copy the linklink copied!Chapitre 4. Les politiques et les institutions à l’appui de l’amélioration des performances du marché du travail

Des compétences plus pointues et bien adaptées sont essentielles à des emplois plus nombreux et de meilleure qualité

Les interventions publiques doivent veiller à ce que les travailleurs soient dotés des compétences pertinentes pour réussir sur le marché du travail. Les individus munis des qualifications voulues ont plus de chances de trouver un emploi et, lorsqu’ils travaillent, occupent généralement des emplois de meilleure qualité. Une main-d'œuvre qualifiée facilite également l’innovation et l’adoption de technologies et de pratiques d'organisation du travail nouvelles, stimulant ainsi la productivité et la croissance. Pour que les compétences acquises dans le système d'éducation et de formation correspondent aux besoins du marché du travail, et ainsi éviter les problèmes majeurs que soulèvent l’inadéquation des qualifications et un passage insatisfaisant de l’école à la vie active (pénuries de main-d’œuvre comprises), il convient de renforcer les liens entre le monde de l’éducation et de la formation d’une part, et celui du travail d’autre part. Pour y parvenir, il convient notamment d’encourager la formation en milieu professionnel, la participation des partenaires sociaux à l'élaboration et à l’organisation de programmes d’enseignement correspondant aux besoins du marché, et le partage des coûts pour le financement du développement des compétences. On peut aussi améliorer la pertinence des enseignements spécialisés moyennant des dispositifs et des outils suffisamment éprouvés pour évaluer et anticiper les besoins, associés à des mécanismes et procédures efficaces qui garantissent que ces informations alimentent la prise de décision et les orientations fournies tout au long de la vie, ainsi que l’élaboration des programmes d’enseignement et de formation. Les politiques de compétences doivent également tenir compte des variations régionales de l’offre et de la demande de qualifications, ce qui appelle une étroite collaboration entre les employeurs et le secteur de l’éducation au niveau régional et local.

Favoriser la productivité de la main-d’œuvre dans les entreprises et le redéploiement efficace des ressources entre ces dernières

La croissance de la productivité est le moteur essentiel de l’augmentation des salaires et des revenus, et donc de la hausse des niveaux de vie. De bons salaires et de bonnes conditions de travail peuvent, à leur tour, favoriser le développement de la productivité car ils stimulent la motivation, les efforts des travailleurs, l'utilisation des compétences et les incitations à l’apprentissage et à l'innovation. L’instauration d’une dynamique positive entre les résultats des marchés du travail et ceux de l’ensemble de l'économie passe par des mesures qui laissent une marge de manœuvre suffisante pour assurer le redéploiement efficace des travailleurs entre les entreprises et les secteurs, et par des dispositions qui favorisent des conditions propices à l'apprentissage et à l'innovation en milieu professionnel. Dans les pays émergents, un enjeu majeur consiste également à concevoir des politiques et des institutions visant à remédier au problème du travail informel généralisé, lequel est associé à la fois à une faible productivité et à une mauvaise qualité des emplois.

Offrir de bonnes conditions de travail et des possibilités d’avancement professionnel peut favoriser l'apprentissage et l'innovation sur le lieu de travail. De bonnes conditions de travail et des possibilités d’avancement professionnel influent directement sur le bien-être des salariés, mais peuvent aussi concourir à la productivité en renforçant l'attachement des travailleurs à leur entreprise, en diminuant le taux de renouvellement des effectifs, en encourageant l’utilisation des compétences sur le lieu de travail et en confortant les incitations des entreprises et des travailleurs à investir dans la formation et l'acquisition de qualifications. Les entreprises ont ainsi souvent tout intérêt à offrir des conditions de travail de qualité car celles-ci se traduisent à terme par une hausse de la productivité et de la rentabilité. Dans la pratique, de bonnes conditions de travail de qualité associées à un rendement élevé vont souvent de pair avec une gestion de qualité et ce qu’il est convenu d’appeler des pratiques professionnelles performantes, qui mettent généralement en avant le travail d’équipe, l’autonomie, la liberté d’action, le mentorat, la rotation des emplois, et l’utilisation de nouveaux outils et technologies. L’adoption de ces pratiques dépend dans une large mesure de la technique de production des entreprises, en particulier de l’importance des qualifications, mais aussi de leur taille puisque celle-ci détermine en grande part les ressources dont elles disposent pour les mettre en œuvre.

Un cadre réglementaire solide, associé à un dialogue social efficace et à des services d’information ciblés, peuvent favoriser l'apprentissage et l'innovation au travail. Un cadre réglementaire solide prévoit des normes de conditions de travail adéquates fondées sur des règlements en matière d’hygiène et de sécurité du travail afin de réduire les risques pour la santé physique et mentale. Il s’appuie également sur des règlements relatifs au temps de travail qui limitent les horaires de travail excessifs et les postes de nuit et établissent le droit à des pauses et à des congés payés. Il convient aussi de mettre en place des dispositions équilibrées en matière de protection de l’emploi qui mettent les travailleurs à l’abri d’abus éventuels sans toutefois empêcher la redistribution des emplois. Il peut également prévoir un salaire minimum fixé à un niveau qui évite d’exclure les travailleurs faiblement rémunérés de l’emploi. Des institutions de négociation collective qui fonctionnent bien, surtout lorsqu’elles vont de pair avec un taux de couverture élevé, peuvent aussi s’avérer utiles. Elles autorisent une plus grande différenciation en matière de salaires et de conditions de travail que des dispositions légales, sont susceptibles de favoriser le perfectionnement et l’utilisation des compétences sur le lieu de travail, et permettent la diffusion effective de bonnes pratiques de travail. Enfin, les pouvoirs publics peuvent indirectement encourager une gestion et des méthodes de travail à haut rendement par la diffusion d’informations et des conseils sur les pratiques optimales, et en facilitant l’accès aux formations en gestion.

La réallocation efficace des ressources est fonction de la flexibilité des entreprises et de la mobilité des travailleurs. Cela englobe la facilité dont disposent les entrepreneurs pour créer une activité ou la liquider, celle dont disposent les entreprises pour adapter leurs effectifs en fonction de l'évolution de l’activité, et celle des salariés à changer d’entreprise et de lieu géographique pour trouver des emplois correspondant mieux à leurs compétences et à leurs ambitions de manière à améliorer leurs perspectives professionnelles. L’efficience de cette réaffectation est dans une large mesure déterminée par le fonctionnement et la réglementation des marchés de capitaux, du logement et de produits, notamment par les mesures qui influent sur les entrées et les sorties d’entreprises. Les politiques et les institutions du marché du travail jouent aussi un rôle central du fait qu’elles déterminent la flexibilité dont bénéficient les entreprises pour adapter leurs effectifs (protection de l’emploi par exemple) et de la facilité pour les travailleurs de changer d’entreprise. Cette dernière dépend dans une large mesure de la possibilité de transférer les compétences et de la portabilité des prestations, de l'existence de services de l'emploi efficaces et de programmes actifs du marché du travail pour faciliter la transition vers un nouvel emploi. La mobilité des travailleurs suppose aussi des incitations salariales pour encourager les travailleurs à quitter les entreprises peu productives pour d’autres très productives ; il importe donc de laisser aux entreprises une marge de manœuvre suffisante pour ajuster les salaires à la conjoncture, surtout dans les pays où la négociation collective intervient essentiellement au niveau national ou sectoriel.

