2. Un marco de política integral para lograr una distribución equilibrada del trabajo remunerado y no remunerado

Tal como se comentó en el capítulo 1, muchos factores sociales, institucionales y económicos están detrás de una mayor carga de trabajo no remunerado de las mujeres y de sus resultados económicos menos favorables. Los cambios políticos, así como los cambios de actitud, han contribuido a reducir las diferencias de género en el mercado laboral y prácticamente las han eliminado en la educación básica. Sin embargo, algunas niñas en Chile siguen abandonando la escuela prematuramente y muchas mujeres se alejan de carreras científicas y técnicas mejor remuneradas, están menos empleadas en trabajos de calidad, trabajan más frecuentemente en el sector informal y ganan menos dinero. Si se reducen estas diferencias, tanto los hombres como las mujeres obtendrán importantes beneficios en términos de bienestar e ingresos. Un reparto más equitativo del trabajo remunerado y no remunerado es, por tanto, un objetivo político relevante.

Dada la variedad de factores condicionantes de la actual división del trabajo remunerado y no remunerado, Chile necesita implementar una estrategia de política integral para avanzar hacia una distribución más equilibrada de las actividades masculinas y femeninas. Como contribución a dicha estrategia política, este capítulo propone un marco holístico, basado en dos ejes políticos, a saber:

  • Por un lado, políticas destinadas a reducir las barreras que actualmente se interponen para una distribución más equitativa del tiempo y responsabilidades entre hombres y mujeres

  • Por otro lado, políticas cuya intención sea aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral en donde se garantice que el trabajo remunerado de las mujeres sea mejor remunerado.

El primer eje de política se centra entonces en reducir la carga de trabajo no remunerado que tienen que realizar las mujeres y los obstáculos que dificultan un reparto más equitativo del trabajo remunerado y no remunerado entre géneros. Algunos ejemplos clave de las políticas que abarcan este eje son la ampliación del sistema público de atención a la infancia y la tercera edad; la introducción o refuerzo de la normativa que regula los permisos parentales y soluciones de trabajo flexible y el fomento de un enfoque neutro desde un punto de vista de género en todos los niveles de la educación.

El segundo eje político pone de relieve las políticas que contribuyen a reducir la brecha de género en los ingresos laborales reduciendo, a su vez, el incentivo para que las mujeres dediquen demasiadas horas al trabajo no remunerado y liberando más horas que pueden destinar a un trabajo remunerado. Ejemplos clave de estas políticas son la eliminación de las barreras que aún existen para que todos los grupos de niñas accedan a una educación de calidad, los esfuerzos para aumentar la proporción de mujeres que trabajan en el sector formal y tienen acceso a empleos de calidad y el combate de la violencia a las mujeres en espacios públicos y trabajo.

La Figura 2.1muestra un diagrama del marco de las políticas. Los dos ejes de las políticas se refuerzan mutuamente, en el sentido de que la interacción de los cambios positivos de política que se produzcan entre ellas conducirá a un aumento significativo en la cantidad de mujeres que podrían y desearían trabajar fuera de casa y del número de hombres dispuestos a hacerse cargo de las labores de cuidado y domésticas.

Aunque no son las únicas políticas que podrían contribuir a estos cambios, las áreas específicas abordadas en este informe surgieron como las más relevantes, tanto en términos de impacto potencial como de factibilidad, durante una misión investigadora del proyecto en Santiago de Chile. El recordatorio del capítulo revisa cada área en detalle, comenzando con una evaluación de los desafíos y las políticas existentes. Luego vendrá un conjunto de políticas basadas en las lecciones de la experiencia internacional y los conocimientos de la OCDE sobre prácticas internacionales.

Las actividades de cuidado de bebés, niños y adultos discapacitados, enfermos o ancianos constituyen una parte importante del trabajo doméstico no remunerado. En ausencia de un sistema nacional integral de cuidados, el grueso de estas actividades recae principalmente en las mujeres. En un día normal, las mujeres de América Latina dedican un promedio de 1,5 horas más a las actividades de cuidado de los miembros de su propio hogar que los hombres (3,4 horas frente a 2,1 horas). En Chile la diferencia es mayor, ya que las mujeres dedican casi el doble de tiempo a dichas actividades (3,0 horas frente a 1,6 horas) (INE, 2016[1]). Esto es más que en Argentina (donde las mujeres dedican 1,1 horas más a las actividades de cuidado que los hombres) y menos que en Perú (donde las mujeres dedican 2,2 horas más que los hombres) (ECLAC, 2018[2]). La disponibilidad de servicios de cuidado públicos y privados asequibles podría contribuir a un equilibrio de la carga de cuidados entre los géneros si se complementa con esfuerzos más amplios para cambiar actitudes, en conjunto con políticas para aumentar las licencias parentales y las oportunidades de trabajo a media jornada para hombres y mujeres.

Aunque en Chile existe una combinación de servicios de guardería privados y públicos, siguen existiendo importantes retos. Según el artículo 203 del Código del Trabajo, los empleadores con más de 20 trabajadoras deben proporcionar asistencia para el cuidado de niños menores de dos años. Esta obligación disuade a los empleadores de contratar formalmente a mujeres que superan el umbral y deja sin cobertura a aquellas mujeres que trabajan para empleadores más pequeños o que no cumplen con la normativa. El Ministerio de Trabajo desea sustituir el actual umbral de 20 trabajadoras por un sistema más universal, accesible a todos los trabajadores y a mujeres de escasos recursos, financiado mediante una contribución del 0,1% sobre los salarios imponibles.

Además de la disposición anterior, el programa Chile Crece Contigo amplía la cobertura del cuidado de los niños a las madres trabajadoras pobres y a las madres estudiantes, las cuales pertenecen al 60% de las mujeres más vulnerables según la información de ingresos ajustados a necesidades para hogares del Registro Social de Hogares. Otro programa, denominado Programa 4 a 7, aborda las carencias de atención de niños en edad escolar cuyos padres tienen un horario de trabajo superior al escolar. Un programa similar se dirige a las madres de niños de 6 a 13 años que pertenecen a los tres quintiles de ingresos más bajos. Ambos programas tienen una cobertura relativamente restringida en la actualidad, limitada a una pequeña cantidad de municipios (Chile Atiende, n.d.[3]).

Las familias que no están cubiertas por los servicios anteriores pueden optar por el cuidado diario privado (formal o informal) o por el cuidado proporcionado por otro miembro de la familia. Las opciones de cuidado informal son frecuentes en las zonas rurales en donde muchas mujeres empleadas -en cooperativas agrícolas, por ejemplo- siguen confiando sus hijos a familiares, aunque tengan derecho a recibir un bono para el cuidado de los niños. Lo mismo ocurre con las mujeres solteras que viven en el seno de una familia extensa.

El apoyo para el cuidado de personas mayores y discapacitadas se limita predominantemente al 60% de los hogares más vulnerables. La misión de Chile Cuida, subsistema del Sistema Intersectorial de Protección Social, es acompañar y apoyar a las personas en situación de dependencia, así como a sus cuidadores, y promover redes a través de diferentes servicios. Veinte municipios participan en el sistema, que ofrece, entre otros servicios, asistencia técnica y formación (Ministerio de Desarrollo Social y Família, n.d.[4]). Un proyecto de ley, actualmente en fase de aprobación, prevé la creación de un sistema de seguro de discapacidad basado en cotizaciones salariales del 0,2%.

La ampliación de las oportunidades de acceso a cuidados podría beneficiar tanto a los cuidadores como a las personas atendidas. Los beneficios educacionales y sociales a largo plazo de la educación y los cuidados en la primera infancia pueden ser especialmente importantes entre niños de familias desfavorecidas -a menudo de minorías culturales y lingüísticas, por ejemplo-, sobre todo al apoyar los preparativos para una educación formal en la escuela primaria y prevenir problemas psicosociales (Nores and Barnett, 2010[5]; Heckman et al., 2010[6]). En Chile, las niñas y, sobre todo, los niños que asistieron a programas formales de educación y atención para la primera infancia muestran tendencias a obtener buenos resultados en las pruebas estandarizadas una vez que asisten a la escuela primaria (Cortázar, 2015[7]). Por el contrario, los cuidadores e instituciones que atienden a ciudadanos discapacitados, ancianos o a sus familiares podrían no estar preparados y sobrecargados, poniendo en riesgo la salud mental y física de ancianos y discapacitados. En casos extremos, la sobrecarga resultante podría contribuir a que se presenten casos de violencia reiterada contra personas de la tercera edad, incluyendo familiares. Una encuesta realizada en 2012/2013 a ancianos de Veracruz y Santiago reveló que más de la mitad de los ancianos dependientes habían sufrido violencia psicológica y uno de cada siete había sufrido alguna forma de negligencia (SENAMA, 2013[8]).

