l’alternance qui sont généralement supportés par les petits employeurs.

    

Problématiques et défis

Encourager l’offre de contrats en alternance constitue un défi dans de nombreux pays

De nombreux pays sont confrontés au défi d’inciter les employeurs à soutenir la formation en alternance. L’adhésion des employeurs est souvent déterminante pour améliorer ou développer les systèmes existants ou en créer de nouveaux. Une question centrale est de déterminer le montant des ressources publiques à allouer à l’alternance et sous quelle forme afin d’inciter vraiment les employeurs à embaucher des alternants.

Les avantages de la formation en alternance pour la société justifient le soutien public en sa faveur

Lorsque des entreprises offrent des contrats en alternance de qualité, elles assument une partie de la charge que représentent la formation et l’accompagnement des jeunes vers l’emploi. Les compétences acquises en alternance associent les compétences propres à l’entreprise et au métier, ainsi que des compétences génériques (travail en équipe, maîtrise de la langue et du calcul par exemple) qui seront utiles aux travailleurs tout au long de leur carrière et qui les aideront à s’adapter à de nouvelles exigences. Toutefois, certaines retombées peuvent avoir une portée plus large, et bénéficier à l’État et à la société sous la forme d’une augmentation des taux d’emploi et de la productivité, d’une meilleure santé, d’une moindre dépendance à l’égard de l’aide sociale et d’une réduction des taux de criminalité. Une étude menée aux États-Unis estime que sur toute la carrière d’un alternant, les avantages pour la société l’emportent sur les coûts de plus de 49 000 USD (Reed et al., 2012[1]). Ces bienfaits pour l’État et la société renforcent le bien-fondé d’un soutien public à l’alternance.

Pour l’État, la formation en alternance est généralement moins onéreuse que l’enseignement scolaire

Du point de vue des finances publiques, l’alternance représente une solution économique pour développer les compétences professionnelles. L’alternative à l’alternance est souvent l’acquisition de compétences pratiques en milieu scolaire, mobilisant des équipements spécialisés et des enseignants qui coûtent cher. Même en tenant compte du coût des subventions publiques, le coût de l’alternance pour l’État est souvent inférieur à celui de l’enseignement et de la formation professionnels (EFP) dispensés à l’école (Westergaard-Nielsen et Rasmussen, 1999[2]). En outre, l’alternance génère des retombées plus larges que les programmes scolaires (mise en relation des alternants et des employeurs, formation sur les équipements les plus récents, par exemple) (OCDE, 2010[3]).

L’enseignement en milieu scolaire financé par l’État constitue une forme de soutien aux jeunes

Dans les pays où l’alternance s’adresse principalement aux jeunes, elle représente l’une des voies menant à l’obtention d’un diplôme du deuxième cycle du secondaire, aux côtés des programmes de formation générale ou professionnelle à l’école. Si les cursus scolaires reçoivent des fonds publics, il est juste que l’alternance en bénéficie aussi. Dans les pays de l’OCDE, le volet scolaire de l’alternance en deuxième cycle du secondaire est généralement financé par l’État et gratuit pour les jeunes. La question est quelque peu différente dans les pays où la plupart des alternants sont des adultes (Canada et États-Unis, par exemple), et où l’alternance est une alternative à la formation des salariés ou une voie menant à un diplôme d’un niveau supérieur.

Il est juste d’attendre des employeurs qu’ils prennent en charge une partie des coûts de l’offre de contrats en alternance

Étant donné que les retombées positives de la formation en alternance sont partagées avec les employeurs et avec la société au sens large, les États ne devraient pas avoir à supporter l’intégralité des coûts correspondants. Les employeurs devraient eux aussi contribuer car ils tirent des avantages de la présence d’alternants [voir Mühlemann (2016[4]) pour un examen des ouvrages publiés]. Certains avantages pour les employeurs se concrétisent lorsque les jeunes prennent part à des activités productives au cours de leur passage dans l’entreprise. Au départ, les stagiaires non qualifiés contribuent peu et perçoivent généralement de très bas salaires, mais à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience, leur niveau de productivité se rapproche de celui d’un salarié qualifié, en coûtant toujours moins cher (voir le chapitre 3 pour plus de précisions sur la rémunération des alternants). En outre, une fois l’alternance terminée, d’autres avantages peuvent se manifester : l’entreprise peut réduire ses coûts de recrutement en sélectionnant et embauchant les meilleurs éléments à la fin de leur formation, au lieu de se tourner vers le marché du travail extérieur (cet aspect est examiné plus en détail ci-dessous).

La question fondamentale est de déterminer comment faire le meilleur usage des deniers publics pour soutenir la formation en alternance

Au-delà de l’aide à l’alternance en milieu scolaire, les États octroient parfois des incitations en faveur de l’alternance sous deux principales formes :

  • Incitations financières : subventions directes ou allégements fiscaux (le tableau 2.1 donne un aperçu des incitations financières en usage dans une sélection de pays de l’OCDE).

  • Incitations non financières : mesures visant à réduire le coût de l’offre de contrats en alternance ou à en accroître les avantages sans opérer de transferts monétaires.

Le tableau 2.1 contient des informations et des renseignements sur ces incitations et sur leur efficacité.

Tableau 2.1. Incitations destinées à inciter les employeurs à accueillir des alternants

Incitations fiscales

Subventions

Fonds

Australie

Non

Oui, divers paiements au bénéfice des employeurs éligibles sont prévus en vertu du Programme australien d’incitations en faveur de l’alternance.

