Examens de l'OCDE sur l'éducation et la formation professionnelles

Français
ISSN : 
2077-7752 (en ligne)
ISSN : 
2077-7744 (imprimé)
http://dx.doi.org/10.1787/20777752
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Les rapports nationaux de cette série examinent des questions telles que les types de formations nécessaires, comment les financer, comment les lier à des programmes académiques et universitaires, ainsi que les meilleurs manières de faire participer les employeurs et les syndicats.

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Formation et emploi : relever le défi de la réussite

Formation et emploi : relever le défi de la réussite You do not have access to this content

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Auteur(s):
OCDE
12 oct 2010
Pages :
240
ISBN :
9789264087491 (PDF) ;9789264087477(imprimé)
http://dx.doi.org/10.1787/9789264087491-fr

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Pour les pays membres de l’OCDE, des compétences de haut niveau sur le lieu de travail sont considérées comme essentielles pour soutenir la croissance économique. Les systèmes de formation professionnelle sont actuellement examinés à la loupe afin de déterminer s’ils sont en mesure de fournir les compétences requises. Formation et emploi : relever le défi de la réussite est une évaluation par l’OCDE des politiques de formation professionnelle ayant pour but d’aider les pays à mieux adapter leur système de formation professionnelle aux besoins du marché du travail. Cette évaluation élargit la base factuelle, définit des moyens d’action possibles et élabore des outils pour évaluer les initiatives en matière de politique de formation professionnelle.

L’OCDE procède à une évaluation des politiques de formation professionnelle en Allemagne, en Australie, en Autriche, en Belgique (Flandre), en Corée, aux États-Unis (Caroline du Sud et Texas), en Hongrie, en Irlande, au Mexique, en Norvège, en République tchèque, au Royaume-Uni (Angleterre et Pays de Galles), en Suède et en Suisse. Un premier rapport sur le Chili et un rapport succinct sur la République populaire de Chine ont aussi été préparés.

Le rapport initial de Formation et emploi : relever le défi de la réussite est disponible sur le site de l’OCDE : www.oecd.org/edu/learningforjobs.