La législation sur la protection de l'emploi joue un rôle de premier plan pour prévenir les abus et éviter les licenciements inefficients, mais des coûts de rupture de contrat excessifs et/ou incertains gênent le redéploiement efficace de la main-d’œuvre. Les règles relatives au licenciement et à la rupture de contrats sont conçues pour protéger les travailleurs contre les abus en matière d’embauche et de licenciement, et peuvent éviter le renouvellement excessif des effectifs en préservant entre les travailleurs et les entreprises une adéquation viable à plus long terme, les entreprises tenant compte du coût social des licenciements au moment de prendre leur décision (à savoir les conséquences sociales et budgétaires d’un accroissement du chômage). Les règlements qui limitent l’écart de protection entre les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et les travailleurs temporaires peuvent également parer à la rotation excessive du personnel en empêchant le recours abusif aux contrats à durée déterminée. Cela aura sans doute pour effet de stimuler l’apprentissage et l’innovation sur le lieu de travail en renforçant les incitations des entreprises à investir dans leur capital humain. Or, des coûts de licenciement excessifs et incertains découragent le recrutement dans le cadre de contrats à durée indéterminée, et compromettent le redéploiement efficace des ressources et la mise en adéquation des compétences, ce qui pèse sur la croissance de la productivité et l’efficience. Par ailleurs, de fortes disparités légales des coûts de licenciement selon les types de contrat entraînent des inégalités en matière de sécurité de l'emploi et créent des clivages persistants entre les travailleurs réguliers et non réguliers, notamment parce que les définitions restrictives d'un licenciement équitable ne peuvent s’appliquer dans la pratique aux travailleurs non réguliers. Il faudrait donc recourir à une définition étroite du licenciement abusif, circonscrite au licenciement pour motifs fallacieux, pour motifs sans lien avec le travail, pour des raisons de discrimination et pour des raisons interdites. Un préavis prévisible, des indemnités de licenciement ordinaires et des taxes de licenciement – dont le montant pourrait dépendre du motif de licenciement – permettraient d’éviter des licenciements inefficients et de dédommager les salariés en cas de cessation d’emploi involontaire sans lien avec leur travail.

Veiller à ce que les gains de productivité soient partagés avec les travailleurs, surtout les moins qualifiés

Les salaires réels sont le mécanisme le plus direct qui permet de transférer les avantages d’une croissance de la productivité aux travailleurs et à leur famille. Ces vingt dernières années, néanmoins, la progression du salaire médian réel dans la plupart des pays de l’OCDE a été dissociée de la hausse globale de la productivité du travail. Cela tient à la fois au recul de la part du travail (découplage entre le salaire moyen et la productivité) et au creusement des inégalités salariales (découplage entre le salaire médian et le salaire moyen). Les gains de productivité ne semblent plus se traduire par une augmentation des salaires profitant à l’ensemble des travailleurs.

Le découplage entre les salaires médians réels et la productivité est en partie dû aux mégatendances mondiales, mais sa forte hétérogénéité selon les pays semble indiquer que les politiques et institutions nationales interviennent également. Il apparaît que les progrès technologiques qui valorisent le capital et la montée en puissance des chaînes de valeur mondiales ont favorisé ce découplage en réduisant la part du travail (découplage entre les salaires moyens réels et la productivité) et en accentuant les inégalités salariales (découplage entre les salaires médians et les salaires moyens). Or, certains éléments indiquent aussi que les politiques nationales portant sur les compétences, les marchés des produits et les marchés du travail ne sont pas seulement un facteur déterminant de la croissance de la productivité, mais peuvent aussi garantir une large répartition des avantages que celle-ci procure. Les politiques en matière de compétences peuvent contribuer à distribuer plus largement les gains de productivité en limitant la substitution du capital au travail en réaction aux mégatendances mondiales, tandis que des politiques favorables à la concurrence sur les marchés de produits limitent l’ampleur des rentes captées par le capital. Les politiques et institutions du marché du travail peuvent contribuer à une distribution plus équitable des gains de productivité en agissant sur le coût relatif de la main-d’œuvre – et ainsi sur le degré de substitution du capital à certaines formes de travail – et en influant sur la répartition des rentes du marché des produits.

Un salaire minimum obligatoire peut garantir que les travailleurs situés au bas de l’échelle salariale tirent également profit de la prospérité économique croissante, notamment en l’absence de minima salariaux fixés par des conventions collectives. Ces derniers peuvent être considérés comme l’équivalent fonctionnel d’un salaire minimum fixé par la loi, dans la mesure où ils couvrent la majorité des travailleurs, sinon la totalité. Néanmoins, plusieurs pays de l’OCDE complètent les conventions collectives sur les salaires par un salaire minimum garanti. Quand les salaires minimum sont modérés et bien conçus, on peut éviter leurs effets négatifs sur l'emploi. Les principes énoncés ci-après peuvent contribuer à améliorer la mise au point de systèmes de salaire minimum. En premier lieu, il faut que le salaire soit rémunérateur, mais que son niveau n’empêche pas les travailleurs peu qualifiés de trouver un emploi ; pour ce faire, il convient d’examiner attentivement ses interactions avec le système de prélèvements et de transferts. Par exemple, en diminuant les cotisations sociales pour les salaires proches du minimum, il est possible d’accroître l’efficacité du salaire minimum en tant qu’instrument de lutte contre les bas salaires et la pauvreté et de limiter simultanément la hausse des coûts de main-d’œuvre pour les employeurs. Deuxièmement, il faut que le salaire minimum soit révisé régulièrement, sur la base d’informations et de conseils précis, actualisés et impartiaux, qui prennent soigneusement en compte la situation régnant sur le marché du travail et l’avis des partenaires sociaux et des experts (commissions indépendantes par exemple). Troisièmement, il convient d’instaurer un salaire minimum variable en fonction des groupes (si les écarts en termes de productivité ou d’obstacles à l’emploi sont importants) et/ou des régions (en cas de différences importantes en matière de situation économique). Quatrièmement, il faut améliorer la couverture et le respect de la législation relative au salaire minimum.