Non

Autriche

Supprimées en 2008 et remplacées par des subventions

Oui, par alternant (le montant dépend de l’année de formation) et en cas de formation supplémentaire, de formation des tuteurs, pour les alternants qui excellent lors des examens finaux, mesures en faveur des alternants qui rencontrent des difficultés d’apprentissage, et mesures en faveur de l’égalité d’accès des hommes et des femmes.

Un fonds dans le secteur de la construction couvrant toutes les régions et l’industrie électrométallurgique dans une province (Vorarlberg). Négocié par les employeurs et les syndicats.

Flandre (Belgique)

Déduction au titre des retenues sur salaire

Oui, en fonction du nombre d’alternants et de la durée du programme, y compris des primes pour le tuteur et l’alternant.

Non

Danemark

Non

Non

Toutes les entreprises versent une contribution au Fonds de remboursement des employeurs (AER) en fonction du nombre de salariés à temps plein. Les entreprises qui emploient des alternants voient leurs dépenses remboursées lorsque les alternants suivent des cours EFP. Le fonds AER octroie également des allocations pour encourager l’offre de places de formation supplémentaires.

Angleterre (Royaume-Uni)

Non

Les contributions des employeurs assujettis sont majorées d’une dotation de 10 % de l’État. Allocations aux entreprises et aux établissements d’enseignement et de formation qui offrent des contrats en alternance aux jeunes âgés de 16 à 18 ans.

Prélèvement universel correspondant à 0.5 % de la masse salariale, applicable à la fraction de la masse salariale supérieure à 3 millions GBP.

Allemagne

Non

Non

Dans le secteur de la construction. Négocié par les employeurs et les syndicats.

Pays-Bas

Supprimées en 2014

Oui, aux employeurs qui offrent des contrats en alternance (plafonnées à 2 700 EUR par alternant et par an), en fonction de la durée de la formation en alternance et du nombre d’entreprises candidates aux subventions.

Non

Norvège

Non

Oui, par alternant en fonction de ses caractéristiques (âge, handicap, résultats scolaires, statut migratoire, sexe, parcours éducatif) et des caractéristiques du secteur.

Non

Suisse

Non

Non

Toutes les entreprises appartenant à certains secteurs d’activité sont tenues de cotiser à un fonds en faveur de l’enseignement et de la formation professionnels (EFP). La Confédération peut déclarer certains fonds EFP comme étant d’intérêt général et donc obligatoires pour toutes les entreprises dans un secteur d’activité donné.

Note : Les incitations fiscales minorent la base d’imposition ou l’impôt dû. Elles comprennent : 1) les abattements (déduction du revenu brut pour parvenir au revenu imposable) ; 2) les exemptions (une catégorie de revenu échappe à la base d’imposition) ; 3) les crédits d’impôt (montants déduits de l’impôt dû) ; 4) les allégements (certaines catégories de contribuables ou d’activités bénéficient de taux réduits) ; et 5) les reports d’impôt (ajournement des paiements d’impôt).

Source : Kuczera, M. (2017[5]), « Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship », Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, n° 153, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.

Les incitations financières visant à inciter les employeurs à embaucher des alternants doivent être utilisées avec discernement

Les pouvoirs publics ont de bonnes raisons de consacrer des ressources au développement de la formation en alternance, compte tenu de son rôle dans la préparation à un emploi et à une carrière, et des retombées sociales plus larges qu’elle génère. Pour de nombreux pays, le défi consiste à assurer un nombre suffisant de contrats en alternance en entreprise. Aussi, les incitations financières sont fréquemment utilisées pour encourager les employeurs à offrir plus de places. Le bien-fondé de ces incitations financières dépend en partie de l’objectif ciblé.

Les incitations financières peuvent servir à récompenser les entreprises qui recrutent des alternants et qui, ce faisant, assument une charge qui à défaut incomberait à l’État : la tâche de préparer les jeunes à une carrière. Ce motif peut sous-tendre l’offre d’incitations à toutes les entreprises qui accueillent des alternants, quel que soit leur effet sur le nombre de contrats en alternance proposés.

Toutefois, l’expérience internationale montre que les incitations financières doivent être utilisées avec discernement et faire l’objet d’une évaluation attentive.

  • Les incitations universelles allouent un montant forfaitaire à toutes les entreprises qui accueillent des alternants, et n’ont que peu d’impact sur l’offre de contrats en alternance.

  • Les incitations ciblées orientent les ressources sur les places qui ne seraient pas proposées autrement. Elles peuvent récompenser les entreprises qui accueillent des alternants présentant certaines caractéristiques (jeunes défavorisés, personnes handicapées, par exemple) ou être réservées à certains secteurs ou types d’entreprises (petites entreprises, par exemple). En théorie, ces incitations ont davantage d’impact, mais leur mise en œuvre est plus onéreuse et leur efficacité dépendra d’une conception fine du système. Lorsque des incitations ciblées sont employées, leur effet doit être soigneusement évalué et comparé à celui d’autres formules (soutien aux capacités de formation en entreprise, par exemple).

  • Les employeurs peuvent avoir intérêt à créer un fonds permettant de mutualiser les coûts de formation entre entreprises lorsque le marché du travail est tendu et qu’il est difficile de trouver des recrues qualifiées sur le marché du travail extérieur, et lorsque les employeurs courent un risque élevé de voir leurs alternants dûment formés les quitter pour des entreprises concurrentes. L’argent collecté via un fonds peut alors servir à offrir des incitations aux employeurs qui accueillent des alternants.