Ampliar la educación formal de la primera infancia y atención extraescolar. La creación de un sistema más universalizado de atención para la primera infancia, financiado mediante una contribución general de los empleadores, sería un paso en la dirección correcta. Según el proyecto de ley actual, los empleadores de cualquier tamaño contribuirían con el 0,1% de los salarios de sus empleados a un fondo central. Las madres y los padres solteros que trabajen más de 15 horas semanales por cuenta ajena o por cuenta propia afiliados al sistema de protección social tendrían acceso a las prestaciones. Tras solicitarlo, podrían elegir entre enviar a sus hijos a un proveedor público o privado, este último pendiente de una acreditación por parte del Ministerio de Educación. El fondo cubriría costos de hasta 245.000 CLP (unos 315 USD) al mes. Si el costo de la guardería privada supera dicha cantidad, los padres se harían cargo del saldo del costo (Yévenes, 2018[9]).

Aunque la eliminación del umbral de tamaño reduciría las trabas para contratar mujeres y podría conducir a una reducción de la penalización salarial que sufren las mujeres que trabajan para empleadores de mayor tamaño (IDB, 2015[10]) el actual proyecto de reforma también suscitó una serie de críticas. Algunos detractores señalan que el nuevo régimen no sería universal, ya que excluiría a varios grupos, como, por ejemplo, estudiantes y trabajadores a media jornada y del sector público (aunque, en principio, estos últimos deberían tener acceso a guarderías proporcionadas por el empleador, no siempre es así). En parte relacionado con lo anterior, otros observadores critican la definición de ayuda para el cuidado de niños utilizada, según la cual el derecho a la prestación depende del pago de una contribución, en lugar de ser un derecho básico al que pueden acceder libremente los más desfavorecidos. Otros señalan que, al supeditar el acceso a la situación laboral, el proyecto de ley consolida aún más la idea de que la obligación de cuidar a los niños es una prerrogativa de los trabajadores, en lugar de ser una obligación social. Por último, algunos lamentan que el bono no cubra la totalidad del costo de las guarderías privadas y que socave las guarderías del sector público.

Un primer paso para abordar las críticas anteriores sería conceder prestaciones a cualquier niño menor de dos años, independientemente de la situación laboral del cuidador principal. Como paso adicional, tras la introducción del derecho a la atención para menores de dos años, el derecho podría extenderse también a niños de más edad hasta que alcancen la edad escolar, aunque para ello sería necesario ampliar considerablemente la infraestructura de las guarderías. Aumentar las plazas disponibles en los programas de guarderías públicas podría ser una forma importante de ampliar la cobertura. La evidencia proveniente de varios países de la OCDE indica que aquellas guarderías financiadas con fondos públicos tienden a tener una calidad más uniforme y a ofrecer mejores condiciones laborales a los cuidadores de niños (Moussié, 2016[11]). El proceso de apertura de nuevas guarderías públicas puede ser gradual, dando tiempo suficiente para formar y contratar personal calificado y ampliar el presupuesto público dedicado a la atención y educación de la primera infancia. Al mismo tiempo, aquellos proveedores privados adheridos a normas de calidad pueden seguir participando. Dado que las tarifas de mercado de las guarderías privadas suelen superar el importe máximo previsto, las familias de rentas bajas y medias deberían tener prioridad para acceder a las guarderías públicas. En zonas donde estén saturadas y en las que es imposible una rápida expansión, el gobierno podría considerar un subsidio adicional para familias de ingresos bajos y medios vinculado a la tarifa de mercado de los proveedores privados.

Las pequeñas empresas que actualmente están por debajo del umbral de 20 trabajadoras podrían resistirse a la introducción de una contribución obligatoria adicional, en particular en un momento en el que están pasando por dificultades debido a la pandemia del COVID19 y sus consecuencias económicas. Una opción para responder a esta preocupación podría ser una introducción progresiva, con plazos más largos para aquellas empresas que puedan demostrar que la crisis del COVID19 afectó fuertemente a sus ingresos. Además, una campaña de información que demuestre los beneficios para las propias empresas podría apoyar la introducción del nuevo régimen. Por ejemplo, los casos de estudio de empresas textiles de Jordania y Vietnam demostraron que la rotación de personal y las bajas por enfermedad se redujeron en un tercio y un 9%, respectivamente, cuando las empresas empezaron a ofrecer servicios de guardería en el trabajo. Un informe reciente de la Corporación Financiera Internacional ofrece más ejemplos del caso empresarial a favor de guarderías subvencionadas por el empleador, mostrando los beneficios que obtuvieron los empleadores al ofrecer el servicio (International Finance Corporation, 2017[12]).

Además de ampliar las opciones de atención a niños en edad preescolar, las familias también necesitan más opciones de atención extraescolar calificada. Para ello sería conveniente una nueva ampliación del Programa 4-7 a todos los municipios y quintiles de ingresos. Esto ampliaría las oportunidades de los padres para trabajar a tiempo completo.

Invertir en cuidados de larga duración. Aliviar la carga que supone el cuidado de familiares de la tercera edad y discapacitados puede contribuir, en gran medida, a apoyar el acceso de las mujeres al mercado laboral. Lo ideal sería ampliar el programa Chile Cuida, tanto desde el punto de vista geográfico como grupos de ingresos. Como herramienta en esta dirección, facilitar el acceso a la información sobre los servicios disponibles a nivel local puede ser una forma de orientar a las familias hacia los recursos que podrían ayudarles. Por ejemplo, en La Plata (Argentina), una red de residentes, expertos académicos y proveedores de servicios crearon un sitio web para proporcionar dicha información. Otra herramienta es la formación y el cuidado de relevo, cuyo objetivo es proporcionar un alivio a corto plazo a las familias de cualquier categoría de ingresos. En Belo Horizonte (Brasil), por ejemplo, los trabajadores sociales y sanitarios pasan una semana en una familia para que los cuidadores se recuperen y aprendan a atender mejor a sus familiares (UN Women, 2017[13]). Además de estos esfuerzos de ayuda provisoria, es importante invertir en infraestructuras y seguros de asistencia a largo plazo. Con el envejecimiento de la población, es probable que aumente la necesidad de más apoyo en forma de visitas regulares de cuidadores formados o de atención institucional. En este contexto, la supervisión pública es clave para garantizar el cumplimiento de las normas de atención, así como de las normas laborales, para los cuidadores remunerados, muchos de los cuales son mujeres. Un programa de seguro de cuidados de larga duración, financiado a través de los impuestos o de un seguro social, podría ayudar a pagar los cuidados. Para mantener los costos bajo control, los límites de selección y prestaciones podrían ser inicialmente bastante restrictivos, pagando sólo en aquellos casos en que la familia no pueda financiar el cuidado de miembros de la familia gravemente enfermos o discapacitados (Rhee, Done and Anderson, 2015[14]).

Las políticas de permiso parental afectan las decisiones familiares sobre el reparto del trabajo remunerado y no remunerado entre los miembros de una pareja. Cuando no existe un permiso de maternidad, las madres pueden verse obligadas a abandonar la población activa y, posteriormente, les resulta difícil reincorporarse. En los países de la OCDE, la tasa de empleo femenino aumenta ligeramente debido a la extensión del permiso de maternidad legal, pero empieza a descender cuando dicha extensión excede los dos años. Esto pone de manifiesto que, más allá de un determinado límite, los permisos de maternidad excesivamente largos pueden ser contraproducentes, ya que conducen a un aumento de la brecha de empleo de género, en lugar de reducirla (Thévenon and Solaz, 2013[15]). También llama la atención sobre el importante papel equilibrador que pueden desempeñar los padres al tomar el permiso de paternidad y su contribución para contrarrestar el patrón frecuente por el que las parejas vuelven a la división tradicional del trabajo cuando se convierten en padres. Por ejemplo, en Noruega, las parejas cuyo hijo nació cuatro emanas después de la introducción del permiso de paternidad declararon menos conflictos sobre el reparto del trabajo no remunerado y algunas mejoras en el reparto de las tareas domésticas que las parejas cuyo hijo nació justo antes (Kotsadam and Finseraas, 2011[16]). Los datos de Suecia y España también sugieren que las parejas se reparten el trabajo no remunerado de forma más equitativa tras la introducción de políticas de permiso parental más igualitarias. (Hagqvist et al., 2017[17]). Un detallado análisis de Alemania muestra que los padres que tomaron el permiso parental posteriormente disminuyeron su trabajo remunerado y aumentaron las horas dedicadas al cuidado de los hijos. Sin embargo, sólo aquellos padres que se tomaron más de dos meses de licencia aumentaron también su participación en otros tipos de trabajo no remunerado (Bünning, 2015[18]).

La licencia disponible para los padres en Chile supera la media regional. Se trata de un permiso de maternidad remunerado de 18 semanas, que supera el mínimo definido por el Convenio Nº 183 de la OIT de 2000 sobre la protección de la maternidad y cumple con la Recomendación Nº 191 de la OIT (Figura 2.2). Además, como uno de los pocos países de América Latina, Chile ofrece 12 semanas de permiso parental. La mitad de este permiso parental está reservado a las madres, mientras que la otra mitad también puede ser utilizada por los padres. También existe la opción de un permiso parental a tiempo parcial de 18 semanas con el 50% del salario neto.