Les institutions de négociation collective et le dialogue social peuvent favoriser une large distribution des gains de productivité, y compris avec les travailleurs qui se trouvent au bas de l’échelle, assurer la représentation des salariés et fournir aux employeurs et aux employés un outil pour remédier aux problèmes communs. Pour promouvoir des emplois de qualité pour tous les travailleurs dans un monde en mutation, les systèmes de négociation collective doivent avoir un taux de couverture élevé, et accorder suffisamment de flexibilité aux entreprises.

La présence de partenaires sociaux bien organisés comptant de nombreux adhérents est le meilleur moyen d’assurer la représentativité des négociations collectives. Le dialogue social peut ainsi être étendu dans l’entreprise, entre organisations de travailleurs et employeurs, et basé sur des partenaires sociaux représentatifs aux niveaux supérieurs (par ex. secteur, pays). Pour élargir le dialogue social à tous les pans de l’économie, petites entreprises et formes atypiques d’emploi comprises, les pouvoirs publics doivent établir un cadre juridique qui favorise ce dialogue dans les grandes entreprises comme dans les petites et qui permette aux relations du travail de s’adapter aux nouveaux enjeux. En l’absence de partenaires sociaux diversifiés, un autre moyen d’accroître la représentativité de la négociation collective consiste à faire appel à des extensions administratives qui étendent la portée des accords collectifs, au-delà des membres des syndicats et organismes patronaux signataires, à tous les travailleurs et à toutes les entreprises d’un secteur. Pour éviter que les extensions ne nuisent aux perspectives économiques des entreprises en phase de démarrage, des petites d'entreprises et des travailleurs vulnérables, il importe que les parties qui négocient les accords représentent les intérêts collectifs de toutes les catégories d’entreprises et de salariés. Cet objectif est réalisable si l’on assujettit les demandes d’extension à des critères de représentativité raisonnables et à un critère d'intérêt public incontestable, et si l’on établit des procédures bien définies concernant les exemptions et les dérogations accordées aux entreprises en cas de difficultés économiques.

Les systèmes de négociation collective qui interviennent essentiellement au niveau des branches doivent offrir aux entreprises et aux pays une marge de manœuvre économique suffisante. L’introduction d’une marge de manœuvre dans des systèmes qui interviennent essentiellement au niveau des branches a souvent été considérée comme nécessitant le passage de la négociation du niveau des branches à celui des entreprises. S’il est vrai qu’un tel passage offrirait plus de flexibilité aux entreprises, il risque cependant de réduire la couverture conventionnelle et de compromettre ainsi l’inclusivité du système. L’expérience de plusieurs pays de l’OCDE prouve que des options moins radicales sont également possibles, fondées sur des dérogations limitées ou le recours à des accords de branche qui prévoient explicitement des possibilités d’adaptation à l’échelon de l’entreprise ou de l’individu. En principe, ces instruments préservent l’intégrité de la négociation sectorielle, tout en rapprochant la productivité et les conditions de travail au niveau de l’entreprise. Cependant, le degré de souplesse ainsi procuré aux grandes sociétés dépend en très grande partie de l’existence de niveaux élevés de représentation collective des travailleurs dans toutes les entreprises. La souplesse d’adaptation à la conjoncture macroéconomique peut être favorisée par une coordination effective des résultats des négociations entre les différentes unités concernées (secteurs ou entreprises). Une étude récente de l’OCDE indique que la coordination peut favoriser de meilleurs résultats du marché du travail en ménageant une plus grande souplesse d’adaptation à la conjoncture macroéconomique (voir chapitres 8 et 13 du présent rapport). Cette coordination est réalisable dans le cadre de négociations menées au plus haut niveau, les confédérations nationales de syndicats et d’employeurs présentes guidant les travaux des parties négociatrices aux échelons inférieurs. Les négociations pilotes offrent une autre possibilité, en vertu desquelles un secteur phare fixe les objectifs – généralement le secteur manufacturier exposé aux échanges internationaux – et les autres suivent le mouvement.

Les systèmes de négociation collective diffèrent considérablement d’un pays à l’autre, que ce soit sur le plan du taux de couverture, de la flexibilité qu’ils assurent aux entreprises, ou de leur organisation institutionnelle propre, différences qui sont généralement profondément ancrées dans le tissu socioculturel national. Les traditions nationales dans ce domaine sont importantes. Cela ne veut pas dire pour autant que ces systèmes ne peuvent et ne doivent pas s’adapter à l’évolution de la conjoncture économique. À vrai dire, l’un des traits les plus marquants des systèmes de négociation collective performants réside peut-être dans leur aptitude à s’adapter graduellement à l’évolution des conditions économiques dans le cadre de leur tradition nationale de relations industrielles. Cette aptitude dépend au premier chef de la qualité des relations industrielles, mais suppose aussi la présence d’un gouvernement qui laisse la place à la négociation collective et au dialogue social tout en en fixant les limites.

Accroître la quantité et la qualité des emplois en maintenant les coûts non salariaux du travail à un faible niveau

Les impôts sur le travail, sous la forme d’impôt sur le revenu des personnes physiques et de cotisations sociales, constituent une source importante de recettes pour l’État, mais peuvent avoir une incidence négative sur l'emploi, les revenus d’activité et l'inclusivité s’ils sont trop élevés. Dans l’OCDE, ils représentent en moyenne un tiers environ des coûts du travail.

Des modifications dans la composition de la fiscalité sur le travail visant à élargir l’assiette fiscale et à augmenter la progressivité de l’impôt peuvent favoriser un meilleur comportement du marché du travail. Elles pourraient par exemple revêtir la forme d’une diminution de la part des cotisations sociales et d’une augmentation de celle de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, quand il existe déjà un faible lien entre les cotisations personnelles et les droits (assurance-maladie, allocations familiales). Cette opération allégerait le poids de la fiscalité sur le travail en élargissant l'assiette de l'impôt, car l'impôt sur le revenu des personnes physiques ne porte pas uniquement sur les revenus d’activité des travailleurs salariés. Elle réduirait en outre les différences de traitement fiscal selon la situation sur le marché du travail et la source de revenu, et atténuerait de ce fait les éventuelles incitations fiscales indésirables au travail indépendant ou à l'emploi dans le secteur informel. Si l’impôt sur le revenu des personnes physiques est plus progressif que les cotisations sociales, comme c'est généralement le cas, la progressivité globale de la fiscalité du travail s’en trouvera probablement renforcée, avec des conséquences positives pour l’inclusivité. En outre, contrairement aux cotisations sociales, les régimes d’imposition du revenu des personnes physiques de nombreux pays prévoient des crédits d’impôt ou des déductions fiscales qui se traduisent par des taux effectifs quasiment nuls, voire négatifs pour les faibles revenus, ce qui pourrait également favoriser l’emploi. Cette évolution pourrait aussi renforcer l’efficacité d'autres instruments d’action. Par exemple, un déplacement partiel vers l'impôt sur le revenu des personnes physiques pourrait renforcer l’efficacité du salaire minimum obligatoire à l’appui de la rémunération des travailleurs faiblement productifs (qualité de l’emploi), et atténuer en même temps les effets négatifs potentiels sur l'emploi (nombre d’emplois). Le même argument vaut pour les salaires planchers convenus dans le cadre de négociations collectives1.