Argument n° 1 : les incitations universelles n’ont probablement guère d’impact

La différence produite par les incitations financières n’est que marginale

Un régime d’incitations financières universelles qui alloue un montant forfaitaire à toutes les entreprises qui accueillent un alternant ne manque pas d’attrait : moins cher à gérer pour l’État, il est également plus simple à comprendre pour les employeurs. Néanmoins, ces régimes n’ont probablement qu’un impact global limité parce qu’un faible montant réparti entre de nombreux contrats en alternance modifiera uniquement le comportement du petit nombre d’employeurs qu’une gratification financière minime peut convaincre d’accueillir un ou plusieurs jeunes en formation.

Le bilan de la formation en alternance varie entre entreprises et secteurs d’activité

Le faible impact d’une subvention générale s’explique en partie par le fait que les avantages nets de l’alternance pour les employeurs sont très variables. Les incitations financières ne font la différence que pour les entreprises qui au départ n’étaient pas intéressées par l’alternance et pour qui, grâce à la dotation financière, le bilan passe de négatif à neutre voire légèrement positif, ce qui concerne probablement une proportion relativement faible d’employeurs. L’avantage net de l’alternance pour les employeurs varie beaucoup en fonction de la profession (le graphique 2.1 illustre le cas de la Suisse) et de la taille de l’entreprise (Mühlemann, 2016[4]). La nature de la profession compte aussi : les apprentis jardiniers deviennent rapidement opérationnels, mais les futurs techniciens en électronique doivent suivre une longue formation sur du matériel onéreux avant d’être productifs.

Graphique 2.1. En Suisse, l’avantage net de l’alternance pour les employeurs varie beaucoup d’une profession à l’autre
picture

Note : Année de référence 2009.

Source : Mühlemann, S (2016[4]), « The cost and benefits of work-based learning », Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, n° 143, https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en.

 StatLink https://doi.org/10.1787/888933869279

Les études internationales ne plaident guère en faveur d’incitations financières universelles

Au Danemark, les subventions n’ont produit un effet que dans certains secteurs seulement : production manufacturière, bureaux et commerces (Westergaard-Nielsen et Rasmussen, 1999[2]). En Australie et en Autriche, les subventions n’ont visiblement eu que peu d’effet sur l’offre de contrats en alternance par les employeurs (Wacker, 2007[6] ; Deloitte Access Economics, 2012[7]). Des travaux de recherche basés sur des données concernant la Suisse laissent penser que les coûts influent sur la décision d’une entreprise de former des jeunes, mais dès lors que cette décision est prise, ces coûts ont peu d’impact sur le nombre d’alternants accueillis. Pour avoir un effet significatif, la subvention doit cibler les entreprises qui ne pratiquent pas la formation et exclure celles qui accueillent déjà des alternants – si cette formule peut sembler attractive d’un point de vue théorique et a été expérimentée dans certains pays, elle peut être considérée comme inéquitable et irréalisable d’un point de vue pratique et politique (Mühlemann et al., 2007[8]).

Argument n° 2 : les incitations ciblées peuvent avoir plus d’impact, mais sont difficiles à mettre en œuvre

Cibler les incitations financières là où elles font la différence est séduisant en théorie

Dans le monde idéal des économistes, l’argent irait uniquement aux entreprises où une dotation financière supplémentaire fait pencher l’avantage net de l’alternance d’un territoire négatif vers un territoire neutre ou légèrement positif. Le montant de l’incitation serait fixé à un niveau qui fait juste la différence, de manière à ce que les employeurs changent d’avis et recrutent un alternant supplémentaire – un euro de plus représenterait un cadeau de l’État à l’entreprise, et un euro de moins ne ferait pas la différence.

Mais un ciblage efficace n’est pas chose facile

Il est difficile d’identifier les contrats en alternance qui n’auraient pas été proposés en l’absence d’aide financière. Certains dispositifs privilégient le critère d’additionnalité. Par exemple, l’Allemagne a mis en place en 2008 un dispositif qui ciblait les jeunes qui n’avaient pas réussi à trouver un contrat en alternance, mais il a été abandonné deux ans plus tard faute d’impact (Bonin, 2013[9]). Les critères d’additionnalité peuvent être difficiles à appliquer en raison du taux de rotation. Ils peuvent aussi être perçus comme injustes si les fonds ne sont pas alloués aux employeurs qui se sont engagés depuis longtemps en faveur de l’alternance. D’autres dispositifs mettent l’accent sur des catégories particulières d’alternants ou sur les professions dans lesquelles les responsables publics s’attendent à une offre réduite de contrats en alternance en l’absence de soutien. Eu Autriche, Australie et Norvège, les employeurs qui accueillent des jeunes défavorisés peuvent prétendre à des subventions supplémentaires. La France accorde un allégement fiscal plus généreux à ces entreprises (chapitre 6). Il arrive que des professions spécifiques soient ciblées, comme celles en pénurie de main-d’œuvre en Australie ou le petit artisanat en Norvège (Kuczera, 2017[10]).