En otros aspectos, sin embargo, el sistema de permisos no es tan flexible como en otros lugares y carece de cobertura. Las seis semanas de permiso de maternidad deben tomarse antes del parto y las madres y padres no pueden tomar el permiso parental simultáneamente. Dado que los costos del permiso de maternidad corren por cuenta del sistema de seguridad social, las trabajadoras informales, no afiliadas al sistema, no pueden beneficiarse. El análisis detallado de la capacidad de cobertura del sistema sugiere que en 2015 solo el 44% de las madres recibieron prestaciones por maternidad (IPC-IG and UNICEF., 2020[20]). Durante la crisis del COVID19, el gobierno y la oposición cooperaron para aprobar una ley que ampliara el permiso parental remunerado a 90 días. Para calificar, el permiso parental normal debía expirar con posterioridad al 18 de marzo. Más aún, los cuidadores principales de niños nacidos después de 2013 pueden solicitar una licencia sin goce de sueldo durante la cual tienen derecho a recibir ayudas familiares de emergencia (24 Horas, 2020[21]).

El permiso paterno para nacimientos en Chile sólo asciende a cinco días laborables, aunque puede ampliarse utilizando parte del permiso parental. Estos cinco días están ligeramente por encima de la media regional, pero muy por debajo de la media de la OCDE (Figura 2.2). Sin embargo, es importante señalar que la media de la OCDE, de unas ocho semanas, refleja, en parte, los derechos extremadamente elevados de un año de permiso de paternidad de Corea y Japón. En ambos países, muy pocos hombres se toman un permiso de paternidad y menos aún durante un año. (Rich, 2019[22]). En Chile, la Comisión de la Mujer y la Equidad de Género lanzó una iniciativa para aumentar el permiso de paternidad a 30 días, 15 de los cuales se tomarían inmediatamente después del nacimiento y 15 en cualquier momento durante los primeros seis meses (Cámara de Diputadas y Diputados, 2019[23]).

Una vez que regresan al trabajo, los padres tienen opciones limitadas para aliviar la escasez de tiempo que supone el trabajo y el cuidado de los hijos simultáneamente. Con 45 horas de trabajo a tiempo completo y 30 horas para trabajo a media jornada, las horas máximas de trabajo están por encima de la semana laboral estándar de 40 horas común en muchos países de la OCDE. Además, muchos trabajadores trabajan más horas. En América Latina, a mediados de la década de 2010, el 21,4% trabajaba más de 48 horas y el 8,1% más de 60 horas (ILO, 2018[24]). En Chile, en 2013, el 17% y el 8% de los empleados masculinos y femeninos, respectivamente, trabajaban más de 48 horas a la semana (Yañez, 2016[25]). La proporción correspondiente aumentó al 29% y al 19% entre los trabajadores independientes. Estas cifras no toman en cuenta el tiempo de desplazamiento y las -al menos- diez horas que un trabajador a tiempo completo suele dedicar al cuidado de sus hijos. No es de extrañar que, dentro de este contexto, muchas familias opten por el modelo tradicional de un solo sostén de la familia: tal como se muestra en el cuadro 1.1 del capítulo 1, en casi la mitad de los hogares biparentales con al menos un hijo menor de 14 años, una de las personas no trabaja en absoluto y suele ser la mujer.

Pocos chilenos se benefician de las opciones de trabajo flexible. La recién estrenada Ley de Trabajo a Distancia y Teletrabajo (marzo de 2020) representa un paso en la dirección correcta, ya que estipula que los trabajadores que opten por esta modalidad se benefician de todos los derechos establecidos en el Código del Trabajo, al tiempo que se reconoce el derecho a desconexión (ILO, 2020[26]). Un proyecto piloto lanzado por el Instituto Nacional de Propiedad Industrial en 2017 investigó la opción de realizar teletrabajo en el sector público (Soto et al., 2018[27]). Además de reconocer la importancia de la calidad de la infraestructura física y tecnológica como condición previa para su éxito, el proyecto piloto identificó los roles cruciales que desempeñan unas estrategias eficaces de comunicación y formación para captar la atención de los funcionarios. En Europa, alrededor de un tercio de los empleados puede decidir cuándo comienzan y terminan de teletrabajar con un margen de autonomía y más del 60% puede tomarse una o dos horas personales o familiares (OECD, 2016[28]). Sin embargo, el teletrabajo no era especialmente común en Europa antes de la crisis del COVID19: sólo uno de cada cinco empleados en 2015 había trabajado telemáticamente al menos una vez en los 12 meses anteriores al brote.

Establecer semanas reservadas para permiso paterno como parte del permiso parental. Aunque en Chile ya existe un permiso parental del que pueden beneficiarse tanto hombres como mujeres, al igual que en otros países, son pocos los padres que lo utilizan. Varios países europeos (entre ellos Islandia y Suecia) han conseguido aumentar su uso, reservando una parte del permiso parental para los padres, lo que significa que el permiso total que puede utilizar una pareja es mayor si ambos lo toman. Otra política es alargar el permiso paterno, que por definición no puede transferirse a la madre (OECD, 2019[29]).

Apoyar políticas para aumentar la cobertura de las prestaciones por maternidad y paternidad intensificando la dinámica de políticas más amplias para reforzar una formalización. Esto es importante para garantizar que el permiso parental sea accesible a todos los trabajadores, incluidos los menos protegidos. En la actualidad, muchos de los nuevos padres en Chile no tienen derecho a un permiso parental remunerado porque trabajan sin un contrato formal y carecen de cobertura de seguridad social. Esta situación pone de manifiesto que la aplicación de los acuerdos de permiso parental difícilmente generaría resultados significativos en términos de cobertura si se implementa independiente de políticas más amplias para reforzar su formalización en Chile.

  • Como prioridad clave, sería importante mantener el impulso de los esfuerzos políticos en curso para impulsar el empleo formal. Aunque el análisis de las políticas para lograr este objetivo a largo plazo excede el alcance de este trabajo, los requisitos generales incluyen una progresividad de las cotizaciones de seguridad social, aumento de las inspecciones de trabajo y seguimiento preciso de los resultados (OECD, 2018[30]).

  • Como parte de estas políticas contextuales, el gobierno podría considerar la posibilidad de priorizar a aquellos sectores reconocidos por la presencia relativamente generalizada de informalidad y sobrerrepresentación del empleo femenino. Estos incluyen una serie de actividades de servicios, desde el cuidado personal y servicios domésticos, por ejemplo, hasta restaurantes y hoteles. Como ejemplo regional de esta área específica de servicios domésticos, Argentina ha introducido un amplio conjunto de medidas para expandir la cobertura de protección social a las trabajadoras domésticas. Se trata de la introducción de contratos escritos obligatorios, la difusión de folletos que describen los derechos de las trabajadoras domésticas y la posibilidad de que los empleadores deduzcan las cotizaciones de seguridad social pagadas en representación de las trabajadoras domésticas. Estas iniciativas combinadas con campañas de concientización que incluyen cartas dirigidas a hogares de altos ingresos en las que se les recuerda su obligación de declarar cualquier trabajador (Lexartza, Chaves and Cardeco, 2016[31]). Si Chile siguiera una estrategia similar, podría considerar la posibilidad de conceder beneficios tributarios para que aquellas mujeres empleadas de manera informal y que tienen derecho al programa Chile Crece Contigo -el cual incluye la promoción de la paternidad activa entre sus misiones- reciban algunos beneficios remunerados limitados para ausentarse de su trabajo. Otra opción potencialmente atractiva, sobre todo para las trabajadoras independientes, podría consistir en la introducción de un subsidio a las cotizaciones que permita ausentarse del trabajo.

Reforzar las opciones de trabajo flexible. Dependiendo del tipo de trabajo, la flexibilidad de los horarios de entrada y el teletrabajo pueden reducir la escasez de tiempo que sufren los padres debido a las largas jornadas de trabajo, desplazamientos y obligaciones familiares. En comparación con muchos otros países de la región, Chile tiene mejores condiciones para el teletrabajo ya que su infraestructura de Internet y sus recientes leyes de teletrabajo tienen características positivas. El gobierno puede fomentar aún más este proceso a través de múltiples medidas. Por ejemplo, puede apoyar financieramente a las empresas que estén dispuestas a invertir en su infraestructura ICT, proporcionar formación en habilidades digitales en zonas rurales y poner en marcha campañas de información que muestren los beneficios del teletrabajo y equipar a las gerencias con las habilidades necesarias para comunicarse eficazmente con aquellos empleados que ven con menos frecuencia (OECD, 2020[32]).

Existe una amplia bibliografía sobre las actitudes relativas a los roles de género, cómo se transmiten a los niños y niñas y el papel que desempeñan los estereotipos cuando se selecciona la educación y el trabajo de las niñas y los niños (OECD, 2012[33]; Karlson and Simonsson, 2011[34]; Wahlstrom, 2003[35]). Como ya se mencionó anteriormente, las chicas pueden evitar itinerarios educativos y ocupaciones que se perciben como tradicionalmente masculinos/as, como los programas de grado STEM (OECD, 2015[36]). Dado que las ocupaciones caracterizadas por una fuerte presencia de trabajadores masculinos suelen ser mejor remuneradas, estas decisiones pueden obstaculizar permanentemente el potencial de ingresos de las mujeres (Kunze, 2018[37]). Al mismo tiempo, los niños educados en roles tradicionales de género pueden alejarse de las profesiones de cuidados (OECD, 2017[38]) y pueden estar menos dispuestos a participar en labores domésticas y cuidado de niños una vez que se transforman en adultos. (Lachance-Grzela and Bouchard, 2010[39]).

