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Panorama des administrations publiques 2017

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Le Panorama des administrations publiques 2017 présente les données comparables les plus récentes sur les pratiques des administrations publiques au sein des des pays membres de l’OCDE. Dans la mesure du possible, elle présente aussi des données pour l’Afrique du Sud, le Brésil, la Chine, la Colombie, le Costa Rica, la Fédération de Russie, l’Inde, l’Indonésie et la Lituanie. Cette édition contient de nouveaux indicateurs sur l’emploi dans le secteur public, les institutions, les pratiques et les procédures budgétaires, la gouvernance de la réglementation, la gouvernance des risques et communication, l’ouverture des données publiques et l’innovation dans le secteur public. Cette édition contient également pour la première fois des tableaux de bord qui comparent l’accès, la réactivité et la qualité des services publics dans trois domaines clés : la santé, l’éducation et la justice.

Chaque indicateur est présenté dans un format qui se veut le plus clair possible : des graphiques et/ou tableaux illustrent les variations entre pays et dans le temps, des analyses brèves tirent les principaux enseignements des données présentées, et un encadré méthodologique mentionne la définition de  l’indicateur et les limitations éventuelles de la comparabilité des données. Une base de données contenant des indicateurs qualitatifs et quantitatifs sur les gouvernments est disponible en ligne. Elle est mise à jour deux fois par an au fur et à mesure que de nouvelles données seront publiées.

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Délégation en matière de gestion des ressources humaines

Les décisions de gestion des ressources humaines (GRH) concernant par exemple la sélection, le recrutement, la rémunération, les conditions de travail et le licenciement du personnel peuvent être prises par des autorités centrales de GRH ou déléguées à chaque ministère, département ou agence. La délégation, encadrée par des conditions générales adéquates et des normes minimales, habilite et permet aux gestionnaires publics de mieux diriger leur personnel en tenant compte tout à la fois, avant de prendre des décisions de GRH, des contraintes propres à leur organisation et des mérites de chaque agent. Il peut en résulter une meilleure harmonisation de la planification des ressources humaines (RH) et du plan stratégique. Toutefois, si elle n’est pas assortie d’un minimum de normes communes en matière de RH et d’un suivi au niveau central, il n’est pas rare que la délégation se traduise par des échelles de rémunération inégales, limite les possibilités de planification stratégique des RH à l’échelle de l’administration tout entière et ouvre la voie au népotisme et aux interférences politiques dans les décisions relatives au personnel.

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