Les incitations ciblées risquent d’entraîner un transfert des efforts de formation d’un groupe vers un autre

Cibler des incitations financières sur un groupe en particulier peut concentrer l’offre de formation sur ce groupe au détriment d’autres groupes. Ces effets sont parfois recherchés, car les critères de financement servent à définir des priorités. Néanmoins, ces effets peuvent aussi être indésirables. Aux Pays-Bas par exemple, une loi fiscale de 1998 cherchait à encourager la formation des seniors en offrant un allégement fiscal plus généreux si la formation s’adressait aux travailleurs de plus de 40 ans. Des études ont montré que l’offre globale de formation n’a guère changé, mais qu’un décalage s’est opéré des travailleurs âgés d’un peu moins de 40 ans vers ceux âgés d’un peu plus de 40 ans (Leuven et Oosterbeek, 2004[11]).

Argument n° 3 : les fonds sectoriels peuvent soutenir la formation dans certains secteurs

Les fonds constituent un cas particulier car ils sont abondés par les employeurs

En général, les fonds pour la formation destinés à financer les incitations monétaires sont alimentés par des prélèvements effectués auprès des employeurs plutôt que de l’ensemble des contribuables. Les coûts des incitations financières couvertes par le fonds sont supportés collectivement par les employeurs, dont certains sont les gagnants et d’autres les perdants. Les gagnants sont ceux qui contribuent peu au fonds mais qui en tirent largement profit, par exemple en recourant à de nombreux alternants payés par le fonds. Ces fonds ont pour objectif de récompenser les employeurs qui offrent des contrats en alternance et de faire supporter les coûts de la formation par ceux qui en bénéficient indirectement (en débauchant des travailleurs qualifiés formés par d’autres entreprises). L’offre globale de formation devrait s’accroître et atteindre un niveau plus optimal et socialement efficient car ce dispositif remédie à la défaillance de marché liée à ce comportement opportuniste. Certains effets ne sont pas strictement économiques. Lorsque les employeurs doivent participer directement à la gestion du fonds et en définir les priorités, l’objectif généralement poursuivi est de les impliquer davantage dans la formation et de renforcer leur sentiment d’appropriation.

Les fonds sectoriels bénéficient en général d’une plus forte adhésion de la part des employeurs

Rares sont les pays qui ont mis en place des fonds dont la finalité spécifique est de soutenir la formation en alternance. Au Danemark et en France, tous les employeurs partagent le coût de l’alternance. Les réformes récemment engagées pour établir un fonds national d’appui à l’alternance par les grandes entreprises en Angleterre (Royaume-Uni) sont observées avec intérêt. Il est fréquent qu’une partie seulement des employeurs contribuent aux fonds. Des fonds sectoriels sont mis en place lorsque les employeurs appartenant au même secteur d’activité estiment que l’alternance sert leur intérêt collectif. Ils peuvent alors décider d’unir leurs efforts pour soutenir la formation au moyen d’un fonds. L’adhésion des employeurs aux fonds sectoriels est généralement élevée, et de tels fonds existent dans de nombreux pays européens. Les employeurs sont fortement incités à instaurer un tel fonds lorsque la formation en alternance est onéreuse, que le marché du travail est tendu et qu’il est difficile de trouver des recrues qualifiées sur le marché du travail extérieur, et que les entreprises sont très exposées au risque de voir leurs salariés débauchés par des concurrentes. Les employeurs considèrent généralement les fonds universels avec plus de circonspection, car ils les assimilent souvent à une taxe et craignent que les entreprises n’aient guère de contrôle sur l’usage de l’argent ainsi collecté (Müller et Behringer, 2012[12]).

Encadré 2.1. Fonds sectoriels pour la formation en Suisse

Les organisations professionnelles peuvent demander au Conseil fédéral de mettre en place un fonds sectoriel obligatoire auquel les entreprises du secteur cotisent à titre de solidarité pour l’offre d’EFP (élaboration de la réglementation, supports pédagogiques et d’enseignement, par exemple). Le montant des cotisations dépend de la masse salariale de l’entreprise. Il existe une trentaine de fonds à l’heure actuelle. Les entreprises indiquent que l’objectif poursuivi est d’assurer un partage plus solidaire des coûts de l’EFP. Une évaluation a montré que la mise en place de tels fonds est facilitée dans les secteurs bien organisés, que le coût administratif supporté par les entreprises qui y cotisent doit être le plus faible possible, et que l’usage des fonds doit être transparent. L’impact des fonds sur l’offre de contrats en alternance et sur ses résultats n’a pas encore été mesuré.

Source : SEFRI (2009[13]), Évaluation Des Fonds En Faveur de La Formation Professionnelle, Secrétariat d'État à la formation, à la recherche et à l'innovation, Confédération suisse, www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/bildung/berufsbildungssteuerung-und--politik/berufsbildungsfinanzierung/fonds-en-faveur-de-la-formation-professionnelle-selon-art--60-lf/evaluation-des-fonds-en-faveur-de-la-formation-professionnelle.html ; SEFRI (2017[14]), Fonds En Faveur de La Formation Professionnelle Entrés En Vigueur Selon l’art. 60 LFPr, Secrétariat d'État à la formation, à la recherche et à l'innovation, www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/bildung/berufsbildungssteuerung-und--politik/berufsbildungsfinanzierung/fonds-en-faveur-de-la-formation-professionnelle-selon-art--60-lf.html

Argument n° 4 : les incitations financières peuvent avoir des effets pervers

Les grandes entreprises sont mieux placées pour bénéficier de l’aide financière

Les grandes entreprises sont souvent les principales bénéficiaires des incitations financières (Müller et Behringer, 2012[12]). Pour obtenir ces aides, les employeurs doivent en connaître l’existence (critères d’éligibilité, procédure de demande), élaborer des plans de formation correspondants, soumettre leur demande et assurer un suivi en communiquant les documents requis. La tâche est souvent plus aisée pour les grandes entreprises qui disposent d’un service dédié et de formateurs, surtout lorsqu’elles suivent la même procédure pour plusieurs alternants. Dès lors, les petites entreprises peuvent rencontrer des difficultés pour obtenir les aides existantes. Lorsque des incitations financières sont proposées, il est donc important d’aider les petites entreprises à en bénéficier.