Diminuer la charge fiscale globale sur le travail en optant pour des impôts qui pèsent moins directement sur le travail peut favoriser l'emploi et le salaire net. Ce serait par exemple le cas des impôts fonciers. Ce choix serait efficient, compte tenu du caractère fixe des biens immobiliers, mais favoriserait en outre l'inclusivité puisque les ménages à faible revenu possèdent généralement moins de biens fonciers que les ménages à revenu plus élevé et plus riches. Il existe aussi des arguments en faveur du renforcement de l’imposition des revenus du capital à l’échelon individuel et d’un recours plus intensif aux taxes sur la consommation et aux taxes environnementales.

Des filets de protection sociale efficaces contre les chocs du marché du travail améliorent la qualité de l'emploi

Des dispositifs de protection sociale efficaces atténuent les craintes pour la sécurité de l’emploi, ce qui a des conséquences importantes pour le bien-être des salariés. Par ailleurs, l’accès à une assurance-chômage et à d'autres prestations sociales appropriées – assurance-maladie, assurance-invalidité, indemnité pour famille monoparentale et aide sociale notamment – améliore la qualité de l'emploi en protégeant les travailleurs contre des chocs individuels sur le marché du travail (comme une perte d'emploi) et en lissant la consommation entre les périodes de chômage et les périodes d’emploi. Si une protection de l’emploi modérée a également un rôle à jouer, l’assurance-chômage couplée à une aide efficace au retour à l’emploi offrent généralement une plus grande sécurité aux travailleurs. Des taxes de licenciement modérées ou la modulation des impôts qui servent à financer les politiques actives et passives du marché du travail en fonction des antécédents des employeurs peuvent ensuite être utilisées pour inciter les employeurs à avoir moins recours aux licenciements ou à assumer une plus grande part de la responsabilité du coût social du chômage, de la maladie et de l’invalidité (en termes de hausses des dépenses publiques, de baisse des recettes fiscales, de perte de capital humain, de conséquences sur la santé, etc.). Il faut toutefois prendre garde de ne pas pénaliser excessivement certains types d’entreprises et de travailleurs, et de minimiser les conséquences involontaires sur le comportement d’embauche-débauche des entreprises, par exemple en prévoyant des exemptions pour les employeurs qui engagent des travailleurs malades, handicapés ou des chômeurs de longue durée.

Des dispositifs de protection sociale adéquats doivent aller de pair avec des politiques visant à minimiser les contre-incitations au travail et à encourager une recherche effective d’emploi. Dans la plupart des économies avancées, les filets de protection sociale appropriés comportent plusieurs niveaux, notamment : i) des prestations d'assurance-chômage pour ceux qui satisfont à certaines exigences minimales en matière de cotisations ; et ii) des allocations de chômage et une aide sociale universelles, mais de montant modéré, accessibles à toutes les personnes dépourvues d’emploi, sous condition de ressources. Les prestations doivent cependant s’accompagner d’incitations fortes visant à encourager la recherche effective d’un emploi afin de parer au risque de dépendance à l’égard des prestations et, partant, à un accroissement du chômage et une hausse des coûts pour les finances publiques. Des principes d’obligation mutuelle défendus par des services de l’emploi efficaces, dont l’aide à la recherche d’emploi et des possibilités de perfectionnement professionnel, des programmes actifs et des obligations strictes en matière de recherche d’emploi, sont indispensables.

Dans les pays émergents, la mise en place de filets de protection sociale efficaces est particulièrement difficile compte tenu de l’emploi informel généralisé.

Dans le cas de l'assurance-chômage, par exemple, l'obligation de ne pas exercer un emploi formel pour pouvoir prétendre à des allocations risque d’inciter fortement à travailler dans le secteur informel tout en bénéficiant de prestations. En outre, les travailleurs qui ne perçoivent pas les éventuels avantages de l’aide sociale peuvent y renoncer et opter pour un emploi informel, ce qui peut être préjudiciable à leur bien-être à long terme et nuire à la croissance économique et à la viabilité financière des systèmes de protection sociale. Pour remédier à ces deux problèmes, plusieurs économies émergentes ont introduit des régimes d'auto-assurance chômage obligatoire fondés sur des comptes d'épargne individuels, en veillant néanmoins à ce que certains dispositifs de garantie de ressources soient disponibles pour ceux dont l’épargne est insuffisante. En principe, un tel système pourrait servir à assurer les travailleurs indépendants contre le chômage.

Pour renforcer les incitations au travail, l'employabilité et l’égalité des chances, une stratégie d’activation de portée générale s’impose…

Pour être efficace, une stratégie d'activation doit cibler tous les obstacles à l’emploi, et coordonner à cette fin un large éventail de politiques et de services. Les chômeurs et les individus en marge de l’emploi se heurtent souvent à de multiples écueils pour s’intégrer au marché du travail et trouver un emploi de qualité. Certains de ces écueils sont parfois dus à l’incidence de régimes de prestations mal conçus sur les incitations des bénéficiaires à rechercher activement un emploi. Néanmoins, les individus en marge du travail sont généralement confrontés à de nombreux autres obstacles qui peuvent les empêcher de rechercher activement un emploi et/ou d’en trouver un qui leur soit adapté. Ces obstacles sont particulièrement importants pour certains groupes – notamment les travailleurs seniors, les mères de jeunes enfants, les travailleurs découragés et les personnes handicapées. Pour accroître le taux d’activité et améliorer la situation en matière d'emploi – tant sur le plan quantitatif que qualitatif – il faut donc une stratégie d’activation globale qui rende le travail plus accessible. Pour ce faire, il convient de s’attaquer aux différents obstacles à l’emploi en assurant la coordination, à l’échelon national et régional, des services de l'emploi, des services de santé et des services sociaux, de l'administration de programmes actifs du marché du travail et de l’élaboration des politiques fiscales et sociales. Une stratégie d'activation efficace doit associer des mesures visant à inciter les chômeurs à rechercher activement un emploi et à accepter ceux qui leur sont adaptés (des dispositifs de prélèvements et de transferts appropriés par exemple), des actions destinées à leur offrir plus de débouchés (comme l’aide à la recherche d'emploi, l’orientation directe, et les emplois subventionnés) et des interventions visant à renforcer l'employabilité des moins aptes à l'emploi (programmes de formation et stages d’insertion professionnelle par exemple).

