Les mouvements horizontaux de personnel entre les secteurs public et privé, appelés phénomène des « portes tournantes », contribuent au dynamisme du marché de l’emploi et au développement des qualifications et des compétences. Cependant, ils risquent aussi de créer des situations de conflits d’intérêts dans l’emploi d’aprèsmandat, pouvant se traduire par l’utilisation abusive d’informations commercialement sensibles ou d’un accès privilégié, par exemple lorsque d’anciens fonctionnaires exercent des activités de lobbying auprès des institutions publiques qui les employaient. Ces risques sont particulièrement accentués lorsque le mouvement se fait d’un service public axé sur la carrière à un autre axé sur le poste.

Les mouvements de personnel entre les secteurs public et privé suscitent des inquiétudes de plus en plus grandes, en particulier dans les périodes de crise économique et de réduction des effectifs. La mobilité entre les deux secteurs a favorisé le dynamisme du marché du travail dans les pays de l’OCDE. Toutefois, lorsqu’un agent public quitte ses fonctions (définitivement ou temporairement) pour travailler dans le secteur privé marchand ou non marchand, les craintes d’actes illicites (utilisation d’informations confidentielles ou abus de pouvoir, par exemple) peuvent mettre en péril la confiance dont jouit la fonction publique.

Ce chapitre explique le contexte de l’après-mandat ainsi que la nature et les conséquences des principaux types de problèmes rencontrés. Il définit aussi les termes importants utilisés dans cet ouvrage et décrit le contenu et l’organisation des travaux d’élaboration de principes et d’un cadre de bonnes pratiques.

Le présent chapitre passe en revue les principaux types d’infractions liées à l’emploi d’après-mandat. Nous commençons par examiner les types de problèmes qui se posent avant que le fonctionnaire n’ait effectivement quitté l’administration publique lorsqu’il cherche un autre emploi en dehors de la fonction publique. Ces infractions sont susceptibles d’être commis es par des agents publics lorsqu’ils font du lobbying auprès des institutions publiques après avoir quitté leur emploi public, changent de camp au cours d’une même opération, ou se servent d’« informations confidentielles ». La dernière partie du chapitre est consacrée au problème du réemploi ou du réengagement d’anciens fonctionnaires par une administration publique, par exemple, pour exécuter les mêmes tâches.

Ce chapitre présente un ensemble de principes pour la prévention et la gestion des problèmes liés à l’après-mandat que nous avons examinés dans le chapitre précédent. Il s’agit pour l’essentiel de fournir des orientations complètes comportant des solutions de remplacement que les décideurs peuvent envisager pour prévenir et gérer les conflits d’intérêts de l’après-mandat, et pour parer à des infractions probables.

Ce chapitre décrit le cadre des bonnes pratiques en matière d’après-mandat et analyse les principales modalités d’application des principes de l’après-mandat. Des éléments de bonne pratique y figurent aussi pour enrichir le cadre par des exemples concrets concernant divers pays, afin de donner aux décideurs et responsables de l’action publique des solutions de rechange et des références. Les bonnes pratiques examinées portent en particulier sur le choix des mécanismes de mise en oeuvre, la couverture des domaines à risques et l’application effective des sanctions.

Ce chapitre présente les préoccupations nouvelles suscitées par l’emploi d’après-mandat qui ont été portées devant le Parlement en les replaçant dans le contexte norvégien. Il récapitule les principales mesures prises dans l’élaboration de lignes directrices concernant le service public et les hommes politiques, leurs principales caractéristiques et les mécanismes de mise en oeuvre. Enfin, il rend compte des enseignements tirés de l’application des deux séries de lignes directrices.

Tout d’abord, il convient de considérer comme admise l’importance de la mobilité du personnel entre secteurs public et privé et de la suppression des obstacles inutiles qui entravent cette mobilité. On peut penser que très peu de situations nécessiteront de recourir à des instruments tels qu’une interdiction temporaire d’exercer. Il n’en reste pas moins qu’il est particulièrement important de disposer de ce type d’options pour les cas où des circonstances spéciales justifieraient leur utilisation.

En premier lieu, il faut souligner l’importance que revêtent les mouvements de personnel, sans entrave inutile, entre secteurs public et privé. En principe que l’interdiction temporaire d’exercer et/ou l’obligation de s’abstenir de participer à certaines activités ne doivent être contractuellement prévues que dans certains cas. En conséquence, seules quelques rares situations légitimeront l’application des instruments disponibles, comme l’interdiction temporaire d’exercer ou l’obligation de s’abstenir de participer à certaines activités, en cas de transition vers un nouveau poste en dehors de l’administration. Néanmoins, il sera déterminant de disposer de ces instruments lorsque certaines circonstances particulières justifieront leur application.

La confiance des citoyens à l’égard du service public repose sur des normes éthiques élevées pour la fourniture de services et l’exercice du pouvoir. L’objectif de ces principes déontologiques généraux est de faire en sorte que tous les agents de l’État en aient conscience. Les principes déontologiques ne comportent pas des règles détaillées mais sont plutôt de nature générale. Ils visent à susciter la réflexion de chaque agent. Plus que des dispositions précises, ils énoncent surtout des normes juridiques.