La réglementation doit faire en sorte que les incitations financières ne servent pas à dispenser une formation de mauvaise qualité

Les incitations financières – surtout celles dont le montant est élevé - peuvent parfois conduire les entreprises à offrir des contrats en alternance pour de mauvaises raisons. L’alternance a un coût, que les employeurs peuvent compenser en veillant à ce que leurs alternants deviennent très productifs, contribuent à la production et parfois rejoignent à terme les rangs de leurs salariés. Cela exige un engagement en faveur d’une formation professionnelle de qualité. Avec des subventions à la clé, la formation en alternance peut s’avérer financièrement intéressante pour les employeurs, même en l’absence de formation réelle. C’est ce qui s’est visiblement produit en Australie, où le retrait d’une subvention a conduit à une chute des contrats en alternance dans certains secteurs, comme les services (Pfeifer, 2016[15]). Dans les secteurs concernés, les employeurs embauchaient rarement leurs alternants au terme de leur période de formation, et les mauvais résultats sur le marché du travail révélaient des problèmes de qualité (Mühlemann, 2016[4]).

Pour encourager les employeurs, les pouvoirs publics devraient s’employer à améliorer le rapport coût-avantage de la formation en alternance en agissant sur la conception du système, l’accompagnement et le renforcement des capacités

L’attention devrait se porter sur les incitations non financières qui améliorent le rapport coût-avantage pour les employeurs, par exemple en repensant la conception des systèmes de formation en alternance et en augmentant la capacité de formation en entreprise. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux peuvent soutenir les petits employeurs en :

  • Incitant les employeurs à élaborer des solutions pour partager les responsabilités et les risques associés à l’offre de contrats en alternance.

  • Promouvant les organismes qui travaillent avec des groupes de petits employeurs pour coordonner la formation.

  • Prêtant leur concours aux petits employeurs pour l’administration et l’offre de contrats en alternance.

Les données internationales ne plaident guère en faveur du recours aux incitations financières, mais il existe bien d’autres moyens de rendre l’alternance attractive aux yeux des employeurs. Les caractéristiques de conception des systèmes de formation en alternance peuvent être modifiées de manière à mieux cadrer avec les besoins des employeurs (chapitre 1), en complétant cette mesure par des initiatives de renforcement des capacités qui visent à aider les employeurs à tirer le meilleur parti des alternants.

Argument n° 1 : soutenir les employeurs qui accueillent des alternants peut les aider à obtenir un rapport coût-avantage plus favorable

On peut promouvoir l’alternance en rehaussant les capacités de formation des entreprises

Une façon de permettre aux employeurs d’accroître le rendement de l’alternance consiste à les aider à améliorer leur formation interne. Une formation plus efficace est avantageuse pour l’entreprise : bien gérés, les alternants sont mieux intégrés dans le processus de production, acquièrent plus tôt des compétences et apportent plus rapidement une contribution positive à la production. Les capacités de formation d’une entreprise dépendent de la qualité des formateurs, mais aussi des méthodes de formation et du matériel utilisé. Les mesures destinées à améliorer les capacités de formation peuvent avoir un impact particulièrement marqué sur les petites entreprises qui manquent de formateurs, en leur facilitant l’offre de contrats en alternance. Le chapitre 5 passe en revue les mesures de nature à renforcer les capacités de formation en entreprise.

Des organismes externes peuvent aussi procurer aux employeurs un soutien supplémentaire

Plusieurs pays ont mis sur pied des organismes externes qui assument une partie des tâches induites par l’offre de contrats en alternance. Il peut s’agir de la recherche d’un alternant au profil adéquat ou de la gestion des tâches administratives. Dans certains pays, ces organismes signent même le contrat avec l’alternant et le placent en formation chez un employeur. Ces formules facilitent l’offre de contrats en alternance par les entreprises en réduisant leur coût. Certaines mettent en relation les entreprises avec les jeunes qui recherchent un contrat en alternance. En fonction du pays, ces organismes sont gérés et dirigés par les employeurs ou par un tiers.

Encadré 2.2. Organismes externes qui apportent leur soutien à la formation en alternance

Australie

Les organismes de formation collective (GTO) sont majoritairement des organisations à but non lucratif bénéficiant d’un soutien public, qui facturent des frais aux employeurs destinataires de leurs services. Les GTO recrutent des alternants et les placent chez les employeurs, en mettant parfois l’accent sur un secteur ou sur une région en particulier. Leurs tâches incluent : sélection des alternants en fonction des besoins des employeurs ; organisation et suivi de la formation en classe et sur le lieu de travail ; prise en charge des obligations administratives ; et vérification que les alternants reçoivent une formation aussi complète que possible, parfois en les envoyant dans différentes entreprises.

Source : OCDE (2010[3]), Formation et emploi : relever le défi de la réussite, Examens de l'OCDE sur l'éducation et la formation professionnelles, https://doi.org/10.1787/9789264087491-fr.

