Dans tous les pays de l’OCDE, les pouvoirs publics commencent à tenir compte de la nécessité de revaloriser le capital humain des travailleurs pris au piège dans des emplois peu qualifiés, mal rémunérés et souvent précaires. Comme le chapitre 1 l’indique, cette prise de conscience politique s’explique par trois facteurs essentiellement.

Les pressions pour améliorer la productivité et satisfaire les besoins évolutifs des entreprises dans une économie basée sur la connaissance soulèvent la nécessité d’améliorer les compétences des travailleurs les moins qualifiés. Simultanément, les gouvernements réalisent qu’ils n’ont à leur disposition que bien peu d’instruments pour relever ce défi. Non seulement les politiques ne sont-elles pas bien adaptées au nouveau contexte du marché du travail, mais le cadre de gouvernance est souvent inadéquat. Une meilleure coordination des politiques, une meilleure adaptation des politiques aux conditions locales et une meilleure participation du milieu des affaires et de la société civile sont requis pour générer des résultats supérieurs. Les gouvernements et les acteurs locaux ont tous deux une contribution à apporter afin de mettre sur place les mécanismes innovants et efficaces qui sont nécessaires aujourd’hui.

Ce chapitre examine les principaux aspects auxquels sont confrontés les pays de l’OCDE en matière de formation professionnelle visant à relever les compétences des travailleurs les moins qualifiés. Il soutient que le changement paradigmatique qui consiste à passer de la notion de réinsertion professionnelle à celle d’amélioration des compétences au travail se doit d’incorporer une dimension territoriale afin que les efforts menés par les pouvoirs publics soient ciblés vers les travailleurs et les entreprises qui en ont le plus besoin. Le principal défi pour les acteurs et organismes impliqués dans la conception et la mise en oeuvre de dispositifs de formation professionnelle consiste à établir au niveau régional des alliances et des réseaux pour les compétences axés sur l’offre de solutions correspondant à des besoins hétérogènes des entreprises. À partir de l’expérience de plusieurs pays de l’OCDE et en particulier des cinq pays ayant pris part à l’étude, le chapitre met en évidence un certain nombre de bonnes pratiques. Il se conclut sur des recommandations pour les décideurs publics à l’échelon local, régional, national et supranational.

Ce chapitre identifie les conditions préalables et les processus sur lesquels s’appuie la mise en oeuvre d’initiatives d’enseignement et de formation à l’attention des travailleurs peu qualifiés. À partir d’études de cas de trois entreprises danoises, il met en exergue les circonstances et les modalités d’adoption de stratégies visant au développement des compétences du personnel. Le chapitre débute par une vue d’ensemble des développements récents dans le domaine des politiques de formation professionnelle des adultes au Danemark. Il se tourne ensuite vers la dimension régionale et prête une attention particulière au rôle que jouent les conseils régionaux du marché du travail. Les expériences des trois entreprises sélectionnées dans la région de Storstrøm mènent l’auteur à la conclusion que les obstacles auxquels sont initialement confrontés les employeurs et les salariés peu qualifiés, et l’inertie en résultant, peuvent être surmontés. Pour cela, il convient d’allier un certain nombre de conditions préalables à une stratégie de planification des stratégies éducatives.

Ce chapitre fournit un examen détaillé des programmes pilotes de formation assurée par les employeurs (Employer Training Pilots), un dispositif récent du gouvernement britannique visant à encourager l’acquisition des compétences au niveau local. Après avoir effectué une mise à plat des principales initiatives en matière de formation professionnelle au Royaume-Uni au cours des dix dernières années, les auteurs se penchent sur le contexte du marché du travail, et tout particulièrement sur la situation du Derbyshire, un conté mi-rural, mi-urbain des Midlands de l’Est. L’examen de la mise en oeuvre du programme pilote de formation dans cette région suggère que la participation dans le dispositif résulte essentiellement de la disponibilité d’une formation gratuite et organisée par un intermédiaire plutôt que de l’offre d’une compensation salariale. Cependant, le niveau relativement bas de qualification visé par le dispositif pilote signifie qu’au final, il s’avèrera sans doute plus efficace pour lutter contre l’exclusion sociale que pour résoudre les problèmes de redressement économique nécessitant des politiques différentes.

Ce chapitre porte sur la mise en oeuvre de partenariats entre des employeurs et des intermédiaires du marché du travail pour favoriser le relèvement des compétences des travailleurs peu qualifiés. S’appuyant sur des études de cas à Chicago et Milwaukee, l’auteur compare les approches et résultats obtenus par les organismes d’investissement dans les ressources humaines du secteur public et les intermédiaires du secteur associatif pour en tirer un certain nombre de leçons et recommandations. Le chapitre débute par un aperçu des tendances et politiques récentes du marché du travail ainsi que du système de formation aux États- Unis. Il fournit ensuite une description et un bilan détaillés des initiatives sectorielles mises en oeuvre par un organisme d’investissement dans les ressources humaines et deux intermédiaires du marché du travail. L’auteur conclut que la question n’est pas de savoir si l’une de ces structures devrait prendre le pas sur l’autre mais comment faire pour qu’elles coopèrent mieux. Les deux stratégies sont nécessaires et les efforts déployés dans les deux cas sont complémentaires.

Ce chapitre examine plusieurs initiatives de relèvement des compétences en Flandre, région de la partie nord de la Belgique fédérale. Le chapitre débute avec une analyse du marché du travail flamand et des principaux dispositifs dans le domaine du relèvement des compétences pour les salariés en poste. Des études de cas dans trois localités différentes illustrent le type d’initiatives actuellement mises en oeuvre par des organisations du secteur associatif et des employeurs privés. Ces études de cas soulignent qu’en dépit d’un certain nombre d’innovations dans le domaine de la gestion des ressources humaines, comme par exemple la rotation d’emplois, la Flandre reste fortement axée sur des mesures de soutien à la réinsertion dans le marché du travail pour les demandeurs d’emploi et les anciens allocataires de minima sociaux. Au vu de la participation inégalitaire dans la formation tout au long de la vie qui caractérise le marché du travail flamand, les auteurs en appellent à une réorientation stratégique des politiques publiques en faveur des salariés en poste, tant au niveau régional, qu’au niveau national.

Ce chapitre porte sur plusieurs initiatives récemment introduites au Canada afin de renforcer l’attention accordée aux compétences de base au sein de l’entreprise. Il se fonde sur des études de cas impliquant des employeurs qui, en collaboration avec des établissements d’enseignement professionnel, ont développé des outils de formation répondant aux besoins de compétences au sein de leur marché local du travail. Ces outils ont été développés en partie à travers des initiatives du gouvernement fédéral. Après avoir fourni un aperçu général du marché du travail canadien, les auteurs examinent les principaux dispositifs mis en oeuvre par les gouvernements fédéraux et régionaux du Canada dans le domaine du développement des compétences. Ils fournissent ensuite un examen détaillé de plusieurs initiatives de relèvement des compétences dans deux régions limitrophes, à savoir les territoires du Nord-Ouest et l’Alberta. En conclusion, ils soulignent l’importance à accorder aux dispositifs de bilan des compétences dont la flexibilité et l’adaptabilité permettent de répondre aux besoins spécifiques des salariés en poste et de leur employeur.