Des services de l'emploi efficaces et des programmes actifs du marché du travail sont des éléments essentiels à la réussite d'une stratégie d'activation de cette nature. Dans le cas des travailleurs difficiles à placer, ces services peuvent englober une activité de conseil intensive et faire appel à des conseillers individuels chevronnés, et sont d’autant plus performants que le nombre de dossiers à traiter par agent est faible. Compte tenu du caractère limité des ressources, des outils de profilage efficaces doivent être utilisés dès les premières phases de la période de chômage de manière à diriger les demandeurs d'emploi vers les catégories de services appropriées (avec une prise en charge plus ou moins intensive). Il convient également de veiller à ce que les bureaux locaux de l’emploi aient une expérience suffisante du marché du travail local pour trouver un emploi adapté aux personnes qu’ils doivent placer. Les prestataires privés pourraient apporter une assistance utile en vue d’améliorer la prestation et le ciblage des services de l’emploi ou pour remédier à l’insuffisance des moyens, sous réserve d’une gestion des performances appropriée. Il faut en outre procéder à des évaluations rigoureuses des programmes actifs et mettre rapidement terme à ceux qui s’avèrent inefficaces.

… qui associe des politiques actives à un régime d’impôts et de prestations approprié, dans le cadre d’un dispositif d’« obligations mutuelles »

Les services de l'emploi et les programmes actifs du marché du travail doivent être associés à des mesures portant sur les impôts et les prestations. Pour être efficace, l’activation doit s’accompagner d'un mécanisme d'indemnisation du chômage et d’un régime d’aide sociale qui revêtent un caractère global et soient modérément généreux, et ce pour deux raisons. Premièrement, lorsque des dispositifs satisfaisants de contrôle et de sanction sont en place dans un cadre d'« obligations mutuelles » - en vertu duquel les pouvoirs publics ont pour devoir de fournir des services et des prestations aux demandeurs d'emploi afin de leur permettre de trouver du travail, les bénéficiaires étant pour leur part tenus d’effectuer des démarches actives pour trouver du travail ou améliorer leur employabilité - la menace d'éventuelles sanctions sous la forme d’un retrait des prestations accroît considérablement l'incitation financière à rechercher et accepter un emploi rémunéré et à participer sérieusement à des programmes actifs2. Deuxièmement, les prestations de chômage et d'aide sociale sont l’instrument principal qui établit un lien entre les chômeurs d’une part, et les services de l'emploi et les programmes actifs du marché du travail d’autre part. Dans un cadre d'« obligations mutuelles », les bénéficiaires de prestations sont dirigés vers les services de l'emploi, qui leur apportent une assistance à la recherche d'emploi ou, selon leur profil, les orientent vers des programmes plus intensifs, et assure en parallèle un suivi de leurs démarches pour trouver un emploi ou de leurs progrès en termes de réinsertion. En l'absence de prestations de chômage et d'aide sociale, par contre, il est souvent difficile d’entrer en contact avec les individus confrontés à de multiples obstacles à l'emploi, qui courent ainsi un risque d’exclusion. S’il est vrai que des prestations sociales modérément généreuses et complètes renforcent l’efficacité des mesures d’activation, en l’absence de politiques actives du marché du travail efficaces, ces prestations risquent de réduire les incitations au travail et d’aggraver l’exclusion du marché du travail. Par conséquent, les politiques passives et actives doivent être conçues ensemble plutôt que séparément.

Bien ciblées, des prestations permanentes liées à l’exercice d’un emploi peuvent valoriser le travail. Associées à des politiques actives et à des dispositifs de sécurité sociale, des prestations permanentes bien ciblées liées à l’exercice d’un emploi peuvent donner aux travailleurs faiblement rémunérés des incitations à travailler et à monter dans l’échelle des salaires, et soutenir dans le même temps le niveau de vie des ménages à faible revenu. Il faut cependant que les bénéficiaires potentiels comprennent correctement ces incitations ; autrement dit, les dispositifs simples et transparents sont généralement les plus efficaces. Étant donné qu’ils exercent généralement une pression à la baisse sur les salaires, il est possible de rehausser leur efficacité en y associant des salaires planchers obligatoires fixés à un niveau approprié, pas trop élevé. Enfin, les dispositifs de prestations liées à l’exercice d’un emploi sont plus efficaces s'ils sont combinés à une imposition individuelle, car les régimes d’imposition familiale ont souvent un effet dissuasif important sur les deuxièmes apporteurs de revenus. Comme ces derniers sont souvent des femmes, les inégalités existantes entre hommes et femmes sur le marché du travail s’en trouvent accentuées.

Améliorer la durabilité du travail en offrant un environnement professionnel sain, productif et de qualité

Une politique d'activation globale suppose aussi de rendre le travail durable tout au long du cycle de vie grâce à des mesures qui améliorent la qualité de l’environnement professionnel. Des mesures visant à prévenir les risques pour la santé et la sécurité ou à y remédier peuvent favoriser l’instauration d’un environnement de travail sain. Si, dans la plupart des économies avancées, les dangers physiques liés au travail sont souvent bien pris en charge par les politiques en vigueur, ils demeurent une source de préoccupation dans de nombreux pays émergents. Par ailleurs, les législations et incitations en matière de santé et de sécurité de la plupart des pays de l’OCDE ont mis du temps à entériner le fait que les risques pour la santé physique sont en recul, alors que ceux concernant la santé mentale progressent rapidement : l’expertise psychosociale est limitée dans les inspections du travail, de même que dans les services de santé professionnelle, lorsqu’ils existent. Comme le souligne le Conseil de l’OCDE dans sa Recommandation sur une politique intégrée de la santé mentale, des compétences et de l’emploi (OCDE, 2015[1]), une approche globale permet de diminuer les risques pour la santé mentale sur le cycle de vie. Cela suppose l'application et le contrôle du respect d'une législation rigoureuse en matière d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux, la mise en place d'incitations financières appropriées pour encourager l’adoption de pratiques d’organisation et de gestion du travail à haut rendement et réduire le risque que le travail porte atteinte à la santé des salariés, et une utilisation plus efficace des incitations de marché pour faire valoir les avantages des modèles d’organisation et de gestion du travail qui se traduisent par une amélioration des conditions pour les salariés3. La participation des partenaires sociaux est essentielle pour assurer la mise en œuvre effective des mesures d'incitation, des réglementations et des lignes directrices. Les initiatives qui visent à améliorer la qualité des conditions de travail faciliteront également le prolongement de la vie active, ce qui revêt une importance cruciale dans le contexte du vieillissement démographique rapide.