Norvège

Les bureaux de formation (opplæringskontor) sont contrôlés par les entreprises et financés par des dotations publiques (les entreprises reversent généralement la moitié de la dotation reçue aux bureaux de formation). Ils s’emploient à créer de nouveaux contrats en alternance, à superviser les entreprises de formation, à former les tuteurs et à gérer les tâches administratives. De nombreux bureaux de formation organisent le volet théorique de la formation et signent les contrats en alternance pour le compte des entreprises. 70 % à 80 % des entreprises accueillant des alternants ont des liens avec des bureaux de formation. Les études montrent que ces bureaux jouent un rôle important en faveur du développement de l’alternance et d’amélioration de sa qualité.

Source : Høst, H. (2015[16]), Kvalitet i fag- og yrkesopplæringen, Sluttrapport, Fafo-rapport 2015:32www.fafo.no/index.php/zoo-publikasjoner/fafo-rapporter/item/kvalitet-i-fag-og-yrkesopplaeringen-sluttrapport-2; Høst, H., A. Skålholt et A. Nyen, (2012[17]), The OECD International Survey of VET Systems, 2007 – Norway (non publié).

Les mesures réglementaires peuvent favoriser l’offre de contrats en alternance

L’établissement d’un quota d’alternants est la mesure réglementaire la plus simple. Par exemple, au Royaume-Uni, les prestataires du secteur public qui comptent plus de 250 salariés doivent employer au moins 2.3 % d’alternants. Les entreprises qui accueillent des alternants peuvent être récompensées en bénéficiant d’un traitement de faveur lors de l’octroi de marchés publics. L’évaluation de cette stratégie en Suisse (Leiser et Wolter, 2017[18]) révèle qu’elle a permis d’accroître l’offre de contrats en alternance dans les petites entreprises et dans les secteurs où les marchés publics représentent une large part du carnet de commandes, tout en garantissant la qualité de la formation. Même si le traitement de faveur lors de l’adjudication de marchés publics paraît prometteur compte tenu de son faible coût relatif et de son impact positif, il présente aussi certains inconvénients : 1) certaines entreprises très spécialisées ont des emplois de niche très pointus qui ne cadreront avec aucun diplôme d’alternance largement reconnu, et risquent d’être pénalisées dans le processus de passation de marchés publics ; 2) les petites entreprises peuvent être victimes de discrimination lorsque les rares candidats qualifiés à l’alternance sont siphonnés par des entreprises plus grandes ; et 3) cette stratégie peut entraîner un excédent de contrats en alternance dans certains secteurs ou certaines professions (la construction par exemple) où la pratique des marchés publics est très répandue (Mühlemann, 2016[4] ; Leiser et Wolter, 2017[18]).

Argument n° 2 : les petits employeurs méritent une attention spéciale

Les petits employeurs se heurtent à des obstacles spécifiques

De nombreux pays s’inquiètent de la réticence potentielle des petits employeurs à offrir des contrats en alternance, et d’aucuns prétendent que l’argent collecté par les fonds pour la formation sont souvent accaparés par les grands employeurs (Johanson, 2009[19] ; Dar et Whitehead, 2003[20] ; Cedefop, 2011[21] ; Müller et Behringer, 2012[12]). Certains petits employeurs n’ont pas toujours la capacité de planifier et de définir leurs besoins de formation, et leur offre de formation sera donc moins efficiente. À l’inverse, les grandes entreprises peuvent confier à un seul instructeur la tâche de former plusieurs jeunes et supportent plus aisément les coûts fixes liés au traitement des formalités administratives. Les petites entreprises ne sont pas toujours en mesure de prodiguer toute la palette des compétences requises lors d’une formation en alternance. Des données internationales suggèrent que les petites entreprises sont de fait moins susceptibles que les grandes de proposer des contrats en alternance. En Suisse, la participation à la formation augmente fortement avec la taille de l’entreprise (Bliem, Petanovitsch et Schmid, 2016[22]). Environ 25 % des entreprises qui comptent moins de 10 salariés accueillent des alternants, contre 80 % des grandes entreprises qui emploient 100 personnes ou plus (Mühlemann, 2016[4]). D’après des simulations réalisées en Angleterre (Royaume-Uni), les entreprises de moins de 10 salariés ont du mal à retirer un avantage net de l’alternance ; aussi, dans les secteurs où les alternants jouent un rôle essentiel, des mesures ciblées doivent être prises pour inciter ces entreprises à s’engager (Wolter et Joho, 2018[23]).

Les petits employeurs profitent moins des avantages à long terme que les grandes entreprises