Un enfoque educacional libre de estereotipos puede permitir que los niños y niñas adquieran plena conciencia de sus potencialidades, junto con las herramientas para cultivarlas, de modo que puedan perseguir sus intereses y aspiraciones libremente a lo largo de su ciclo vital (UNESCO, 2004[40]). Este enfoque positivo se basa en dos nociones:

  • La primera es que el sistema educativo cumple un rol fundamental en la lucha contra la persistencia de estereotipos de género (Bousseau and Tap, 1998[41]; OECD, 2012[33]). Por ejemplo, aunque las niñas han logrado acceso a una escolarización similar a la de los niños en muchos países, los planes de estudio y los materiales escolares no han se han mantenido a la par, lo cual implica que la representación de los roles de género sigue siendo la misma, aplicándose viejos arquetipos. La investigación ha demostrado que en los textos escolares, los hombres suelen aparecer en una gran variedad de roles profesionales (remunerados) y las mujeres en roles domésticos (no remunerados) (EU, 2012[42]). Una estrategia educativa libre de estereotipos puede ayudar significativamente a abordar estas brechas y su transmisión entre generaciones.

  • El segundo concepto parte de la base de que el potencial de los profesores para apoyar la autoimagen, la confianza y las trayectorias vitales de los alumnos sigue siendo muy subutilizado en la actualidad. Varios estudios revelan que la actitud de los profesores afecta el interés de los alumnos por asignaturas escolares, influyendo, a su vez, en las orientaciones profesionales (OECD, 2012[33]; OECD, 2015[36]). Si los profesores no confían en las competencias científicas de las niñas y realizan comentarios menos alentadores, por ejemplo, el éxito y el interés de las niñas por estas materias pueden verse reducidos (OXFAM, 2005[43]) (OXFAM, 2007[44]). En Chile, un estudio del Ministerio de la Mujer y del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) (2009[45]) mostró que los profesores suelen dirigirse a las clases utilizando formas masculinas (como “jóvenes”" y las formas masculinas para todos los niños y alumnos, independientemente del género). Al dar ejemplos, tienden a confinar a los personajes femeninos a las esferas del “mundo privado”, es decir, el ámbito doméstico, maternal y de cuidados y a los personajes masculinos los ubican en los ámbitos del “mundo público”, donde se desarrollan actividades económicas integrales.

Abordar las prácticas discriminatorias en el sector educacional es un componente clave de las políticas más amplias para fomentar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres que lleva a cabo el Gobierno chileno. Los esfuerzos por revisar el currículo nacional se remontan a principios de siglo. Suponen una iniciativa dirigida a nivelar la visibilidad de ambos géneros en los libros de texto, promover metodologías de trabajo más participativas en las aulas y ampliar el uso de grupos de trabajo mixtos. Más recientemente, el programa gubernamental de 2014 recomendó un enfoque de género en todos los niveles educacionales. Además, la iniciativa Eduquemos con Igualdad, lanzada en 2016 por el Ministerio de Educación y Comunidad Mujer -organización de la sociedad civil que promueve los derechos de las mujeres- incluía pautas para abordar los prejuicios y comportamientos de género de los educadores y para reforzar el compromiso de los padres en la creación de una educación con perspectiva de género (MINEDUC, 2018[46]). Otro hito, el plan 2015-18, “Educación para la Igualdad de Género”, identificó patrones que reproducen estereotipos y desigualdades de género (UDP, 2018[47]) y presentó propuestas para adaptar la Reforma Educativa Nacional en curso y reflejar una perspectiva de género (MINEDUC, 2015[48]). El plan de estudios preescolar de 2019 resultante aumentó la representación de escritoras o autoras (Ministerio del Interior y de la Seguridad Publica, 2018[49]). Con el apoyo del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM), el Ministerio de Educación (MINEDUC) elaboró un manual de orientaciones para prevenir sesgos de género en libros de texto para ser distribuidos en las editoriales. La creación de sesiones de capacitación facilitó la difusión de pautas.

Las recientes evaluaciones de los avances logrados dieron la oportunidad para realizar un balance de los progresos alcanzados. Éstas revelaron una serie de áreas en las que persisten las dificultades; en particular, todavía existe margen para medidas más concretas en donde se integre una perspectiva de género en el plan de estudios de educación media (UDP, 2018[47]). En 2018, el Ministerio de Educación creó una comisión de expertos con la tarea de identificar sesgos de género en los planes de estudio a todo nivel educacional, desde el nivel preescolar hasta la educación media. Aunque las conclusiones no se han publicado, la comisión realizó varias recomendaciones inmediatas y a largo plazo al gobierno (MINEDUC, 2019[50]). Estas recomendaciones incluyen una expansión de la perspectiva de género a la educación media.

Realizar capacitaciones para ayudar a que los profesores adquieran consciencia sobre la importancia de las actitudes y estereotipos de género en la escuela. Una de las lecciones de la experiencia internacional es que los esfuerzos para crear una cultura que favorezca la igualdad de género deben comenzar desde la educación temprana y con el apoyo voluntario de los profesores (OECD, 2012[33]). La formación específica es importante para ayudar a los profesores a adaptar sus enfoques pedagógicos al grupo etario de los niños (UNESCO, 2017[51]). Por ejemplo, los profesores han tenido un rol fundamental en las iniciativas emprendidas por el gobierno de Flandes (Bélgica) para crear concienciar sobre los roles de género en las escuelas flamencas. Los profesores recibieron capacitaciones para detectar la presencia de actitudes y estereotipos de género en el material curricular y se fomentó plantear soluciones para mejorar la situación. Hay indicios de que los profesores han adquirido consciencia sobre la importancia de evitar el uso de un lenguaje con los niños favorezca el desarrollo de roles de género estereotipados. Las tareas que podrían reforzar el desarrollo de aspectos de identidad (que las niñas desempeñen funciones de organización y apoyo, como tomar notas, planificar eventos, coordinar trabajos en grupo, etc.) han disminuido gradualmente. A estos resultados ha contribuido el cambio de la organización de las aulas y el uso de grupos mixtos para limitar la segregación de niños y niñas (Council of Europe, 2014[52]). Las lecciones de esta experiencia proporcionan un punto de referencia potencialmente útil para evaluar las guías pedagógicas emitidas por el Gobierno chileno y los avances en su aplicación.

Involucrar la participación de las familias en el proceso de creación de una educación sensible al género. Aunque la responsabilidad principal recae en las escuelas a la hora de educar a los futuros ciudadanos, involucrar a los padres es clave a la hora de introducir un nuevo enfoque educacional orientado a reforzar una educación sensible al género. La familia suele actuar como “vocera” de arraigados prejuicios y los padres podrían ver con recelo las nuevas iniciativas de cambio de rumbo. Una característica positiva de la orientación pedagógica implementada por el Gobierno chileno radica en el hecho de que invita a los profesores a asumir un papel más proactivo, explorando opciones de cooperación para involucrar a las Asociaciones de Apoderados. El compromiso previo para concientizar a los padres podría expandirse a los hogares, suavizando la transmisión de los roles de género tradicionales dentro de la familia más amplia. Las guías pedagógicas chilenas incluyen un vídeo que los padres pueden ver antes de las reuniones de discusión como herramienta para preparar sus planteamientos.

Como ejemplo de prácticas internacionales para involucrar a los padres, en 2019 el Ministerio de Educación del Perú lanzó una campaña nacional para informar a los padres sobre la importancia de la incorporación de prácticas sensibles al género en la educación y sus interacciones con el currículo. Se abrieron casi 140 centros de información para explicar a las familias cómo y por qué se implementa el enfoque de género en el currículo educativo (MINEDUC, 2019[53]). En Irlanda, como parte de la estrategia de integración de la perspectiva de género, el Ministerio de Educación y Ciencia elaboró pautas dirigidas a toda la comunidad escolar, incluyendo a los padres. Las pautas para las escuelas primarias y secundarias proporcionan a los padres información sobre las obligaciones de la escuela en relación con la legislación sobre la igualdad, la explicación de la integración de la perspectiva de género y lo que conlleva, y sugerencias para las acciones que los padres pueden llevar a cabo en las escuelas (Council of Europe, 2011[54]; EIGE, 2020[55]).

Mantener el impulso del cambio es esencial, dado que la lucha contra los estereotipos de género a través del sistema educacional es un proceso a largo plazo. Mejorar la igualdad de género en la educación es un proceso a largo plazo que requiere capitalizar los esfuerzos del presente y del pasado para promocionar mejoras. Por ello, el seguimiento continuo de los logros puede ser de gran valor para colocar a Chile en la senda de un progreso sustentable. Como parte de una estrategia definida a largo plazo, Chile podría identificar un conjunto claro de objetivos y estándares intermedios bajo los cuales se pueda organizar un organismo de seguimiento independiente encargado de evaluar avances y difundir historias de logros en las escuelas.