Favoriser la mobilité sociale entre les générations

L'importance du milieu socioéconomique pour les résultats futurs du marché du travail tient en grande partie aux difficultés que les individus issus de milieux socioéconomiques et/ou de quartiers pauvres rencontrent pour acquérir de solides compétences professionnelles. C’est aussi l’un des principaux vecteurs par lequel une forte inégalité des revenus peut réduire la croissance économique. En offrant de nouvelles possibilités, la mobilité sociale peut également renforcer les incitations à l'innovation et à l'entrepreneuriat, et accroître leur incidence potentielle sur la croissance économique.

Les investissements publics visant à améliorer les résultats des personnes issues de milieux socioéconomiques défavorisés en matière d’éducation ont une importance primordiale pour promouvoir la mobilité sociale. Il ressort d’éléments factuels que les interventions menées tôt, comme l'amélioration de l'accès à des programmes préscolaires de qualité pour les enfants issus de milieux défavorisés, sont les plus efficaces par rapport aux coûts. Néanmoins, des mesures destinées aux élèves plus âgés, pour diminuer l’abandon scolaire par exemple, s’imposent également. Cela suppose des mécanismes permettant de repérer rapidement les jeunes en risque de décrochage scolaire, associés à des mesures de soutien éducatif. Les pouvoirs publics peuvent diminuer l’échec et l’abandon scolaires en éliminant les pratiques qui portent atteinte à l’équité à l’échelle du système, comme le redoublement et l’orientation précoce, en veillant à ce que les choix scolaires n’accentuent pas les inégalités économiques ou spatiales, et en créant d’autres filières dans le deuxième cycle du secondaire pour améliorer les taux d’achèvement des études. Les personnes sorties du système éducatif avec un très faible niveau de qualification peuvent, si on leur offre une deuxième chance, éviter de tomber dans le piège manque de qualifications/échec économique. Les pays doivent également veiller à assurer l’égalité d’accès à l’enseignement postsecondaire. Les dispositifs de financement peuvent jouer un rôle important dans la lutte contre les inégalités, en particulier après la scolarité obligatoire, en empêchant que les considérations d’ordre financier soient un obstacle au perfectionnement des compétences.

Les réformes des régimes fiscaux et de prestations sociales peuvent aussi atténuer l’incidence de l'origine socioéconomique sur les résultats éducatifs et sanitaires des enfants. Les transferts monétaires ou les dégrèvements fiscaux en faveur des ménages modestes ou des ménages avec enfants (comme les prestations/indemnités versées à la famille ou aux enfants) peuvent améliorer les résultats ultérieurs de leurs enfants sur le marché du travail. Cette aide sera d’autant plus efficace qu’elle sera subordonnée au comportement des bénéficiaires en matière d'éducation (fréquentation scolaire, par exemple) et de santé (examens médicaux), comme c’est le cas dans les programmes de transferts monétaires conditionnels mis en place dans de nombreux pays émergents et dans quelques pays avancés. Pour assurer l’efficacité de ces transferts, il convient de les associer à des investissements dans la qualité des services éducatifs et de santé.

Améliorer la mobilité ascendante et l'avancement professionnel tout au long de la vie

Des efforts supplémentaires s’imposent pour aider les jeunes à prendre un meilleur départ sur le marché du travail et éviter ainsi de médiocres parcours professionnels caractérisés par l’alternance de périodes d’emploi faiblement rémunéré et de chômage. Le Plan d'action de l'OCDE pour les jeunes recommande un ensemble de mesures pour remédier au chômage élevé des jeunes ; il s’agit de renforcer le système d’éducation et de préparer tous les jeunes au monde du travail, d’encourager les employeurs à développer les programmes de formation en entreprise et en milieu professionnel (notamment des programmes d’apprentissage ou de stage de qualité), d’élargir les stratégies actives du marché du travail en vue d’améliorer l'employabilité et de multiplier les débouchés professionnels, et d’éliminer les obstacles à un emploi stable et rémunérateur. Les autorités doivent aussi veiller à ce que le coût lié à l’embauche de jeunes corresponde à leur productivité en assurant le versement de subventions salariales, des coûts non salariaux appropriés ou l’instauration d'un salaire inférieur au minimum. Les employeurs doivent aussi être fortement incités à convertir les contrats temporaires en contrats à durée indéterminée, afin qu’ils servent de tremplin vers plus de stabilité dans l’emploi sans faire obstacle à l’avancement professionnel.

Les travailleurs doivent également avoir la possibilité de perfectionner leurs compétences, de les entretenir et de les remettre à niveau à tout âge, pour limiter le risque de se trouver pris au piège du chômage ou des emplois de faible qualité et pour être en mesure de s’adapter rapidement à l’évolution de la demande de compétences dans les emplois existants et nouveaux. Malgré les avantages notables que présente l’investissement dans l'apprentissage des adultes pour les entreprises et les individus, plusieurs raisons font que ces investissements sont en réalité inférieurs au niveau optimal dans de nombreux pays, surtout chez les travailleurs peu qualifiés et les personnes défavorisées, et dans les petites et moyennes entreprises. Le taux de probabilité que les personnes les moins qualifiées participent à des programmes d’apprentissage et de formation pour adultes représente un tiers seulement de celui des personnes les plus qualifiées dans la plupart des pays de l'OCDE. Les autorités nationales et locales remplissent donc une fonction cruciale en aidant les individus et les entreprises à surmonter ces obstacles. L’action publique devrait plus précisément viser à : i) amplifier et faire valoir les avantages de l'apprentissage des adultes (en améliorant la reconnaissance des compétences acquises pendant la vie active et pas seulement durant le programme de formation par exemple) ; ii) aider les individus et les entreprises à faire face à leurs éventuelles difficultés financières (par exemple en leur proposant des accords de cofinancement) et aux contraintes non financières (moyennant des prestations souples par exemple) ; iii) aider les individus à faire de bons choix en matière d'éducation et de formation professionnelle en leur fournissant des informations, des conseils et des orientations de qualité ; et iv) encourager entre les entreprises et les établissements éducatifs des partenariats plus solides qui garantissent que les programmes de formation correspondent aux besoins des employeurs. Ces mesures doivent notamment viser les moins qualifiés et les PME. Les partenaires sociaux ont aussi un rôle déterminant à jouer pour inciter les populations sous-représentées à participer davantage aux activités de formation.