À court terme (au cours de l’alternance), les grandes entreprises n’obtiennent pas de meilleurs résultats que les petites. En effet, si l’offre de formation par les grandes entreprises peut être plus efficiente, cet avantage est contrebalancé par leur tendance à former davantage dans des domaines techniques coûteux (Mühlemann, 2016[4]). C’est à plus long terme que les avantages escomptés divergent : les petites entreprises parviennent moins à conserver leurs alternants une fois leur formation achevée. De fait, plus l’entreprise est grande, plus elle aura de chances d’embaucher en tant que salariés qualifiés d’anciens alternants diplômés (voir au graphique 2.2 des données sur l’Allemagne et la Suisse). Cela peut s’expliquer par le fait que les petites entreprises ne sont pas en mesure d’offrir un emploi à leurs alternants qualifiés, ou que ces derniers préfèrent travailler pour de grandes entreprises leur offrant de meilleures perspectives de carrière. Même lorsque les petits employeurs parviennent à conserver des alternants en tant que salariés qualifiés, les économies réalisées grâce à cette embauche seront moindres parce qu’elles dépendent du coût de l’autre solution (embaucher une recrue externe) et que les coûts d’embauche sont généralement plus faibles dans les petites entreprises, en partie du fait de la nature des emplois proposés : les grandes entreprises sont plus susceptibles d’intervenir dans des secteurs techniques où les nouvelles recrues devront suivre une formation coûteuse au départ, de sorte que les coûts d’embauche sont plus élevés. De même, les petites entreprises forment souvent un seul alternant à la fois ; il serait donc risqué pour elles de miser sur la perspective d’un recrutement pour compenser les coûts induits. Si, par exemple, après trois ou quatre ans de formation l’alternant décide d’accepter une offre d’emploi ailleurs, il faudrait à l’entreprise trois ou quatre années supplémentaires pour pourvoir le poste (Mühlemann, 2016[4]). Une grande entreprise qui forme plusieurs alternants prend moins de risques – en cas de défection d’un alternant, elle peut toujours en embaucher un autre. Il s’ensuit qu’en l’absence d’avantages à long terme procurés par un recrutement, de nombreuses petites entreprises n’accueilleront des alternants que si elles peuvent rentabiliser leur investissement d’ici la fin de la période de formation.

Graphique 2.2. Taux de rétention d’alternants par les entreprises (en fonction du nombre de salariés)
picture

Note : 2012/13 pour l’Allemagne et 2009 pour la Suisse.

Source : Adapté de Mühlemann, S. (2016[4]), « The cost and benefits of work-based learning », Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, n° 143, https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en.

 StatLink https://doi.org/10.1787/888933869298

Les petits employeurs peuvent jouer un grand rôle dans l’offre de contrats en alternance

Malgré ces obstacles, les petites entreprises sont d’importants pourvoyeurs de contrats en alternance dans les pays de l’OCDE. Dans les pays pour lesquels on dispose de données issues de l’Enquête sur les compétences des adultes, émanation du Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC) (Australie, Autriche, Canada, Danemark, Pays-Bas), plus de la moitié des alternants travaillent dans des entreprises qui emploient 50 personnes ou moins (Kuczera, 2017[10]). En Allemagne, 39 % des alternants travaillent dans des entreprises qui comptent moins de 50 salariés (BIBB, 2017[24]).

Cette situation reflète à la fois la forte proportion de petites entreprises dans les économies de l’OCDE et le fait que les petites entreprises qui forment des alternants le font généralement de façon plus « intensive » que les grandes entreprises. Dans certains pays où l’alternance est développée, le ratio des alternants ramenés au total des salariés (ratio de formation) dans les entreprises qui accueillent des alternants est plus élevé dans les petites entreprises et diminue avec la taille de l’entreprise. En Suisse, ce ratio est compris entre 7.5 % et 9 % dans les entreprises de moins de 10 salariés, de 4 % dans les entreprises de 50 à 99 salariés et de 3 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. En Autriche, le ratio de formation est de 5 % dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais légèrement inférieur à 4 % dans celles de plus de 50 salariés (Bliem, Petanovitsch et Schmid, 2016[22]).

Conclusion

Ce chapitre cherche à déterminer si les employeurs devraient être incités financièrement à accueillir des alternants et conclut que des arguments plaident en faveur d’un soutien public à la formation en alternance. Il est juste que les jeunes qui se préparent à la vie active soient également aidés, et les bons résultats de l’alternance sur le plan de l’emploi génèrent une économie nette pour l’État. Néanmoins, les pouvoirs publics devraient envisager avec beaucoup de prudence des incitations telles que les allégements d’impôt et les subventions en faveur des employeurs, car ces financements risquent fort de ne pas induire le comportement souhaité. Les fonds alimentés par les employeurs constituent une exception, notamment dans des secteurs spécifiques, car leur conception peut contribuer à renforcer l’adhésion des employeurs à la formation. Il vaut mieux axer le financement sur les mesures propres à accroître la vitesse à laquelle les alternants acquièrent des compétences et deviennent productifs. Ces mesures englobent les aides visant à améliorer la qualité de la formation en entreprise et à réduire les coûts administratifs liés à l’alternance. Ces coûts sont structurellement plus élevés pour les petites entreprises et justifient qu’on leur consacre une attention particulière.

Références

[24] BIBB (2017), Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2017 [Rapport de données associé au Rapport 2017 sur la formation professionnelle], Bundesinstitut für Berufsbildung [Institut fédéral pour la formation professionnelle],Bonn, https://www.bibb.de/dokumente/pdf/bibb_datenreport_2017.pdf.

[22] Bliem, W., A. Petanovitsch et K. Schmid (2016), Dual Vocational Education and Training in Austria, Germany, Liechtenstein and Switzerland, Institut de recherche sur les qualifications et la formation dans l’économie autrichienne, Vienne, http://www.dcdualvet.org/wp-content/uploads/Dual-VET-Comparative-Study_Full-Study.pdf.

[9] Bonin, H. (2013), Begleitforschung „Auswirkungen des Ausbildungsbonus auf den Ausbildungsmarkt und die öffentlichen Haushalte“ [« Effets du bonus-formation sur le marché de la formation et sur les budgets publics », étude d’accompagnement], http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/Forschungsberichte/fb438-Ausbildungsbonus-2013.pdf?__blob=publicationFile.