Tal como se discutió en la sección revisión de evidencia, diferentes factores explican el riesgo particularmente alto que enfrentan las mujeres jóvenes en Chile de ser NEET, casi dos veces más pronunciado que el observado entre los hombres jóvenes (ver Figura 1.12, Capítulo 1). Por ejemplo, las mujeres a menudo no tienen otra opción que abandonar la escuela en caso de un embarazo adolescente o renunciar por completo a participar en el mercado laboral después de dar a luz en la edad adulta.

El Ministerio de Educación de Chile cuenta con una serie de políticas para enfrentar la deserción escolar, incluso por maternidad prematura. Los colegios públicos y privados que no cumplen con el derecho reconocido por ley para alumnas embarazadas y madres a permanecer en la escuela (reconocido desde 2009) están sujetos a una multa (MINEDUC, 2018[56]). El protocolo del Ministerio de Educación para la permanencia de los estudiantes en el sistema escolar exime a las estudiantes embarazadas, así como a las madres y padres adolescentes, del requisito estándar de 85% de asistencia mínima. También establece directrices para facilitar el establecimiento de redes de apoyo con la participación de los padres y apoderados. Además, obliga a la escuela a respetar el horario de lactancia de las madres (MINEDUC, 2019[57]). El Ministerio de Educación supervisa los resultados de estas políticas mediante un indicador de retención escolar (MINEDUC, 2016[58]) que permite seguir la capacidad de las escuelas para identificar y apoyar a los estudiantes que corren el riesgo de abandonar prematuramente la escuela. La evidencia de un aumento de la cantidad de deserciones de estudiantes durante la pandemia del COVID19 ha acelerado la introducción de un nuevo plan piloto para proporcionar apoyo especial a los estudiantes con un riesgo particular de abandono del sistema escolar, facilitándose becas, asegurándose el apoyo pedagógico y psicológico y comunicándose los beneficios de completar los estudios. Dentro de este marco, en nueve regiones del país equipos interdisciplinarios de pedagogos sociales y psicológicos trabajan con jóvenes especialmente expuestos a riesgos socioeducativos. Un programa conjunto del Ministerio de Desarrollo Social y el Ministerio de Educación que se hace mediante la agencia gubernamental Junaeb (Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas) tiene objetivos similares.

Los programas educacionales preventivos tienen un papel fundamental para reducir la exposición de las adolescentes en riesgo de quedar embarazadas. Una característica positiva de los programas implementados por Chile es que se dirigen tanto a las niños como a las niñas. Además, la prestación de los servicios se extiende más allá de las instalaciones de las escuelas como forma de ampliación de su cobertura. Un ejemplo es el programa Espacios Amigables coordinado por el Ministerio de Salud con el apoyo de la red de Centros de Salud Familiar locales (CESFAM). El programa consiste en la prestación de diversos servicios asistenciales a adolescentes de 10 a 19 años, que van desde la atención de salud, la nutrición segura y la educación sexual, dirigidos especialmente a jóvenes que tienen menos posibilidades de acudir a otros establecimientos de salud debido a diversas barreras (horarios, largos tiempos de espera, confidencialidad, etc.). En un espacio de atención amigable, ambientado con gusto juvenil, los adolescentes pueden reunirse con personal capacitado privadamente. Un enfoque amistoso en un espacio adaptado es importante para que las niñas y niños sientan que pueden plantear preguntas, aclarar dudas y abordar inquietudes con seguridad y comodidad. Además, en las escuelas y espacios comunitarios se imparte talleres de salud sexual reproductiva y salud mental en horarios convenientes que no se cruzan con el horario escolar. Por otra parte, el Programa de Salud Integral de Adolescentes y Jóvenes es un programa integral que tiene como objetivo mejorar el acceso y la oferta de servicios de salud a adolescentes y jóvenes hasta los 24 años. Tiene un enfoque sensible al género, dentro de un ámbito de prevención, tratamiento y rehabilitación, con la participación de las familias y la comunidad.

Proporcionar apoyo adicional a las niñas y madres adolescentes vulnerables. Chile ha avanzado para que las madres adolescentes sigan estudiando y aumentar el impacto de las políticas de reducción de embarazos de menores/jóvenes. Iniciativas como el programa Espacios Amigables y el Plan de Salud Integral de Adolescentes han ayudado en este sentido al integrar más estrechamente las políticas de prevención y educación. Esto es esencial para combatir los embarazos de adolescentes y limitar, a su vez, la deserción escolar.

En perspectiva, podría darse un margen para proporcionar una ayuda financiera adicional a las madres y a sus hijos pequeños para garantizar que adquieran una educación básica y competencias que puedan utilizar en el trabajo. Por ejemplo, un programa en Uruguay tiene por objetivo promover proyectos educacionales para madres menores de 23 años, proporcionando apoyo financiero para el cuidado de sus hijos mientras reciben educación y formación. En Australia, el gobierno ofrece diversos programas de transferencia para padres adolescentes, como el subsidio JET Child Care Fee Assistance, por ejemplo, el cual permite a las madres pagar un parvulario durante la finalización de sus estudios y transición al trabajo. El monto, el cual se paga directamente a los parvularios, es proporcional a los ingresos del hogar, la edad del niño y las horas de actividades reconocidas por la madre y su pareja.

Los resultados de un análisis reciente para Colombia realizado por Cortés, Gallego y Maldonado (2016) ofrecen algunas pautas útiles para el diseño de los programas, ya que sugieren que, para que los programas de transferencias monetarias condicionadas apoyen la reducción de las tasas de fecundidad entre los adolescentes, deben estar lo “suficientemente condicionados”. Esto requiere el uso de criterios predefinidos bien establecidos y ejecutables para hacer un seguimiento del éxito y la asistencia a la escuela. En Chile, el protocolo para la retención de estudiantes en el sistema escolar exime, por ley, a las estudiantes embarazadas, así como a madres y padres adolescentes, del requisito estándar del 85% de asistencia mínima. No obstante, las conclusiones de este estudio sugieren que el cumplimiento de algún tipo de condicionalidad sería aconsejable para postular a las transferencias. Por ejemplo, el gobierno podría exigir que los estudiantes completen el curso escolar y se matriculen en el siguiente para seguir beneficiándose de la ayuda y/o que no se pueda recuperar la subvención tras una interrupción prolongada del programa.

Garantizar la educación e información sexual integral en la escuela. Si bien el derecho a la información y educación sexual en los colegios de Chile está garantizado por ley desde 2010 (Ley 20.480), la implementación real queda a criterio de cada institución, lo que puede variar según las convicciones y creencias locales. Además, no existe una exigencia curricular mínima y, cuando se imparte, la educación sexual suele centrarse en las diferencias biológicas, sin información reproductiva preventiva. Dado que muchos padres no se comunican con sus hijos sobre este tema, la mayoría de los adolescentes se informan por Internet, lo que a menudo conduce a una información errónea y a puntos de vista distorsionados, que podrían afectar al desarrollo emocional (Obrach King, Alexandra et al., 2017[59]). Una mejor manera de apoyar la información sexual de los estudiantes es garantizar un plan de estudios mínimo sobre educación sexual y preventiva en cada escuela y supervisar su aplicación (UNESCO, 2018[60]). Además, un asesor especial en materia de salud y educación sexual en las escuelas podría entregar a los alumnos información adecuada. Es preferible que el asesor sea una persona joven formada académicamente, con el que los alumnos puedan identificarse más fácilmente, en lugar de un profesor formal con el que probablemente se sientan incómodos.

Recompensar y comunicar los beneficios de completar los estudios. La gratuidad de la educación es una condición necesaria para disminuir el costo de enviar a los niños a la escuela, especialmente para las familias pobres. Sin embargo, puede que el acceso a una educación gratuita no sea suficiente, ya que la percepción subjetiva de los beneficios de la escolarización varía entre hogares. Para factorizar esto, las transferencias monetarias condicionadas (TMC) podrían proporcionar beneficios de transferencias regulares a padres de origen pobre que decidan mantener a sus hijos en la escuela. El metaanálisis de 94 estudios de 47 programas de TCE muestra que la deserción escolar tiende a disminuir cuando las prestaciones están supeditadas a la matrícula y asistencia a la escuela. La obtención de las prestaciones suele ir asociada a una obligación de asistencia del 80-90%. Las prestaciones también reducen la exposición de los niños al trabajo infantil.