De bonnes conditions de travail sont essentielles à une vie professionnelle longue, saine et productive. Les conditions de travail ne doivent pas influer négativement sur la santé des actifs et l'organisation du travail devrait s'adapter aux atouts et aux besoins de ces derniers, de façon à tirer le meilleur parti possible d’une main-d'œuvre diversifiée, notamment du point de vue de l’âge et du sexe (Encadré 4.4). Ainsi, il convient de tenir compte de la manière dont les obligations familiales varient tout au long de la vie professionnelle et en fonction des situations individuelles, ainsi que des différences entre individus en termes de maturité, d'expérience et d'aptitude à effectuer des tâches physiquement et mentalement plus exigeantes. Un environnement de travail propice à l’évolution professionnelle, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à une bonne santé physique et mentale permet d’éviter l’accumulation de difficultés au cours de la vie active. De fait, les ennuis de santé et les problèmes rencontrés pour concilier vie professionnelle et vie familiale figurent parmi les principales raisons à l’origine d’un retrait de la vie active, en particulier chez les travailleurs seniors et les femmes. Si les conditions de travail et l'organisation du travail sont principalement déterminées par les employeurs, souvent de concert avec les syndicats ou d'autres formes de représentation des salariés, les politiques et les institutions peuvent fournir des incitations et des outils pour les améliorer.

Des institutions bien conçues de fixation des salaires peuvent jouer un rôle dans une stratégie plus générale de lutte contre la pauvreté et l’exclusion du marché du travail

Des politiques de fixation des salaires, sous la forme de salaire minimum légal ou de négociation salariale collective, réduisent les inégalités dans ce domaine mais ne devraient guère contribuer à faire reculer la pauvreté. Si la pauvreté active est associée à des niveaux de salaire peu élevés, un nombre non négligeable de travailleurs rémunérés au salaire minimum vivent dans des ménages dont le revenu est supérieur au seuil de pauvreté, et un certain nombre de pauvres ont des salaires supérieurs au salaire minimum mais vivent dans des ménages relativement nombreux sans autre apporteur de revenu. Cependant, un salaire minimum modéré peut contribuer à améliorer l’efficacité des compléments de revenu d’activité, conçus pour faire face aux faibles revenus du travail. La négociation salariale collective agit potentiellement sur un plus grand nombre de salariés à faible revenu risquant de tomber dans la pauvreté, mais tend aussi à avoir un impact plus marqué sur les salariés qui vivent dans des ménages dont le revenu est supérieur au seuil de pauvreté, surtout quand il existe un salaire minimum légal. Par ailleurs, si ces politiques sont mal conçues, le risque existe que les avantages liés au recul de la pauvreté active suite à l’instauration d’un salaire minimum légal ou fixé dans le cadre de négociations collectives soient neutralisés par l’augmentation de la pauvreté parmi les ménages de chômeurs si elles diminuent les perspectives d’emploi des travailleurs faiblement productifs. Les principales caractéristiques de politiques en matière de salaire minimum et de systèmes de négociation collective bien conçus sont analysées dans le contexte de la création d’emplois de qualité ci-dessus.

La redistribution au travers du système d’impôts et de prestations est déterminante pour atténuer les difficultés financières

La redistribution au travers du système d’impôts et de prestations peut apporter une contribution cruciale à l’instauration de marchés du travail plus inclusifs en garantissant une large distribution des fruits de la croissance économique dans la population, y compris parmi les familles à faible revenu. Son effet redistributif tient pour l’essentiel aux transferts monétaires – à hauteur de deux tiers environ dans les pays de l’OCDE –, les impôts progressifs représentant le tiers restant. La redistribution s’effectue également au travers de la fourniture de services publics, notamment dans les domaines de l'éducation et de la santé. Les mesures visant à accroître la portée et l'efficacité de la redistribution ne doivent pas perdre de vue les possibles retombées négatives sur les incitations au travail, en particulier chez les familles à faible revenu. Leur conception est le facteur déterminant de leur efficacité à réduire les inégalités et à dépasser les arbitrages avec l'emploi et la croissance économique.

À l’extrémité inférieure du spectre des revenus, les transferts publics ont un rôle essentiel à jouer pour soulager les ménages modestes de leurs difficultés financières, mais ils doivent s’accompagner de mesures destinées à favoriser l’autonomie et à éviter toute dépendance durable à l’égard des prestations. Même à budgets constants, il serait possible de renforcer l’efficacité des mesures de lutte contre le creusement des inégalités, par exemple en faisant appel aux prestations liées à l’exercice d’une activité plutôt qu’aux prestations de non-emploi afin d’encourager les individus à accepter un travail rémunéré et d’apporter une aide financière complémentaire aux ménages à faible revenu. L'assurance-chômage peut aussi sensiblement contribuer à la redistribution puisque le risque de chômage est en général fortement concentré au bas de l'échelle des salaires. L’élargissement de la couverture de l’assurance-chômage est une piste prometteuse pour renforcer la sécurité sur le marché du travail et l’inclusivité, à condition qu’il s’accompagne de l'application rigoureuse du cadre d'« obligations mutuelles » afin de préserver les incitations à travailler. Ce point est particulièrement important pour les travailleurs atypiques, qui ne sont pas toujours admissibles aux allocations de chômage, ainsi que pour les chômeurs de longue durée qui ont épuisé leurs droits à prestation.

Il est également possible de renforcer le rôle redistributif de la fiscalité de manière à ce que chacun apporte sa juste contribution, surtout ceux qui se situent au sommet de l’échelle des revenus. Au cours des dernières décennies, les hauts revenus ont augmenté beaucoup plus rapidement que les autres dans la plupart des pays de l'OCDE, alors que les taux marginaux d'imposition effectifs sur les hauts revenus sont restés stables, et ont même diminué parfois. Les autorités doivent donc veiller à ce que les plus riches assument une part équitable de la charge fiscale, notamment en améliorant la discipline fiscale, en réduisant les allégements fiscaux et en réévaluant le rôle des impôts fonciers et successoraux, tout en prenant en compte l’incidence des différentes réformes envisageables sur les incitations au travail, à l’effort et au perfectionnement des compétences. Il convient plus particulièrement de veiller à ce que les bénéfices des entreprises, notamment des multinationales, soient imposés là où le chiffre d’affaires est réalisé (OCDE, 2017[4]).