[21] Cedefop (2011), Using Tax Incentives to Promote Education and Training: Cedefop Panorama Series 2009, Office des publications officielles des Communautés européennes, Luxembourg, http://www.cedefop.europa.eu/fr/publications-and-resources/publications/5180.

[20] Dar, A. et T. Whitehead (2003), Training Levies: Evidence from Evaluations, Banque mondiale, Washington, D.C, http://documents.banquemondiale.org/curated/fr/705121468779070378/Training-levies-evidence-from-evaluations.

[7] Deloitte Access Economics (2012), Econometric Analysis of the Australian Apprenticeships Incentives Program, Deloitte Access Economics, Barton, https://www.australianapprenticeships.gov.au/sites/ausapps/files/publication-documents/econometricanalysisaaip.pdf.

[16] Høst, H. (2015), Kvalitet i fag- og yrkesopplæringen. Sluttrapport | Fafo-rapport 2015:32, http://www.fafo.no/index.php/zoo-publikasjoner/fafo-rapporter/item/kvalitet-i-fag-og-yrkesopplaeringen-sluttrapport-2.

[17] Høst, H., A. Skålholt et A. Nyen (2012), Om potensialet for å få bedriftene til å ta inn flere lærlinger: En kartlegging av norske bedrifters vurdering av lærlingordningen, NIFU Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning, Oslo, https://www.nifu.no/publications/996161/.

[19] Johanson, R. (2009), A Review of National Training Funds,, Banque mondiale, Washington, D.C, http://documents.worldbank.org/curated/en/893311468178131914/A-review-of-national-trainingfunds..

[10] Kuczera, M. (2017), « Incentives for apprenticeship », Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, no. 152, Éditions OCDE, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/55bb556d-en.

[5] Kuczera, M. (2017), « Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship », Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, no. 153, Éditions OCDE, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.

[18] Leiser, M. et S. Wolter (2017), « Empirical evidence on the effectiveness of social public procurement policy: The case of the Swiss apprenticeship training system », Labour, vol. 31/2, http://dx.doi.org/10.1111/labr.12089.

[11] Leuven, E. et H. Oosterbeek (2004), « Evaluating the effect of tax deductions on training », Journal of Labor Economics, vol. 22/2, pp. 461-488, http://dx.doi.org/10.1086/381257.

[4] Mühlemann, S. (2016), « The cost and benefits of work-based learning », Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, no. 143, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en.

[8] Mühlemann, S. et al. (2007), « An empirical analysis of the decision to train apprentices », Labour, vol. 21/3, pp. 419-441, http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-9914.2007.00379.x.

[12] Müller, N. et F. Behringer (2012), « Subsidies and levies as policy instruments to encourage employer-provided training », Documents de travail de l’OCDE sur l’éducation, no. 80, Éditions OCDE, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5k97b083v1vb-en.

[3] OCDE (2010), Formation et emploi : relever le défi de la réussite, Examens de l'OCDE sur l'éducation et la formation professionnelles, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264087491-fr.

[15] Pfeifer, H. (2016), Firms’ Motivation for Training Apprentices: An Australian–German Comparison, National Centre for Vocational Education Research (NCVER), Adelaide, https://www.ncver.edu.au/research-and-statistics/publications/all-publications/firms-motivation-for-training-apprentices-an-australian-german-comparison.

[1] Reed, D. et al. (2012), Effectiveness Assessment and Cost-Benefit Analysis of Registered Apprenticeship in 10 States, U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration, Washington, https://wdr.doleta.gov/research/FullText_Documents/ETAOP_2012_10.pdf.

[14] SEFRI (2017), Fonds En Faveur de La Formation Professionnelle Entrés En Vigueur Selon l’art. 60 LFPr.” 2017., Secrétariat d'Etat à la formation, à la recherche et à l'innovation, http://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/bildung/berufsbildungssteuerung-und--politik/berufsbildungsfinanzierung/fonds-en-faveur-de-la-formation-professionnelle-selon-art--60-lf.html.

[13] SEFRI (2009), Évaluation Des Fonds En Faveur de La Formation Professionnelle, Secrétariat d'Etat à la formation, à la recherche et à l'innovation, Confédération suisse, http://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/bildung/berufsbildungssteuerung-und--politik/berufsbildungsfinanzierung/fonds-en-faveur-de-la-formation-professionnelle-selon-art--60-lf/evaluation-des-fonds-en-faveur-de-la-formation-professionnelle.html.

[6] Wacker, K. (2007), Teure Neue Lehrstelle. Eine Untersuchung Zur Effizienz Des Blum- Bonus, [Chères nouvelles places d’apprentissage. Analyse de l’efficience du dispositif « Blum-bonus » de financement de l’apprentissage, Chambre du travail de Basse-Autriche], Vienne.

[2] Westergaard-Nielsen, N. et A. Rasmussen (1999), The Impact of Subsidies on Apprenticeship Training, Centre for Labour Market and Social Research, Universitetsparken, https://www.researchgate.net/publication/265272135_The_impact_of_subsidies_on_Apprenticeship_Training.

[23] Wolter, S. et E. Joho (2018), Apprenticeship Training in England – A Cost-effective Model for Firms?, Education Policy Institute, Bertelsmann Stiftung et JP Morgan Chase Foundation, https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Publikationen/GrauePublikationen/LL_cost_benefit_study_England.pdf.

End of the section – Back to iLibrary publication page