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  • Avant-propos
    Après la grave crise économique que nous venons de traverser, la nécessité d’aider les jeunes à trouver un emploi constitue un objectif majeur des pays de l’OCDE et de leurs systèmes d’enseignement. La formation professionnelle des jeunes peut jouer un rôle déterminant face à ce défi ; toutefois, comme le montre clairement le présent rapport, des réformes sont nécessaires dans de nombreux pays.
  • Formation et emploi
    L’éducation et la formation professionnelles (EFP) peuvent être déterminantes pour préparer les jeunes au monde du travail, améliorer les compétences des adultes et répondre aux besoins du marché du travail. Malgré cela, l’EFP est étrangement négligée et marginalisée dans les débats publics, souvent éclipsée par l’importance croissante accordée à l’enseignement scolaire général et par le rôle de l’école dans la préparation aux études supérieures. Elle est également souvent mal considérée par les élèves comme par la population en général. En conséquence, il existe peu d’analyses comparatives des politiques d’EFP et les données disponibles sont très limitées, en particulier les données comparatives fiables entre les pays.
  • Le défi de la formation professionnelle
    Négligées depuis de nombreuses années, l’éducation et la formation professionnelles (EFP) font aujourd’hui l’objet d’une attention bien plus soutenue, car les pouvoirs publics ont pris conscience de la fonction économique de l'EFP et de la nécessité de s’attaquer aux difficultés qui commencent à peser sur les systèmes d’EFP. L’importance désormais accordée à l’EFP a eu pour conséquence la réalisation de cet examen par l’OCDE, lequel porte sur les systèmes d’enseignement professionnel de 16 pays. Si de nombreuses compétences professionnelles peuvent en principe être acquises 'sur le tas', les entreprises hésitent souvent à investir dans la formation. C’est pourquoi il est souhaitable d’offrir aux jeunes une formation professionnelle qui leur assure un passage facile vers la vie active. Ce rapport porte en premier lieu sur l’EFP initiale, c’est-à-dire sur les programmes destinés essentiellement aux jeunes, l’objectif principal étant de déterminer comment les systèmes d’EFP peuvent répondre de manière plus efficace aux besoins du marché du travail.
  • Répondre aux besoins du marché du travail
    Ce chapitre examine la façon dont sont déterminées les composantes de l’offre de programmes de formation professionnelle – soit le nombre de personnes à former dans les différents domaines et, dans chaque domaine, comment déterminer le bon dosage entre les compétences générales et les compétences spécifiques à inculquer. Trois grands facteurs déterminent la composition de l’offre : les préférences des élèves, les besoins des employeurs et les limites des capacités existantes. Ce chapitre fait valoir que le juste équilibre à trouver entre ces différents facteurs est fonction d’un certain nombre de considérations dont l’origine des fonds finançant les formations et l’âge des élèves. Il examine les différents moyens possibles d’évaluer les besoins des employeurs et met en évidence les difficultés pratiques de la prévision des besoins en compétences de demain. Les diplômés issus des programmes de professionnalisation doivent acquérir les compétences propres à un métier parallèlement à des compétences générales transférables qui leur serviront tout au long de leur vie professionnelle, notamment la capacité de s’adapter à l’évolution rapide des besoins des entreprises. Les savoirs fondamentaux que sont la compréhension de l’écrit et la maîtrise des chiffres revêtent une importance croissante dans le monde du travail d’aujourd’hui. C’est pourquoi les systèmes de formation professionnelle doivent leur accorder toute l’attention voulue.
  • Orientation professionnelle
    Une des méthodes permettant de s’assurer que les programmes de professionnalisation répondent aux besoins du marché du travail consiste à offrir une orientation de qualité aux élèves inscrits en EFP. Comme les carrières se diversifient, le choix d’un métier et, partant, l’orientation professionnelle prennent une importance croissante et exigent de plus en plus de rigueur. Pour relever ce défi, il convient de donner de la cohérence à la profession de conseiller d’orientation et les personnes qui l’exercent doivent posséder une expérience des problématiques du marché du travail. Mais il faut également distinguer clairement cette profession de celle de conseiller psychologique. Les services d’orientation doivent être dotés des ressources dont ils ont besoin, et les étudiants doivent pouvoir bénéficier de services personnalisés anticipatifs au moment où ils ont à prendre des décisions importantes concernant leur carrière. Il faut que les conseillers disposent d’une certaine indépendance, garante de leur objectivité, et qu’ils aient accès à un large éventail d’informations et d’outils basés sur le Web. L’instauration de liens solides entre les établissements d’enseignement et les employeurs locaux est un moyen très important de familiariser les jeunes élèves avec le monde du travail. Enfin, les initiatives d’orientation professionnelle doivent être soigneusement évaluées.
  • Des enseignants et des formateurs efficaces
    Comme dans l’enseignement général, la qualité des acteurs de l’éducation et de la formation professionnelles est cruciale si l’on veut que l’apprentissage soit efficace. Le présent chapitre montre que, face à la pénurie d’enseignants et de formateurs, les pays doivent prendre des mesures novatrices pour encourager le recrutement de ces acteurs et veiller à les doter des compétences professionnelles pertinentes et à jour. Cela implique de faciliter le recrutement de travailleurs du secteur privé pour dispenser la formation et l’éducation professionnelles, et d’encourager le travail à temps partiel, les formateurs pouvant ainsi consacrer une partie de leur activité au monde de l’entreprise pour permettre aux établissements d’EFP de mieux connaître le monde du travail. Les personnes qui encadrent les stagiaires et les apprentis dans l’entreprise doivent bénéficier d’une formation pertinente, notamment pour remplir leur mission pédagogique. Il convient par conséquent d’encourager les échanges et les partenariats entre les établissements d’EFP et les entreprises.
  • La formation en entreprise
    La formation en entreprise peut prendre des formes diverses, qui vont d’une période d’observation de courte durée, par l’apprenant, du travail effectué par un salarié jusqu’aux contrats d’apprentissage. Ce chapitre révèle les nombreux atouts que présente la formation en entreprise. Celle-ci offre un cadre propice à l’acquisition de compétences matérielles concernant l’équipement moderne, et de compétences immatérielles à travers la collaboration dans un véritable contexte professionnel. Ce type de formation facilite le passage de l’école à l’emploi en permettant aux employeurs et aux salariés potentiels d’apprendre à se connaître et aux stagiaires de contribuer utilement aux activités de l’entreprise. L’offre de formation en entreprise émanant d’un employeur constitue également une très bonne indication de ses besoins éventuels en matière de compétences. Mais la formation en entreprise exige également un engagement de la part à la fois des apprenants et des employeurs. Pour ce faire, il convient de prendre des mesures incitatives adéquates pour encourager les employeurs à proposer des places de stage tout en utilisant des moyens efficaces pour garantir la qualité de la formation dispensée. Nombreux sont les types d’incitations financières auxquels les pouvoirs publics font appel pour développer la formation en entreprise, notamment des subventions directes, des allègements fiscaux spécifiques et des dispositifs de mutualisation, entre plusieurs entreprises, de la charge que représente la formation.
  • Des outils au service du système
    Les systèmes d’EFP ne sont pas isolés, leur efficacité dépend au contraire de leurs liens avec le marché du travail. Deux types de mécanismes de soutien sont ainsi nécessaires : premièrement, des outils visant à faire participer les acteurs clés de l'EFP – notamment pour que les employeurs puissent expliquer les compétences dont ils ont besoin et négocient l’enseignement de ces compétences avec les autres parties prenantes, et pour faire en sorte que le contenu de l'EFP - les enseignements dispensés dans les établissements et les entreprises, ainsi que la conception des examens - soit en phase avec le marché de l'emploi. Deuxièmement, il faut disposer d’outils d’information afin que la valeur des programmes d’EFP puisse être définie, reconnue et analysée. Parmi ces outils, on trouve des cadres de certification, des systèmes d’évaluation ainsi que des données et des études scientifiques. Des informations plus fiables peuvent provenir soit d'enquêtes sur les sortants, soit d'ensembles de données longitudinales établissant un lien entre les fichiers administratifs de l'EFP et les expériences ultérieures, notamment sur le plan professionnel. L'amélioration des données doit se conjuguer avec la capacité de les interpréter et de les exploiter à des fins de recherche dans les structures nationales compétentes.
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