Muchas niñas y mujeres carecen de motivación para completar su currículo educacional porque no cuentan con el apoyo necesario para desarrollar un proyecto profesional claro. Esta consideración se aplica aún más a niñas que cursan la enseñanza media que están conscientes de que sus niveles de rendimiento en el puntaje de la prueba nacional probablemente no serán lo suficientemente altos como para poder matricularse en la enseñanza terciaria pública. La mentoría escolar, asesoramiento a estudiantes y becas específicas son clave para ayudar a niñas y jóvenes a permanecer y continuar en la educación. Un ejemplo de buena práctica es el Programa de Mentorías de la Red de Niñas introducido por el Reino Unido. El objetivo de esta iniciativa es poner en contacto a adolescente de entre 14 y 19 años y procedentes de escuelas de escasos recursos con mujeres de diversos negocios establecidos. Esta mentoría les permite a las adolescentes obtener información y crear redes a las que, de otro modo, les sería imposible acceder confiando exclusivamente en su propia escuela y círculo de familiares y amigos. Más de 500 mentores dan consejos prácticos y ayudan a las adolescentes a orientarse sobre sus carreras y postulaciones universitarias. Las mentoras reciben un programa especial de capacitación y, una vez que las adolescentes completan la mentoría de un año, se gradúan para convertirse en embajadoras vitalicias del programa.

Es difícil evaluar con precisión en qué medida la elección de una mujer presidenta durante dos mandatos presidenciales -la presidenta Michelle Bachelet, en 2006-10 y posteriormente en 2014-18- contribuyó a cambiar el modelo de una política dominada por hombres en Chile. Sin embargo, es cierto que un liderazgo femenino ha representado un símbolo de cambio cultural, que ha alimentado un nuevo impulso para una mayor igualdad y participación en todos los ámbitos de la vida pública (Albornoz Pollmann, 2017[61]). En 2017 entró en vigor una ley de cuotas, como parte de una reforma electoral más amplia, en la que los partidos políticos están obligados a presentar por lo menos un 40% de candidatas femeninas.

Es importante destacar que los resultados del referéndum constitucional de octubre de 2020 hacen que Chile se convierta en el primer país del mundo en tener un número similar de participantes femeninos y masculinos en su Convención Constitucional (Senado, 2019[62]; GOB, 2020[63]). La experiencia internacional muestra que, aunque la participación de las mujeres en reformas constitucionales similares ha aumentado con el tiempo, todavía está lejos de la paridad con respecto a los hombres. Por ejemplo, en aquellos 75 países que iniciaron reformas constitucionales entre 1990 y 2015 (incluyendo transiciones de autoritarismo a la democracia), sólo el 19% de los miembros de los órganos constitucionales eran mujeres (IPI, 2015[64]). El nivel de participación e inclusión en un proceso de elaboración de una constitución puede afectar a la legitimidad y, potencialmente, el grado en que las mujeres podrán representar sus intereses específicos en el futuro (Philipps, 1998[65]; IDEA, 2019[66]; Hart, 2003[67]).

Las pautas anteriores se han extendido a políticas que influyen en el acceso de las mujeres a puestos de dirección y gestión en el sector empresarial y podrían marcar la pauta para más mejoras a futuro. Tras la introducción del objetivo del 40% de mujeres en los consejos de administración de las empresas estatales -fijado por primera vez durante las dos presidencias de la presidenta Bachelet y reforzado durante las dos presidencias del presidente Piñera- el porcentaje real alcanzó el 42,1% en 2018 (Comunidad Mujer, 2018[68]). Sin embargo, a pesar de que este logro debería haber animado a las empresas privadas a imitar la experiencia de las empresas estatales, la evidencia dice que el historial de logros es todavía modesto en todo el sector privado. En el caso de las 40 mayores empresas calificadas en el mercado de valores, la proporción de mujeres en los consejos de administración fue de un escaso 6,2% en 2018 (Comunidad Mujer, 2018[68]). Un reciente requisito de la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS) busca generar más información sobre los avances del sector privado hacia los estándares del sector público. En particular, la “norma 385” dispone sobre la adopción de políticas de responsabilidad social y desarrollo sostenible, refiriéndose en particular a la diversidad en la composición del directorio y en la designación de los principales ejecutivos de la empresa (Sistema de Empresas, 2016[69]).

Existen indicios que sugieren que el diálogo político puede fomentar la participación de las mujeres en todos los niveles de gobernanza del sector privado. Una mirada a los sectores de transporte y minería, que además de ser económicamente importantes en Chile tienen una fuerte tradición de predominio masculino, parece corroborar esta opinión. Los resultados de las políticas de igualdad de género han sido relativamente importantes en el transporte, lo que probablemente refleja el hecho de que el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones y las asociaciones del sector decidieron aplicar una ambiciosa estrategia de igualdad de género tras un enfoque de aplicación concertado. En cambio, la participación de las mujeres en la gobernanza sigue siendo relativamente baja en las empresas mineras, lo que posiblemente refleja un enfoque menos centrado en el diálogo, a pesar de que la derogación de la ley que prohibía a las mujeres trabajar en el sector se remonta a 1996.

En Chile, muchas mujeres que optan por carreras científicas luchan por combinar el cumplimiento de un largo y exigente currículo académico con las responsabilidades familiares. Las estudiantes de doctorados y postdoctorados, por ejemplo, carecen, en general, del derecho a prestaciones por maternidad y a atención pre y postnatal. Además, la concentración de las actividades de investigación en unos pocos centros urbanos y los criterios de “excelencia” para las becas implican que es difícil para los estudiantes más desfavorecidos acceder a programas universitarios de prestigio. Aunque estas dificultades son comunes para ambos sexos, en el caso de las niñas parecen agravarse por las mayores obligaciones de cuidado y el impacto de los estereotipos.

El Gobierno de Chile, las universidades y las instituciones de investigación han introducido una serie de iniciativas para aumentar el atractivo de las carreras STEM para las mujeres. En 2019 se lanzó la campaña Más Mujeres en Ciencias, organizada conjuntamente por el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Ministerio de Ciencias, Tecnología, Conocimiento e Innovación. El propósito de esta iniciativa es incentivar la presencia femenina en carreras profesionales históricamente masculinas. La Política Institucional de Género, emitida por la Comisión Nacional de Investigación Científica y Tecnológica (CONICYT) y que abarca el período de ocho años entre 2017 y 2025, tiene como objetivo ampliar los derechos de licencia de maternidad para investigadoras junior y mejorar la representación de mujeres científicas en puestos de toma de decisiones, por ejemplo, como cabeceras de grupos de investigación (CONICYT, 2017[70]). Desde 2020, el Ministerio de Ciencia incluye un Concejo especial para la Equidad de Género, designado para desarrollar planes de acción para la igualdad de género en STEM. En 2013, la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad de Chile creó un programa de admisión de igualdad de género, el cual ha permitido aumentar la proporción de mujeres admitidas en su programa competitivo de ingeniería y ciencias de 19% a 32%.

Reforzar la representación de las mujeres a nivel ejecutivo de las empresas del sector privado. El sistema de cuotas y objetivos de género ha dado resultados positivos en el Congreso de Chile y en las empresas estatales. Sin embargo, la aplicación de cuotas similares o de objetivos voluntarios en los consejos de administración y en los puestos de alta dirección sigue siendo difícil entre las empresas del sector privado (OECD, 2019[71]). La práctica internacional muestra que una forma de apoyar y acelerar la inclusión de las mujeres en puestos de dirección y de eliminar las diferencias salariales es exigir a las empresas que divulguen estadísticas sobre la composición de género en los diferentes niveles de dirección. Además de fomentar la difusión de buenas prácticas, la divulgación puede tener efectos de “nombramiento y vergüenza”, al permitir señalar a las empresas que no cumplen. En Alemania, la Ley de 2015 para una participación equitativa de mujeres y hombres en puestos ejecutivos de los sectores público y privado fijó una cuota de diversidad de género del 30% para los consejos de administración y exigió a las empresas cotizadas y paritarias (en las que los trabajadores pueden votar sus representantes en el consejo) que establecieran objetivos de igualdad de género en los dos niveles superiores de dirección. Las empresas estatales israelíes tienen un objetivo legal de representación debida para ambos sexos en sus consejos de administración - generalmente el 50%, a menos que haya una razón justificable que impida alcanzar dicha representación. Hasta que se alcance el objetivo, se da prioridad a los directores del género menos representado, con la posibilidad de multar a las empresas que no cumplan.

Establecer mecanismos de monitoreo y evaluación. Los objetivos específicos y cuantificables son clave para evaluar si se cumplen las metas de representación femenina en las distintas profesiones y a nivel de liderazgo. Por ejemplo, un sólido mecanismo de control interno podría respaldar el objetivo de un mismo salario por un trabajo equivalente. En Australia, la Ley de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo exige a los empleadores del sector no público con 100 o más empleados que divulguen sus “Indicadores de Igualdad de Género” en los informes anuales presentados ante la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo.

Aumentar el interés de las niñas por la ciencia, la tecnología y las matemáticas. Las estudiantes deben conocer las STEM antes de pasar a la educación postsecundaria para poder tomar decisiones informadas sobre sus futuras carreras. Los programas de mentoría pueden ayudarles a identificar modelos positivos, incluso inspirándose en puestos de alto nivel en empresas públicas y privadas. Al dar forma a los objetivos profesionales de las niñas y mejorar la percepción de que esos objetivos están a su alcance, el impacto de ejemplos positivos puede ser significativo. Además, los programas de mentoría aumentan la autoconfianza, impulsan las habilidades de comunicación y mejoran las cualidades de liderazgo de forma más duradera, lo que beneficiará a las niñas durante sus carreras. En 2017, la OCDE y el Gobierno de México crearon la iniciativa “NiñaSTEMPueden” para promocionar conferencias, talleres y programas de mentoría para mejorar el atractivo de los planes de estudio STEM para las niñas mexicanas (OECD, 2020[72]).