Réduire les inégalités spatiales et soutenir les régions en perte de vitesse

D’importantes disparités régionales en termes d’emploi et de revenu, dans nombre de pays de l’OCDE et d’économies émergentes, peuvent être partiellement comblées en favorisant la croissance et la compétitivité dans les régions en retard. Cela suppose, au minimum, des services publics de qualité, notamment des services publics d’éducation, de santé, de transport et d’emploi, dans les régions à la traîne. Cependant, pour libérer le potentiel de croissance de ces régions, des investissements publics supplémentaires dans l’éducation, les transports et l’infrastructure pourraient être nécessaires dans certains cas. À condition d’être bien conçus, ils sont susceptibles d’améliorer la compétitivité régionale et faciliter la diffusion de l’innovation et des bonnes pratiques dans toutes les régions et dans les différents secteurs et entreprises. L’action publique peut aussi apporter un appui particulier à la création d’entreprises et d’emplois dans les régions frappées par des chocs technologiques ou commerciaux, moyennant une aide adaptée à l’innovation, l’amélioration de l’accès aux financements et le soutien à des pépinières d’entreprises bien conçues notamment.

Mais empêcher les régions à la traîne de perdre encore plus de vitesse suppose également des mesures spéciales pour aider les travailleurs ayant perdu leur emploi et les groupes défavorisés. Si la libéralisation des échanges et les progrès technologiques sont porteurs d’importants avantages pour les pays, certaines régions peuvent être durement touchées en raison de leur structure industrielle. Les politiques de l’emploi et les politiques sociales locales doivent s’attaquer aux problèmes sociaux liés à la concentration locale du chômage, de l’exclusion sociale et de la pauvreté par les moyens suivants : la mise en place de programmes de lutte contre la pauvreté accessibles ; la création de centres sociaux et l’utilisation de projets de régénération urbaine ; les programmes de recyclage, d’initiation pratique au travail ou d’entrepreneuriat qui aident les travailleurs ayant perdu leur emploi à s’adapter à d’autres activités ou à s’installer dans des régions offrant des débouchés satisfaisants. Certaines régions devront éventuellement obtenir un soutien spécial pour les minorités linguistiques, mais aussi promouvoir l’acquisition de nouvelles compétences et de nouveaux métiers pour les autochtones dont les modes traditionnels de subsistance sont menacés dans un monde de plus en plus moderne et interdépendant.

La prise en main des besoins des régions en perte de vitesse suppose une bonne coordination des politiques nationales, régionales et locales. Les collectivités territoriales jouent un rôle important dans le choix de projets d’investissement public, le développement d’infrastructures locales et l’élaboration des politiques régionales d’éducation, d’emploi et sociales. Tous les niveaux de l’administration, y compris l’administration centrale, devraient cependant collaborer de manière coordonnée pour contribuer efficacement au développement régional. Compte tenu des capacités limitées de recouvrement de l’impôt des régions à la traîne pour financer les services publics de base, ainsi que de la nécessité de mesures supplémentaires d’aide aux travailleurs dans ces régions, un certain degré de redistribution budgétaire interrégionale s’impose. Une démarche coordonnée suppose en outre des actions en faveur du renforcement des moyens à la disposition des administrations régionales et locales pour gérer et mettre en œuvre efficacement les grands projets d’investissement, les programmes pour l’éducation et les programmes pour l’emploi.

Des politiques spécifiques sont nécessaires pour éviter l’exclusion des groupes sous-représentés et défavorisés

L’action publique doit aussi veiller à ce que les groupes les plus susceptibles d’être défavorisés sur le marché du travail n’en soient pas exclus. Un certain nombre de groupes sont pleinement intégrés au marché du travail et ne reçoivent pas leur juste part des fruits de la croissance. Dans les pays de l'OCDE, par exemple, le taux d'emploi des personnes handicapées est inférieur de 44 % en moyenne à celui des hommes d’âge très actif. En outre, le taux de bas revenus des ménages dont le chef de famille est un immigré est supérieur de 21 % à celui observé pour les ménages moyens. Par ailleurs, les mères en couple avec de jeunes enfants n’ont souvent pas d’emploi ou sont des deuxièmes apporteurs de revenu, et contribuent pour moins de 30 % au revenu du ménage dans de nombreux pays.

Pour aider les groupes défavorisés il faut, dans certains cas, adapter les interventions aux besoins et aux obstacles à l’emploi qui leur sont spécifiques, et qui sont souvent très hétérogènes, non seulement d’un groupe à l’autre, mais en leur sein. Par exemple, pour accroître l'insertion des femmes qui ont des responsabilités familiales, il faut encourager les hommes à prendre un congé parental, élargir l'accès à des services d’accueil abordables, développer les dispositifs d’aménagement du temps de travail (Encadré 4.2) et supprimer les contre-incitations fiscales au travail pour les deuxièmes apporteurs de revenu. Dans le cas des familles monoparentales, cependant, une stratégie globale d'activation doit être mise en place moyennant la promotion d’un cadre d'obligations mutuelles qui prévoit une aide à l'emploi et à la garde d’enfants (y compris leur prise en charge en dehors des heures d’école) en contrepartie d’un travail et d'un véritable effort de recherche d'emploi. L’aide publique à la garde d’enfants doit être conçue de manière à ce que le travail reste rémunérateur une fois les impôts, les prestations et les frais de garde pris en compte, sans aggravation du risque de pauvreté. De même, une politique du marché du travail plus inclusive pour les immigrés suppose de combattre la discrimination, d'assurer l'égalité d'accès aux politiques actives du marché du travail, d'évaluer et de reconnaître les qualifications et les compétences acquises à l'étranger et de fournir aux immigrés des possibilités de formation spécifiques correspondant à leurs besoins, notamment des cours de langue. Dans le cas des femmes immigrées avec enfants, l'égalité d'accès aux services sociaux et d’accueil pour enfants (qui comprend la fourniture effective d'informations sur ces services) joue un rôle primordial. Enfin, pour favoriser l'insertion des personnes handicapées, il faut s’employer à supprimer les éléments faisant obstacle, dans chaque cas, à leur employabilité et veiller à ce que les incitations fournies à tous les acteurs concernés – les bénéficiaires des prestations de maladie et d'invalidité, les employeurs, les autorités, les prestataires de services et le corps médical – soient compatibles avec cette stratégie.

Les politiques en faveur de l’entrepreneuriat peuvent aussi ouvrir des débouchés aux groupes défavorisés. Elles doivent donc être conçues de manière à être inclusives et à garantir à chacun, y compris aux membres des catégories défavorisées, la possibilité de créer et de gérer une entreprise ou de travailler pour son propre compte. Cela suppose des mesures adaptées aux difficultés particulières auxquelles se heurtent ces différents groupes, éventuellement réunies sous forme de programmes de manière à s’attaquer à tous les obstacles simultanément, leur application étant confiée à des organismes spécialisés afin de garantir leur efficacité. Les mesures fondamentales pour favoriser et encourager un entrepreneuriat inclusif sont des programmes de formation, d’accompagnement et de mentorat dans ce domaine, la facilitation de l’accès aux financements, et la création de réseaux d’entreprises.