Además de las mentorías, los libros de texto escolares podrían difundir ejemplos de científicos y científicas, mientras que la introducción de experiencias científicas experimentales e interactivas en las escuelas también podría ayudar a aumentar el interés de las niñas en STEM. Por ejemplo, la Universidad de Costa Rica organizó varios talleres de ciencia para niñas de 7-13 años en 2019. Las campañas de concientización pública pueden apoyar la lucha general contra los estereotipos de género tradicionales demostrando que destacarse en las áreas STEM es compatible con la vida familiar. Estas campañas deben comenzar en la etapa más temprana de la educación, incluso con el apoyo de las plataformas de los medios sociales. Los programas y series de televisión que promueven modelos femeninos en STEM podrían ser una fuente de inspiración para las jóvenes.

Reconocer y reforzar la aplicación de permisos legales de maternidad y paternidad en el sector académico y apoyar el acceso a los servicios de atención. La ampliación de estos derechos, como propone la hoja de ruta para fomentar la representación de las mujeres en la ciencia establecida por el Ministerio de Ciencia, puede potenciar el atractivo de las carreras académicas para las licenciadas en ciencias. Aquellas madres que se reincorporan al trabajo después de su permiso de maternidad deberían tener la opción de aumentar sus horas de trabajo gradualmente.

Tal como se comenta en la sección de revisión de evidencia, las mujeres en Chile tienen menos probabilidades de ser emprendedoras que los hombres. Mientras que la proporción de hombres y mujeres que son trabajadores independientes es prácticamente la misma, la proporción de aquellos que son empleadores es aproximadamente el doble entre hombres en comparación con las mujeres. Más aún, es mucho menos probable que las mujeres emprendedoras sean propietarias o dirijan empresas medianas y grandes. Además, los análisis recientes de los características para crear una empresa sugieren que las mujeres con mayor probabilidad que los hombres se conviertan en empresarias porque no pueden encontrar buenas opciones de empleo. En cambio, es más probable que los hombres lo hagan porque han identificado una buena oportunidad de negocio.

Las mujeres se enfrentan a mayores barreras para realizar emprendimientos que los hombres en Chile. Tal como se analiza arriba, surge una barrera importante como efecto secundario de una ley de matrimonio demasiado restrictiva, lo cual implica que es difícil para las mujeres casadas iniciar o cerrar un negocio sin el consentimiento de sus maridos (OECD, 2020[73]). Sin dicho consentimiento, la mujer no puede acceder a garantías colaterales, lo cual socava su solvencia. En consecuencia, una mujer emprendedora se enfrenta a un mayor riesgo de estar sujeta a un castigo en el tipo de interés al iniciar un nuevo negocio.

Es lamentable que el derecho matrimonial se interponga en el acceso de las mujeres al financiamiento, porque significa que las mujeres tienen más dificultades para acceder a los programas de apoyo existentes (OEAP, 2018[74]) según la breve reseña que se hace a continuación:

  • Lanzado en noviembre de 2019, el Fondo Levántate Mujer de la Fundación Promoción y Desarrollo de la Mujer (PRODEMU) apoya el emprendimiento de más de 600 mujeres a través de la entrega de 250.000 pesos chilenos (aproximadamente 290 euros) como “capital semilla” para iniciar nuevos negocios.

  • El programa Mujer Emprende del Ministerio de la Mujer, puesto en marcha en 2015, está orientado hacia aquellas emprendedoras cuyos negocios tienen al menos un año de existencia. A través de la Escuela Mujer Emprende, el programa busca fortalecer las habilidades empresariales de estas emprendedoras. Existen tres niveles de formación en base al grado de desarrollo del negocio. También busca fortalecer las redes de emprendedoras. Hasta la fecha unas 1.000 mujeres han participado en el programa.

  • El programa Yo Emprendo Semilla (antes Programa de Apoyo al Microemprendimiento), a cargo del Ministerio de Desarrollo Social, está abierto a personas de hogares vulnerables que tengan un proyecto de negocio potencialmente prometedor. El programa proporciona alrededor de 600 dólares de capital inicial, 60 horas de capacitación y visitas de seguimiento de mentores. Una evaluación del programa reveló que la participación impulsó el empleo, las prácticas empresariales y los ingresos laborales a corto y largo plazo. En comparación con el grupo de control, el cual incluía a personas que no recibían la subvención, la probabilidad de seguir trabajando por cuenta propia 45 meses después era mayor entre los que recibían una subvención mayor, aunque las personas que podían optar a una subvención menor tenían más probabilidades de tener un empleo asalariado (Martínez A., Puentes and Ruiz-Tagle, 2018[75]).

  • El Ministerio de Economía ofrece un servicio de cooperación técnica para pequeñas empresas (SERCOTEC) y grandes empresas (CORFO). Por ejemplo, proporciona capacitación, subvenciones y asesoramiento para acceder a mercados extranjeros. Los programas SERCOTEC y CORFO están abiertos a hombres y mujeres por igual, pero las subvenciones de CORFO son un 10% más altas para las mujeres.

Además del impacto de la ley del matrimonio, las barreras al emprendimiento incluyen menos oportunidades de formación y acceso a recursos financieros. Las redes empresariales suelen ser más pequeñas y menos eficaces para muchas mujeres, en particular aquellas de hogares de bajos ingresos. La falta de oportunidades de formación, las dificultades para participar en eventos de creación de redes y para acceder a fuentes de financiamiento, se suman al impacto de la sobrecarga de las responsabilidades domésticas, las dificultades para viajar y la falta de información sobre las opciones disponibles. Este contexto propicia el miedo al fracaso y la falta de confianza en las competencias empresariales (OECD/EU, 2017[76]).

Las políticas de promoción de una educación no sexista y la creación de conciencia sobre los modelos de conducta pueden desempeñar un papel importante para cambiar la percepción de la sociedad de las capacidades de las mujeres como emprendedoras. Además de estos prerrequisitos, existe margen para fortalecer aún más el espíritu emprendedor de las mujeres en Chile abordando la ley del matrimonio, incentivando a las mujeres a buscar más financiamiento externo y reforzando los programas de capacitación, incluyendo los componentes de mentoría y desarrollo empresarial de dichos programas.

Acelerar la reforma de la ley de matrimonio mediante la renovación de la propuesta de reforma que se debate en el Congreso desde hace ocho años. Como requisito mínimo, esto implicaría la derogación de la norma por defecto, la cual concibe que el marido administre los bienes del matrimonio. La prioridad otorgada a la opción más restrictiva y desfavorable para las mujeres hace que éstas tengan que pagar un tipo de interés más alto al solicitar un crédito para iniciar un nuevo negocio.

Fomentar las solicitudes de financiamiento. Es menos probable que las mujeres emprendedores busquen financiamiento para desarrollar sus negocios. Una encuesta entre emprendedores de los países de la Alianza del Pacífico descubrió que los emprendedores masculinos son más propensos a utilizar cada uno de los métodos de financiamiento mencionados por el cuestionario, incluyendo ahorros personales como fuente principal, seguidos por los amigos y la familia, el sistema financiero, fondos públicos, ángeles inversores, fondos de inversión y crowdfunding. Quizás relacionado con el impacto de la ley de matrimonio, entre los microempresarios chilenos las mujeres parecen menos propensas que los hombres a solicitar un crédito (Arellano and Peralta, 2016[77]). Sin embargo, aquellas que lo solicitan aparentemente son de la opinión que las subvenciones públicas y acceso al financiamiento privado son suficientes (OEAP, 2018[78]). No está claro si ocurre lo mismo con los empresarios que dirigen pequeñas y medianas empresas.

El gobierno debería tratar de mantener su buen historial de aprobación de financiamientos a empresarios y empresarias por igual. También podría considerar la posibilidad de emprender un estudio en profundidad sobre la probabilidad de que los hombres y las mujeres emprendedores/as obtengan un financiamiento diseñado para sus necesidades, tomando en cuenta sus diferentes características personales y empresariales. Por último, los cursos de capacitación para emprendedoras podrían hacer más hincapié de cuándo tiene sentido solicitar un crédito u otro tipo de financiamiento del sector privado o público y cómo obtenerlo.

Mejorar los programas de formación mediante mentorías a largo plazo e incubadoras de negocios. Un análisis de los programas existentes de apoyo al emprendimiento en países de ingresos bajos y medios confirma que la capacitación puede tener un poderoso rol para fortalecer las competencias empresariales de las personas, con efectos positivos en la creación de empleo. Sin embargo, para que tengan éxito deben cumplir con ciertos requisitos, como estar orientados a emprendedores nuevos, ser intensivos y ofrecerse en combinación con apoyo financiero (Grimm and Paffhausen, 2015[79]). La creación de redes y orientación de mentores -mediante de la creación de asociaciones y foros femeninos, por ejemplo- son importantes catalizadores de información de mercado y pueden facilitar, en gran medida, el intercambio de conocimientos entre pares.

Estas condiciones previas ya se aplican a varios programas chilenos. La experiencia de los países europeos sugiere que una mentoría entre empresarios experimentados y nuevos puede mejorar las competencias empresariales también, si el mentor y el alumno coinciden. Por lo tanto, vale la pena utilizar las entrevistas para determinar qué mentor debe corresponder a cada alumno. Además, las aceleradoras o incubadoras de empresas también pueden ofrecer oportunidades de formación adicional y creación de redes en combinación con un asesoramiento empresarial, financiero y jurídico (OECD/EU, 2017[76]). Dichas aceleradoras pueden ser operadas por el sector público, por el sector privado o por el sector sin fines de lucro, con potencial financiamiento público. (OECD/EU, 2019[80]).

Es esencial reforzar las estrategias de género para llegar a las mujeres de bajos ingresos. El trabajo de la OCDE demuestra que la adopción de estrategias de género en el diseño de programas de capacitación es clave para ampliar el acceso, expandiéndose así el grupo de mujeres potencialmente interesadas. En particular, para llegar a mujeres de hogares de bajos ingresos es necesario diseñar programas que presten atención a ciertas necesidades cotidianas, como los horarios de las mujeres, por ejemplo, y necesidades de asistencia en el hogar. Esto es importante para garantizar una continuidad de las obligaciones de cuidado, de los niños y de los ancianos durante el tiempo que se dedica a la formación (OECD, 2019[81]).

La creciente intolerancia a la violencia contra las mujeres durante los últimos años ha llevado a la lucha contra la violencia de género al primer plano de la demanda de mayor justicia social en Chile. Esta evolución forma parte de un patrón común a otros países latinoamericanos. Un ejemplo destacado es la acción llevada a cabo por el colectivo #Niunamenos, el cual lanzó una campaña de sensibilización centrada en la violencia contra las mujeres y las víctimas de femicidio tras el asesinato de una joven argentina. Tras esta campaña aumentaron las movilizaciones en toda la región, la cual tiene la mayor tasa de femicidios del mundo. Las autoridades chilenas, impulsadas por los acontecimientos internos y estimuladas por los movimientos regionales, han tomado iniciativas para reforzar las leyes contra el acoso sexual y la violencia de género (Red Chilena Contra las Violencias Hacia las Mujeres, 2020[82]). La Ley 20.066, aprobada en 2010, definió por primera vez el femicidio. Es la continuación de la Ley de Violencia Doméstica de 1994, la cual no reconocía que este delito tiene un fuerte componente de género, a pesar de que más del 80% de las agredidas son mujeres y más del 80% de los agresores son hombres. En 2020, la Ley Gabriela (Ley 21.212) amplió la definición de femicidio para incluir a agresores más allá de la pareja actual o anterior. Además, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género impulsó el lanzamiento de varias campañas de concientización y difusión a través de redes sociales y canales de televisión, como la campaña contra la violencia de género en Chile de 2018 “No lo dejes pasar”. En la siguiente sección de este informe se analiza cómo se ha intensificado la lucha contra la violencia de género durante la crisis del COVID19, incluso con el apoyo de aplicaciones digitales.

Además de las leyes contra la violencia doméstica, el sistema jurídico chileno implica leyes y reglamentos para combatir el acoso y la violencia contra las mujeres en el ámbito público. La Ley 20.607 de 2012 introdujo en el código laboral chileno sanciones contra el acoso laboral. Los colegios y universidades, en cambio, sólo cuentan con protocolos internos voluntarios contra el maltrato escolar, aunque los casos pueden ser denunciados ante la Superintendencia de Educación si una institución no toma medidas. Tras casi dos años de debate, la ley de acoso sexual callejero fue aprobada por unanimidad en 2019. Las penas pueden ir de 61 días a 5 años de prisión con multas de USD 60 a USD 100.000.

Reducir las barreras que impiden a las víctimas de violencia y acoso acceder al sistema de justicia. Las víctimas de violencia contra la mujer generalmente vacilan en el momento de denunciar el delito por temor a los altos riesgos de victimización en medio de largos procedimientos judiciales. Un análisis reciente de la problemática sugiere que, por término medio, el tiempo de procesamiento de los delitos sexuales en juicios orales requieren 947 días y menos del 8% termina con una condena (Fiscalia de Chile, 2019[83]). Por otra parte, el Código Penal define violación y abuso sexual de forma restringida, lo que implica que muchas prácticas consideradas como violencia sexual no son reconocidas como delitos (OCAC, 2020[84]). Capacitar a la policía y a los funcionarios judiciales sobre cómo abordar la violencia contra las mujeres, incluyendo mejores prácticas para interactuar con las víctimas, puede hacer que el proceso de denuncia de estos delitos sea menos difícil. Por ejemplo, en 2019, México puso en marcha un programa de capacitación policial que pretende garantizar la correcta aplicación de protocolos de actuación en situaciones de violencia de género. Casi ninguna víctima puede cumplir con el actual plazo de seis meses para denunciar el acoso o la violencia sexual, especialmente contra menores. Reconociendo que la decisión de denunciar puede ser más larga, sería recomendable una ampliación del plazo.

Incentivar y garantizar procesos de denuncia seguros para las víctimas. En los lugares de trabajo, en las escuelas y en las universidades, las mujeres pueden ser aún más reacias a denunciar el acoso o la violencia si los agresores ocupan una posición jerárquica superior, como profesores, supervisores o directores (ILO, 2018[85]). Por ello, el Gobierno chileno podría abocar más esfuerzos a la implementación de mecanismos de denuncia seguros que faciliten la denuncia de estas situaciones en el trabajo. La experiencia internacional en la materia sugiere que las iniciativas políticas para fomentar en las empresas la adopción de mecanismos de denuncia pueden respaldarse con diferentes herramientas, como convenios colectivos, por ejemplo, normativas de Seguridad y Salud Laboral y legislación laboral (Eurofound, 2015[86]). Por ejemplo, en los países escandinavos y en los Países Bajos la obligación de los empresarios de establecer procedimientos o medidas para hacer frente a la violencia y el acoso laboral forma parte de una estrategia para proteger la salud mental y física de los empleados. Como tal, forma parte de la normativa para mejorar el bienestar y la salud laboral. Las legislaciones de Bélgica y Francia introdujeron una obligación específica para el empresariado de prevenir la violencia y el acoso. Irlanda aconseja a los empresarios que introduzcan un código de conducta para mostrar su compromiso con la lucha contra comportamientos abusivos, lo cual es muy relevante en caso de demandas judiciales.

El marco normativo también puede centrarse en la prevención, estableciendo principios y pautas que permitan a los empleadores adoptar iniciativas más proactivas. En cumplimiento de estas pautas, algunos empleadores privados han organizado talleres y cursos de capacitación para explicar la ley contra abusos sexuales en el trabajo y para crear conciencia sobre las diferentes manifestaciones de abuso sexual en el trabajo, así como la forma de denunciarlos. El rol de los interlocutores sociales también puede ser relevante para ampliar las acciones preventivas en el trabajo aprovechando su experiencia, incluso ayudando a diseñar apoyos individuales, como la presencia de orientadores confidenciales.

Educar a los jóvenes sobre diferentes aspectos de la violencia y el acoso sexual. Aunque Chile ha lanzado campañas de sensibilización sobre la violencia sexual, estas campañas no se dirigen a los adolescentes, a pesar de que las mujeres jóvenes suelen ser víctimas. Un ejemplo internacional es la campaña #MeGustaCómoEres lanzada por España en 2019 para prevenir la violencia de género entre jóvenes y dirigida a adolescentes. Mediante la promoción del respeto, la aceptación y la autonomía en pareja, la campaña se centra en las principales manifestaciones de la violencia de género, con el objetivo de identificarlas y prevenirlas. Se trata de una campaña totalmente digitalizada, que se difunde a través de las redes sociales. Otras campañas se centran en el acoso sexual callejero. En Argentina, la campaña #Cambiáeltrato, que mostraba a un joven explicando a otro que su comportamiento con las mujeres en la calle no era el adecuado, se hizo viral.

Vigilar la seguridad en el transporte. La falta de un transporte seguro puede llevar a las mujeres a restringir sus movimientos como forma de reducir su exposición a comportamientos de riesgo. Dichas decisiones pueden desalentar, a su vez, a las mujeres a participar en el mercado laboral, siendo el impacto adverso sobre los ingresos potencialmente relevante para hogares en zonas remotas. En Chile, la Agenda 2018-22 para una Política de Equidad de Género en Transportes del Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones define metas para analizar las necesidades de transporte de las mujeres y aumentar la seguridad en el transporte público. Si bien se cuenta con estadísticas de acceso y seguridad en el transporte y las características de desplazamientos de hombres y mujeres en Santiago, no existe información similar para las zonas rurales, lo que limita la capacidad de evaluar la eficacia de las políticas (Duchène, 2011[87]).

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